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1、21年企业人力资源管理师每日一练8节21年企业人力资源管理师每日一练8节 第1节经营者年薪制是以年度单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档（ )的工资制度。A. 次性支付薪酬 B.浮动支付效益年薪C.基本效益年薪 D.按日支付薪酬答案：B解析：对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有()。A:数据排列法B:频率分析法C:回归分析法D:离散分析法E:图表分析法答案：A,B,C,D,E解析：在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：数据排列法；频率分析法；趋中趋势分析；离散分析；回归分析法；图表分析法。某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公
2、司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。 在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目： 1)请问您在哪些单位实习过?2)您认为职业成功的评价标准是什么?3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看
3、这个问题?4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有哪些优点?答案：解析： (1)该公司采用的是结构化面试。 (2)面试题目的类型： 1)第一个问题属于背景性问题。 2)第二个问题属于思维性问题。 3)第三个问题属于压力性问题。 4)第四个问题属于情境性问题。 5)第五个问题属于经验性问题。 (3)上述提问方式的优点是： 1)有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效
4、度。 2)让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。关于胜任特征，下列说法正确的是( )。A: 胜任特征具备可衡量性和可比较性B: 胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体C: 胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式D: 胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关E: 建立特征胜任模型可采用T检验、回归分析等数量分析方法答案：A,B,D,E解析：考查胜任特征的知识点。在()人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A:补偿式B:重点选择式C:结合式D:多重淘汰式答案：D解析：人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容
5、是做好录用决策。对大部分岗位来说，通常需要采用多种方法，相互结合，扬长避短，提高录用决策的科学性和正确性。一般来说，人员录用的主要策略有：(1)多重淘汰式，作为人员录用的主要策略之一，其每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。(2)补偿式，其不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。(3)结合式，其中有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：(1)尽量使用全面衡量的方法；(2)减少作出录用决策的人员；(3)不能求全责备。简述绩效管理系统总体
6、评估的指标设计。答案：解析：(1)系统构建指标。 1)高层支持程度，指企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。2)转换条件的具备情况，指企业从绩效考评到绩效管理转换具备条件情况。3)绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建目的是否恰当，是否切合预期目标。4)绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。5)各层考评指标划分的合理性，指绩效管理系统各层的考评指标设计与划分合理性。(2)系统实施指标。1)实施绩效管理系统机会成本的大小，指实施绩效管理系统时，实施主体和客体的机会成本有多大。2)绩效信息客观完整的程度，指绩效管理系统的实施主体完整客观
7、地记录下属工作情况等绩效信息的情况。3)考评公平公开的程度，指绩效考评内容、过程及结果公平公开程度。4)绩效反馈的面谈满意度，指绩效反馈面谈双方的满意度以及面谈效果情况。5)绩效改进方案的实操性，指绩效改进方案是否具有实际操作性、可达成性。(3)系统整体指标。1)绩效管理系统内部各环节设置的合理性，指绩效管理系统内部各个环节的设置是否符合企业实际情况，其合理性如何。2)绩效管理系统各层次整合的有效性，指绩效管理系统各层次在实际实施过程中的整合是否有效，情况如何。3)绩效管理系统内部循环的有效性，指绩效管理系统是否形成了闭合的良性循环体系。4)绩效管理系统对绩效的改进提升程度，指绩效管理系统对企
8、业的绩效是否有待提升，提升的程度如何。5)绩效管理系统与企业其他方面的关联程度，指绩效管理系统在实施过程中与企业其他方面以及薪酬体系的关联情况等。(4)信息系统指标。1)信息系统的经济性，指绩效管理信息系统的运行成本大小，即信息系统的经济性。2)信息传递的及时性，指绩效管理信息系统在实施过程中传递信息的便捷和及时性。3)系统界面的满意度，指绩效管理信息系统界面简洁的友好程度，即用户对系统界面的满意度。4)信息系统的实用性，指绩效管理信息系统在实际操作中的实际运行效果和有效性。5)信息系统的安全稳定性，指绩效管理信息系统在实际应用中的安全稳定情况。某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着
9、竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法？（4分）(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？（8分）(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？（
10、4分）(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI。（4分）答案：解析：(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。(2)确定销售人员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调整。(3)可采取以下解决和纠正方法：删除与销售人员工作目标不符合的指标；比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。(4)
