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1、21年企业人力资源管理师每日一练6卷21年企业人力资源管理师每日一练6卷 第1卷根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。(16分)答案：解析：(2022年5月)一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是()。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问答案：A解析：P87-89开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。下列选项中属于劳务关系的主体的是（ ）。A.个体经济组织B.法人C.政府D.智力成果E.行为答案：A,B,C解
2、析：本题考查的是劳务关系的主体是什么。劳务关系主体：个体经济组织，合伙，法人，政府，外国组织及其他特殊组织。客体：行为，物，智力成果面试考官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理?”这是什么类型的面试?（ ）。A.经验性面试B.投射性面试C.描述性面试D.情境性面试答案：D解析：在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。企业进行薪酬调整
3、的依据包括()A:员工的绩效改善B:生活成本变动C:竞争对手薪酬水平的调整一D:社会消费水平变化E:企业经营状况与支付能力变化答案：A,B,C,D,E解析：在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况.并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。以下对人力资本的理解不正确的是()。A:人力资本是活的资本B:人力资本凝结于劳动者体内C:人力资本是有
4、形资本D:人力资本内含一定经济关系答案：C解析：C项，人力资本是无形的。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。21年企业人力资源管理师每日一练6卷 第2卷绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度( )的要求。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.可操作性与精确性D.公正性与客观性答案：D解析：公正性与客观性是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。(2022年11月)被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()A.劳务协议B.劳
5、动合同C.派遣协议D.劳务合同答案：B解析：P511-512劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。(2022年5月)由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行评价，体现了组织职业管理的（）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.全面评价原则D.利益整合原则答案：C解析：P285（六）全面评价原则 为了做到对员工的职业生涯发展状况和组织职业生涯管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。例如，美国快递公司每年请下属给其直接上级写评语，一般由四五
6、个下属对直接上级填写评价表，写好之后封在机密信封里寄到统计公司进行分析。简述基于素质分析的管理人员培训开发步骤。(14分)答案：解析：答：(1)明确培训开发的目的。根据企业发展需要确定管理人员培训的重点，赢得企业领导的支持，争取培训投入。根据管理人员综合考评的结果，明确素质差距和培训需求，制订培训计划，以需求驱动培训。(2)确认培训对象的差距。依据企业战略与竞争环境分析，确定企业核心能力差距。依据对经营管理人员的综合评估，寻找素质差距。(3)分析差距确定优先顺序。分析素质差距对管理绩效的影响。根据业务发展需要确定素质弥补的顺序。(4)确定并执行培训计划。制订培训计划弥补管理素质差距。设计培训项
7、目与课程。执行并评价效果。反馈与改进培训。某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?(2)在确定推销员绩效指标时，一
8、般可包括哪些工作步骤?(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?答案：解析：(1)设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。 (2)确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：1)对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。2)理论验证。3)进行指标调查，确定指标体系。4)进行必要的修改和调整。(3)可采取以下方法解决和纠正：1)删除与销售人员工作目标不符合的指标。2)比较各指标与销售业绩的贡献
9、度，删除贡献度小的指标。3)合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。(4)推销员的KPI可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。同一职业劳动力市场工资价位的高低，由（ ）等因素决定。A：企业规模B：企业经济效益C：劳动力的供求总量D：企业经济类型E：劳动者的不同层次答案：A,B,D,E解析：工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。同一职业（工种）劳动力市场工资价位水平的高、中、低之分，是由企业经济效益、企业规模、企业经济类型以及不同层次的劳动者等因素决定的。不同地区工资指导价位的差异，除上述影响因素
10、以外，还要受地区的经济发展水平和发展速度、就业状况、物价水平等因素的制约。21年企业人力资源管理师每日一练6卷 第3卷在管理人员教程中，二级的对象是（ ）A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜力的初级管理能力C.负责核心流程或多项职能的管理人员D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者答案：C解析：在管理人员教程中，二级培训的对象是负责核心流程或多项职能的管理人员。下列属于影响劳动环境的物质因素的是()A:照明B:厂区绿化C:工作地的组织D:温度与湿度E:设备、仪表和操纵器的配置答案：A,C,E解析：劳动环境优化是指利用现代科学技术，改善劳动环境中的各种因素，使之适合于劳动者的生理心理特点，建立起“
11、人机环境”的最优化系统。劳动环境优化应考虑以下因素：(1)影响劳动环境的物质因素。这些因素包括工作地的组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置。(2)影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。下列选项中属于按照劳动标准适用的层次划分的是（ ）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.行业劳动标准E.企业劳动标准答案：D,E解析：按照劳动标准适用的层次划分为以下标准：1国家劳动标准2行业劳动标准3地方劳动标准4企业劳动标准简述平等协商与集体协商的不同。答案：解析：(1)主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。