11、推销员的KPI可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地位，技术革新和专利层 出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技 术管理人员五年一签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从 业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此 外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十 年，在其劳动合同中
12、，已和企业签订了竞业限制条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要 求，并表示如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？(2)该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？(3)该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处 是什么？答案：解析：(1)该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：1)依法约定试用期和服务期的权利。2)依法约定竞业限制的权利。3)依法解除劳动合同的权利。4)尊重劳动者知情权的义务5)在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。(2)技术主管张某的劳动合同及报酬问题可按如下方法解决
13、：1)应该通过薪酬市场调查，对主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某的提薪要求作出评价。2)确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3)鉴于张某连续工作满十年，应按照劳动合同法的相关规定，签订无固定期限劳动合同。4)如果张某选择离职，鉴于张某掌握核心技术，在已签订竞业限制条款的基础上，还需签订保密协议，作为劳动合同文件的附件。(3)该企业的技术型员工适合采用双重职业路径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有 专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开 自己的专业领域。21年企业人力资源管理师每日一练8节 第2节正常情况下，每个月依照法定程序
14、延长的工作时间不能超过( )。A:34小时B:36小时C:38小时D:40小时答案：B解析：依照法定程序延长工作时间，在正常情况下每个月不得超过36小时。()是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。A:人力资源B:人力资源规划C:人力资源设计D:人力资源配置答案：D解析：从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。为了提高企业人力资源配置的效益，不仅要从总量上重视人力资源在空间和时间上的优化配置，还要特别关注各类员工数量和质量结构的优化配置，处理好企业中各类人员的比例关系，实现企业各类员工的合理布局。(202
15、2年11月)员工的劳动生产率取决于（ ）。A.劳动技能B.掌握的知识C.学历水平D.具有的经验E.年龄结构答案：A,B,D解析：P103104组织对员工的投入能否收回，何时收回、能得到多大的回报，取决于员工的劳动态度、劳动积极性与其劳动生产率，前两者取决于他对工作的满意度，而后者则取决于他的劳动技能、掌握的知识、具有的经验。( )属于劳动合同的约定条款。A.试用期限 B.工作内容C.变更、解除合同 D.第二职业条款E.劳动保护和劳动条件答案：A,C,D解析：培训中评估的作用包括()。A.保证培训活动按照计划进行B.可以找出培训的不足C.为下一轮的培训提供重要依据D.培训执行情况的反馈和培训计划
16、的调整E.过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果答案：A,B,C,D,E解析：以下关于人员规划的说法不正确的是()。A:人员规划是人力资源预测的一部分B:人员规划在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益C:人员规划要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应D:人员规划要保证企业人力资源数量、质量和结构符合特定的生产技术要求答案：A解析：人力资源预测是人员规划的一部分。下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是()A:更加强调管理的系统化B:更加强调管理手段的现代化C:更加强调管理的规范化D:更加强调管理技术的静态化答案：D解析：现代企业人力资源管理更加强调了管理的系统化、规范化、标准
17、化以及管理手段的现代化，这样才能适应社会化大生产的要求。而传统的劳动人事管理强调管理技术的静态化。培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（）。A.培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要B.采用马斯洛的需求层次论C.培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务D.不断提高员工的技能和能力答案：A解析：21年企业人力资源管理师每日一练8节 第3节不能体现人力资源开发目标整体性是()。2022年11月四级真题A:目标制定的整体性B:目标实施的整体性C:各个目标间不孤立D:目标设计的针对性答案：D解析：人力资源开发目标的整体性包括：目标制定的整体性。制定人力资源开发目标，以
18、整体性人力资源开发为出发点，既要考虑层次之分，也要考虑类型之别，但不同层次、类型的目标不是孤立的，而是相互联系、彼此制约的一个有机整体；目标实施的整体性。既适用于组织或部门的考评，也适用于对人的考评的绩效指标是（ ）。A.关键绩效指标（KPI）B.岗位职责指标（PRI）C.岗位胜任特征指标（PCI）D.工作态度指标（WAI）E.否决指标（NNI）答案：A,B,D,E解析：下列关于岗位设计的方法研究技术的表述,正确的是( )。A.流线图记录了生产工艺加工的确切情况B.流线图分为单柱型和多栏型C.作业程序图是分析生产程序的工具之D.流程图用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程答案：C解析：作业
19、程序图是分析生产程序的工具之一,它记录了生产工艺加工的确切情况,可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。流程图按照表示方式的不同可分为单柱型和多栏型。流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审?并咨询哪些问题?答案：解析：在进行试测之前，应该把方案提请有关专家进行初审，专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质，部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关。主要咨询以下内容：1)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力