12、只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。(2)目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。(3)程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等，而集体协商有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同的周期相适应。(4)内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项：而集体协商的内容一般为法律规定的事项。(5)法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律
13、保护。(6)法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度等。但是，平等协商与集体合同仍有密切的联系，主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的准备阶段。简述现代西方工资决定理论。答案：解析：答：(P422425)1)边际生产力工资理论。l9世纪末，西方经济学发生了一场“边际革命”，杰文斯和门格尔两位经济学家同时提出了边际效用理论，该理论成为现代西方经济学的主要理论基础。以边际理论为基础，美国著名经济学家约翰贝茨克拉克提出了边际生产力工资理论。该理论是目前最广泛流行的工资理论。边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争
14、的静态社会。主要有以下特征：在整个经济社会中，价格和工资不由政府和串通的协议操纵；年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品；假定资本设备的数量是固定不变的，但设备的形式可以改变；完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率。劳动边际生产力递减是指，随着工人的人数不断增加，刚开始产量会增加，但人数增加到一定数量后，每增加一个工人，工人所分摊到的设备数量减少，从而每一单位劳动力的产品数量减少，追加的新工人的边际生产力递减，最后增加的工人的边际生产力最低。2)均衡价格工资理论。边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。英国经济学家阿弗
15、里德马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。他认为工资是劳动力，供给和需求均衡时的价格。从劳动力的需求看，工资取决于劳动的边际生产力。从劳动力的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的经费；二是劳动的负效用。3)集体谈判工资理论。集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的决定取决于劳动力市场上劳资双方在谈判中交涉力量的对比。集体谈判工资理论实际上也是工会起作用的工资理论。工会提高工资的方法一般有四种：限制劳动供给、提高工资标准、改善对劳动的需求，以及消除企业在劳动力市场上的垄断。希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较
16、准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹，如下图所示。谈判开始时，工会方提出新的需求OP1，企业只同意0P，最终在OP与OP1区间内达成工资率协议。而双方谈判时所提出诸多经济因素是最终决定工资的因素。4)人力资本理论。人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响。人力资本是通过人力资本投资形成的，人力资本投资是多方面的：第一，有形支出，又称为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境支出等，其中最主要的投资形式是教育支出。第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作、至少不能从事全日制工作而放弃的收入。第三，心理损失，又称为精神成本
17、、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味、劳神，迁移需要远离朋友等。工资是人力资本投入的经济产出，所以，劳动能力高的劳动者在受教育培训后从事工作的期间，应该比劳动能力低的劳动者获得的工资收入多。人员招聘信息的主要内容包括（）。A.空缺职位B.工作描述C.岗位估评D.任职资格E.工作计划答案：A,B,D解析：人员招聘信息的主要内容包括：空缺岗位。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素，包括：空缺岗位的职责、它的述职关系（与此岗位的上级）和其他联系形式（如与平级和下级的关系）、需招聘的人数。工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以
18、及工作条件。任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历，工作经验，必须接受过的培训等。21年企业人力资源管理师每日一练6卷 第4卷(2022年11月) 以下测评指标中，()不属于客观指标。A.工作数量B.作业次数C.工作时间D.工作难度答案：D解析：P113-118岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标。均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析，它们两者之间的区别是（）。A.揭示经济变量之间的关系B.分析单个市场均衡的实现与变动C.说明实现均衡的条件D.研究任何一种特定商品的欲求关
19、系E.研究任何一种特定商品的供求和价格关系答案：B,E解析：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其他情况不变，分析单个市场均衡的实现与变动。一般均衡分析方法的主旨是，研究任何一种特定商品的供求和价格关系。?实行工资指导线制度的主要目的不包括()。A:实现社会公平B:逐步提高工资水平C:调整、规范工资分配关系D:使雇员工资收入随企业效益增长而增长答案：D解析：使雇员工资收入随企业效益增长而增长不是实行工资指导线制度的主要目的。(2022年5月)由于福利的( ),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。?A.稳定性B.公平性C.潜在性D.延迟性答案：C解析
20、：P490-491福利的三个特点：稳定性，潜在性，延迟性为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕哪些重点展开？答案：解析：(1)为企业提供薪酬方面的相关信息。 (2)为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。 (3)对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。 (4)对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。 (5)不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。 (6)分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的()指标。A.能力素质
21、B.能力条件C.能力修养D.能力表现答案：A解析：关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标，岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。21年企业人力资源管理师每日一练6卷 第5卷支付令具有强制性特征。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。但是只能在债务人接到支付令之日起()日内，不向法院提出书面异议方可生效。A.7B.10C.1
22、5D.20答案：C解析：针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是( )A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质答案：A,B,C,D,E解析：P319管理性组织：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织气氛以下不属于劳动保障法的是()。2022年5月二级、三级真题A:促进就业法B:社会保险法C:工作时间法D:劳动福利法答案：C解析：劳动法律体系按其职能结构可分为：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动保障法包括：促进就业法、职业培训法、社会保险法和劳动福利法。C项属于劳动标准法。(2022年11月)企业部门结构的横向设计方法包括()A.按产品划分法
23、B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法答案：A,B,C,D解析：P15-23部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。(1)从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。(2)按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。容易受到个人多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为( )。A:上级考评B:同级考评C:下级考评D:自我考评答案：D解析：被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，但在绩效管理中，
24、由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性。简述绩效监控的关键点有哪些？答案：解析：绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：1. 管理者领导风格的选择和绩效辅导水平2. 管理者与下属之间绩效沟通的有效性3. 绩效考评信息的有效性21年企业人力资源管理师每日一练6卷 第6卷企业在绩效考评中造成“偏紧误差”的原因有()。A:可能是因为评定标准过高造成的B:惩罚那些难以对付不服管理的人C:迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据D:压缩提薪或奖励人数的比例E:自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准答案：A,B,C,D,E解析：造成偏紧误差的原因有：可能是因为评
25、定标准过高造成的；惩罚那些难以对付不服管理的人；迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；压缩提薪或奖励人数的比例；自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是( )。A:员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B:非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C:在审核下一年度的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全D:员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益答案：A解析：A项，工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等是工资项目下的子项目;劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工
26、会基金等是基金项目下的子项目。利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。答案：解析：利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：(1)明确要采集的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。以下关于集体合同的说法，不正确的是( )。A:集体合同规定了企业的最低劳动标准B:集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C:集体合同的目的是确立劳
27、动者和企业的劳动关系D:集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容答案：C解析：集体合同是定期的书面合同，根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力;集体合同规定企业最低的劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同;集体合同以全体劳动者共同权利和义务为内容。( )包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力。A.基础性胜任特征 B.鉴别性胜任特征C.技术胜任特征 D.绩效胜任特征答案：C解析：下列选项中，属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有()A:申请人与本案有直接利害关系B:有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由C:申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖D:被申请人不明确E:已过申请仲裁的时效答案：A,B,C解析：劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：(1)申请人与本案有直接利害关系；(2)有明确的被申请人；(3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；(4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会，的管辖；(5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。