20、。2)如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。3)题目是否需要继续修改、完善。下列关于劳务派遣的说法。正确的是（ ）。A.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知B.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同C.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议答案：A解析：本题考查的是被派遣劳动者的管理。（） 是培训有效性评估的主要内容。A.培训目标B.培训内容C.培训成果D.培训方式答案：C解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益，培训评估要始终围绕
21、这五个部分开展。战略性人力资源管理（ ）。A是现代人力资源管理发展的高级阶段B将人力资源置于企业发展的战略层面之下C要求员工的直线主管具备更高的管理技能D认为人力资源和资金、技术等因素同等重要E使人力资源专职管理人员的职责有了很大的转变答案：A,C,E解析：暂无进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或（ ）的调查方式。A.现场观测法B.电话会议法C.书面调查法D.综合采用上述方法答案：A解析：进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观测的调查方式。21年企业人力资源管理师每日一练8节 第4节
22、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是( )。A:以手工操作为主的工种更适合采用此方法B:它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位C:工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算D:它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法答案：B解析：劳动效率定员法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量的方法。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受机器设备等其他条件的影响，更适合用这种方法来计算定员。工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算。(2022年11月)便于横向比较员工素质的测评方式是 （）A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评答案
23、：C解析：P111-113静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。以下关于工作时间的说法错误的是()A:每月制度工作时间为20.83天B:用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C:劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D:劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点答案：B解析：工作时间又称法定工作时间，是指法律规定的劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。工作时间的长度由法律直接规定，或由集体合同或劳动合同直接规定。劳动者或用人单位不遵守工作时间的规定或约定.要承担相应的法律责任。年工作日：365天
24、-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天；季工作日：250天4季=62.5天/季；月工作日：250天12月=20.83天/月。用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。故B项说法错误。下列关于定员标准总体编排的说法错误的是（）。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GBT 112022的要求撰写D.标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素答案：A解析：定员标准的总体编排：概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素
25、构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景、制定修订的过程、标准主要技术内容以及与其他标准的关系。标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。在标准的技术要素中，应包括定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。有时为了对劳动定员标准某些技术内容作重要补充，可在全部标准条文之后，增设附录。附录分为标准的附录和提示的附录两种。补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）。A.以企业组织结构为核心B.是企业管理的基本前提C.是企业总体设计的重要组成部分
26、D.是一项理论性强、操作性弱的工作E.要在企业人事管理理论的指导下进行答案：A,B,C解析：企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。A态度、价值观B基本能力C解决问题能力D技能水平答案：B解析：基本能力的开发方法包括自我开发的支持，OJT以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。A项，与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法包括面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训
27、练和管理方格理论培训等；C项，与解决问题能力培训相适应的培训方法包括案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等；D项，与技能培训相适应的培训方法包括实习或练习、工作传授法、 个人指导法和模拟训练等。关于货币工资的计算公式正确的是()。2022年11月四级真题A:工资标准实际工作时间B:计件工资率合格产品数量C:计件单价合格产品数量D:计件工资率总产品数量E:计时工资率合格产品数量答案：A,B,C解析：计时工资是依据工人的工资标准（单位时间的劳动价格）与工作时间长度支付工资的形式。其计算公式是：货币工资=工资标准实际工作时间。计件工资是依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的
28、工资支付形式。其计算公式是：货币工资=计件工资率（计件单价）合格产品数量。下列属于影响劳动环境的物质因素的是()A:照明B:厂区绿化C:工作地的组织D:温度与湿度E:设备、仪表和操纵器的配置答案：A,C,E解析：劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“人机环境”的最优化系统。劳动环境优化应考虑以下因素：(1)影响劳动环境的物质因素。这些因素包括工作地的组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置。(2)影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。21年企业人力资源管理师每日一练8节 第5节对于劳动力供给量
29、变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是()。A:ES1B:ES1C:ES0D:ES0答案：A解析：根据劳动力供给弹性的不同取值，劳动力供给弹性可分为若干类：当ES=1时，单位供给弹性，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；当ES1时，供给富有弹性，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比；当ES1时，供给缺乏弹性，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。情境模拟适用于测量员工的（）。A学习能力B道德品质C人格特性D领导能力答案：D解析：情境模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测
30、试(如智力测试与心理测试)中无法准确测试的被测者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。5、某家用电器生产企业准备招聘一名采购经理，“谈判能力”是需要考察的一项重要内容，同时 在今后的绩效考评中，也会将该能力列入采购经理的 PCI 指标进行考核。请回答：（1） 对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？ （7 分）（2）下表是该公司用 PCI 指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行 为描述。（7 分）表 1 谈判能力的行为锚定表格锚定等级、行为描述0：不合格
31、1：合格答案：解析：（1）答案： 对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。（3 分）因为： 文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的计划、决策能力。（2 分）（P111、115、138）评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：锚定等级行为描述0：不合格基本要素能力不合格：观察能力、决断能力、语言表达
32、能力、应变能力四种能力。1：合格具有基本的观察能力、决断能力、语言表达能力、应变能力四种能力。 具体表现为： (1)观察能力。能够随时而又敏锐地注意到有关事物的各种极不显著但却重要 的细节或特征的能力。在商务谈判的独立作战或群体作战中明察秋毫，审时度势，避 开险难，探索行动的方向和路子，寻求突破。(2)决断能力。 表现在谈判人员可以通过对事物现象的观察分析，能够由此及 彼，由表及里，去粗取精，去伪存真，排除各种假象的干扰， 了解事物的本质，做出正确的判断； 表现在能及早地洞察存在的问题或关键所在，准确地预见事物 发展的方向和结果； 表现在综合运用各种方法、手段，对不同条件、不同形势下的 问题能
33、及时做出正确的行为反应和行动选择。(3)语言表达能力。如，语言有口头语言和文字语言，都应该学好、用好。 语言表达能力的提高，一要注意语言表达的规范，要增强语言 的逻辑性；二要注意语言表达的准确性，必须语音纯正，措辞 准确，言简意赅；三要讲究语言的艺术性，表现在语言表达的灵活性、创造性和情境适用性上。 必须有效地克服语言沟通的障碍，提高语言表达技巧，要注重 无声语言、暗示性语言、模糊语言、幽默语言、情感语言的运 用。 谈判人员还应善于运用和理解身体语言，以增强谈判的沟通能 力和理解能力。(4)应变能力 要求从事商务活动的人员要有应付不确定性的准备和办法，要 有临场应变能力。 处变不惊，应是一个优
34、秀的谈判人员具备的品质。面对复杂多 变的情况，谈判者要善于根据谈判情势的变化修订自己的目标 和策略，冷静而沉着地处理各种可能出现的问题。 应变能力需要创造力的配合。绩效考评方式多种多样，如()、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。A.基于平衡计分卡的绩效考评B.基于绩效管理日常工作的考评C.基于绩效管理流程的考评D.基于绩效考评管理机构责权的考评答案：A解析：绩效考评方式多种多样，如基于平衡计分卡的绩效考评、基于素质模型的绩效考评以及360度绩效考评等。劳动合同的无效，由（ ）确认。A.企业管理者B.企业工会C.劳动争议仲裁委员会D.劳动争议调解委员会E.人民法院答案：C,E解析：无
35、效劳动合同从订立时起就没有法律约束力；如果合同属于部分条款无效，其余部分仍然有效。劳动合同的无效由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。请结合本案例回答以下问
36、题：(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法？（4分）(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？（8分）(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？（4分）(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI。（4分）答案：解析：(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。(2)确定销售人员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标；理论验证；进行指标调查，确定指标体系；进行必要的修改和调
37、整。(3)可采取以下解决和纠正方法：删除与销售人员工作目标不符合的指标；比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。(4)推销员的KPI可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。下列选项中属于工作说明书基本资料的是（ ）。A.岗位职责B.工作权限C.岗位等级D.工作时间答案：C解析：工作说明书的基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。某公司的薪酬结构如下，这种结构属于()薪酬结构。技术与培训水平基础薪酬(48%)；职务（或岗位）价值岗位薪酬(28%)；绩效（生产量、销售量
38、）绩效薪酬(24%)。A:以绩效为导向的B:以工作为导向的C:以能力为导向的D:组合答案：D解析：组合薪酬结构的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位（或职位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬等都属于这种薪酬结构。21年企业人力资源管理师每日一练8节 第6节劳动环境指标主要包括()程度。A:粉尘危害B:高温危害C:劳动紧张D:噪声危害E:操作复杂答案：A,B,D解析：劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的
39、有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度。利用沙盘推演测评时，需要在（ ）阶段初步了解企业的状况。A.被试热身 B.考官初步讲解 C.实战模拟 D.熟悉游戏规则答案：B解析： 生产经营单位制定的应急预案应当至少每()年修订一次，预案修订情况应有记录并归档。A.三B.四C.五D.六 答案：A解析：生产经营单位制定的应急预案应当至少每三年修订一次，预案修订情况应有记录并归档。劳动关系以（ ） 分离为核心。A 、 劳动力所有权和支配权B 、 劳动力所有权和使用权C 、 劳动力使用权和支配权D 、 劳动力所有权和管辖权答案
40、：B解析：劳动关系以劳动力的所有权与使用权相分离为核心， 雇员在劳动关系中始终是劳动力的所有者， 在劳动过程中是劳动力的支出者； 雇主以其占有的生产资料(资本)的产权或经营权为基础， 能够为劳动力的使用提供物质条件， 成为劳动力的使用者， 通过劳动关系这种形式实现现实的劳动过程。劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的（）。A.劳动总量B.劳动时间C.劳动力总量D.劳动力程度答案：B解析：劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。我国的集体合同体制以（）为主导体制。A.基层集体合
41、同B.行业集体合同C.地区集体合同D.部门集体合同答案：A解析：我国的集体合同体制以基层集体合同为主导体制。我国工业企业人工成本的构成范围中，列支渠道属于营业外支出的有（）。A.劳动保护费B.劳动保险费C.工会经费D.子弟学校经费E.技工学校经费答案：D,E解析： D、E项属于营业外支出；A项属于制造费用；B、C项属于管理费用。应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（）。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力答案：B解析： 本题考查的是第一印象的特点。21年企业人力资源管理师每日一练8节 第7节在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，( )可以直接适用。A
42、:劳动法的首要原则B:劳动法律规范C:劳动法的基本原则D:相关国际公约答案：C解析：在处理劳动争议时，极有可能出现没有准确适用的法律条款的情况，此时，劳动法的基本原则可以直接适用，以补充劳动法律制度的不足。关于案例编写的步骤，下列说法不正确的是（ ）。A.确定培训的目的B.对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案C.请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏D.写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确答案：B解析：B项是研讨法的实施要点。案例编写具体步骤具体包括：确定培训的目的；搜集信息；写作，事件的起因、发展、结果
43、应忠于事实，引用的数据要准确(不便于公开的除外)、涉及的机构和人名可隐去；检测，请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏；定稿，根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。A.新设一个职位B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.从职能制结构改为事业部制结构答案：A,D解析：改良式变革，即日常的小改小革，修修补补，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小，BE两项属于爆破是变革，C项属于计划式变革。 满足企业与学习者的需求
44、是以培训课程设计的( )A.本质属性B.主要依据C.根本任务D.内在要求 答案：C解析：P239根本任务是符合企业和学员的需求(2022年11月)在人力资源管理制度的基本内容中，应对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之相配套的（ ）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。A.薪酬奖励B.人事调整C.职务晋升D.人员培训E.职责范围答案：A,B,C,D解析：P229230绩效管理制度是企业人力资源管理制度的重要组成部分，在起草和编写企业员工绩效管理制度时，应对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。企业使命所描述的
45、是（）。A.企业为什么存在B.企业相信什么C.企业想要成为什么D.企业将如何行动答案：A解析：A P386岗级与岗等是按照()进行划分的。A:责任大小B:技能要求C:劳动强度D:劳动环境E:工作性质答案：A,B,C,D解析：岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后。人们就倾向于据此推论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象答案：A解析：光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。?21年企业人力资源管理师每日一练8节 第8
46、节通常认为适中的管理跨度应控制在()人左右。A:5B:10C:20D:30答案：B解析：本题考查的是管理跨度的范围。下列各项不属于劳动管理表单的是()。A:统计表B:工资单C:员工卡片D:岗位说明书答案：D解析：劳动管理表单是由企业劳动管理制度规定、有固定传输渠道、按照规定程序填写的统一的表格，如统计表、台账、工资单、员工卡片等。管理表单记录、反映企业组织的劳动关系系统的数据和现实情况。通过管理表单掌握、分析企业劳动关系系统运行状况，以及据此形成各类管理信息。调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（ ）个工作日内受理。A.3B.5C.7D.10答案：A解
47、析：调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A.归因B.内因C.外因D.知觉答案：B解析：内因即内在原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。A:绩效评审B:绩效申诉和监察C:绩效监察D:绩效评审和员工申诉答案：D解析：为了保证考评的公正和公平性，企业的人力资源部门应当确立两个保障系统：公司员工的绩效评审系统;公司员工申诉系统。SA 8000是（ ）国际标准。A.质量管理体系B.环境管理体系C.企业社会责
48、任D.工作安全管理体系答案：C解析：本题考查的是企业社会责任国际标准(S8000)。以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（ ）带来的。A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.首因效应答案：C解析：近因误差是以近期的记忆代替整个测评时期的全部表现，导致测评结果的误差。处理劳动争议的正确程序是()。A:调解、诉讼、仲裁B:调解、仲裁、诉讼C:仲裁、调解、诉讼D:仲裁、诉讼、调解答案：B解析：根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。