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1、21年企业人力资源管理师每日一练9节21年企业人力资源管理师每日一练9节 第1节()的立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。A:最长劳动时间标准B:基本劳动时间标准C:最低社会保障D:最低工资标准答案：A解析：最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。 从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出发，企业培训中的培训方法可分为（）。A.与事实和概念的教育培训相适应的培训方法B.与解决问题能力的培训相适应的培训方法C.与创造性培训相适应的培训方法D.与技能培训相适应的培训方法E.与态度、
2、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法 答案：A,B,C,D,E解析：小亮春节放鞭炮，炸伤了手。如果你是小亮的父母，你会（ ）A.责备自己，不该让小亮放鞭炮B.以后再也不允许小亮放鞭炮C.教小亮正确的放鞭炮的方法D.以后让小亮放安全性高的鞭炮答案：C解析：以下关于以任务或过程为取向的研讨的说法错误的是（）。A.后者重点是发现受训人员的优缺点B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.前者着眼于达到某种事先确定的目标答案：A解析： 任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够
3、引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。任务一过程取向的研讨既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的，但需要对讨论进行精心的组织。员工培训规划设计的基本程序包括()。A:明确培训规划的目的B:获取培训规划的信息C:培训规划的研讨与修正D:把握培训规划设计的关键点E:检查培训目标的可行性答案：A,B,C,D解析：员工培训规划设计的基本程序包括：明确培训规划的目的；获取培训规划的信息；培训规划的研讨与修正；把握培训规划设计的关键点；撰写培训规划方案。E项属于订立培训目标的步骤。劳务派遣用工是企业用工的
4、补充形式，只能在（ ）的工作岗位上实施。A.长期性B.临时性C.替代性D.辅助性E.稳定性答案：B,C,D解析：劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。开放式提问的类型包括（ ）A.无限开放式B.结构化开放式C.有限开放式D.非结构化开放式E.综合开放式答案：A,C解析：开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围
5、，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。回归分析法是依据( )原理对人力资源需求的总量进行预测。A: 相似性B: 相关性C: 相连性D: 连续性答案：B解析：回归分析法是依据相关性原理对人力资源需求的总量进行预测。在项目进行中，通过对企业销售收入、利润、资产、产值、能源消耗量、设备数量的调查，取得了大量数据。在对这些数据进行必要的整理汇总和处理之后，绘制出散点图，发现销售收入、总资产、设备等方面的数据变化趋势具有连续性和规律性，而利润、产值、能源消耗量等数据，由于受企业办社
6、会、国家限产等企业外部环境条件的影响较大，使它们的变化趋势不规则，从而导致这些指标的有效性明显降低。因此，经过数据检验和相关分析，选择销售收入、总资产、设备数量作为自变量，以企业员工总数为因变量，进行回归分析。（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A.工作成就B.工作绩效C.工作满意度D.工作态度答案：C解析：工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。它是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。21年企业人力资源管理师每日一练9节 第2节实际工资的
7、计算公式是（）。A.实际工资=货币工资+价格B.实际工资=货币工资价格指数C.实际工资=货币工资价格D.实际工资=货币工资价格指数答案：B解析：实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是：实际工资=货币工资价格指数。经营者的基本年薪是先确定_个基数，再按照国家规定的企业类型增加工资倍数的 模式包括( ）。 A. F模式 B. B模式C. Y模式 D.单一企业规模倍数模式E.单一企业净利润指标模式答案：A,D解析：经营者年薪制的组成形式包括（ ）。A.基本薪酬加风险收入B.福利与津贴C.年薪加年终奖金D.奖金加红利E.绩效薪酬答案：A,C解析：经营者年薪制的
8、组成形式包括基本薪酬加风险收入和年薪加年终奖金。身体能力测试属于（）。A.组织能力测试B.特殊职业能力测试C.普通能力倾向测试D.心理运动机能测试答案：D解析：心理运动机能测试主要包括两大类：心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为()。A:生产岗位B:服务岗位C:技术岗位D:管理岗位E:基层岗位答案：A,B,C,D解析：按岗位在企业生产过程中的地位和作用可以划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位等四大类。现代培
9、训按其性质分为（）等层次。A知识培训B态度培训C观念培训D心理培训E实践培训答案：A,B,C,D解析：现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的，不同性质的培训，其深度也是不同的。 薪酬等级分为两种形式，即( )A.分层式薪酬等级B.直接式薪酬等级C.宽带薪酬等级D.间接式薪酬等级E.薪酬激励不及时 答案：A,C解析： 薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级一般有两种类型：(1)
10、分层式薪酬等级类型，特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。(2)宽带薪酬等级类型，特点是企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求( )。A:说明材料的来源B:以图像记录为依据C:应包括有利和不利的记录D:详细记录事件发生的时间、地点和参与者E:尽可能对行为的过程、环境和结果做出说明答案：C,D,E解析：有些企业为了保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始记录的登记制度，该制度提出了以
11、下具体的要求：所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录;所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果;详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者;所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明;在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。人际关系的不协调属于抑制想象思维的（ ）。A.环境方面的障碍B.外部心理障碍C.内部心理障碍D.内部智能障碍答案：A解析：21年企业人力资源管理师每日一练9节 第3节超事业部制的主要缺点有()。A:降低决策与执行的效率B:组织关系复杂，不易分清责任C:
12、部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡D:内部的价格体系不容易完全理顺E:管理成本增加答案：A,E解析：超事业部制的主要缺点是：由于超事业部制增加了管理层次，一方面会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；另一方面，也会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。员工持股的参与人员不包括（ ）。 A.试用人员 B.监事会成员 C.短期合同工 D.离退休人员E.正式签约的顾问答案：A,C,D解析： ( )是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。A: 培训需求分析B: 培训效果评估C: 培训计划设计D: 培训方案选择 答案：A解析：培训需求分析是现
13、代培训活动的首要环节，它是确定培训目标、制定培训计划的前提，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要。为了保证绩效面谈的质量，提高信息反馈的有效性，信息反馈应具有（）。A.真实性B.系统性C.针对性D.主动性E.及时性答案：A,C,D,E解析：要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，应采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：(1)有效的信息反馈应具有针对性。(2)有效的信息反馈应具有真实性。(3)有效的信息反馈应具有及时性。(4)有效的信息反馈应具有主动性。(5)有效的信息反馈应具有适应性。绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，
14、这体现了起草绩效管理制度( )的要求。A.全面性与完整性B.相关性与有效性C.可操作性与精确性D.公正性与客观性答案：D解析：公正性与客观性是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。(2022年5月)突发事件的特点包括（）A.偶然性B.群体性C.社会影响性D.利益矛盾性E.不可预期性答案：B,C,D,E解析：P536-539突发事件的特点（1）突发性和不可预期性（2）群体性（3）社会的影响（4）利益的矛盾性如果应聘者的肢体语言是咬嘴唇，这表示其()A:紧张、不耐烦、自负B:紧张、害怕、焦虑C:厌倦、自以为是、紧张D:
15、不同意、反感、生气答案：B解析：肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义。其中，咬嘴唇的典型含义是紧张、害怕、焦虑。（ ）是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。A：绩效沟通B：绩效计划C：绩效合同D：绩效考评答案：B解析：绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节，对于绩效计划的含义，可以从两个角度加以理解。一个角度是把绩效计划理解成动词，绩效计划就是管理人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作标准的一致意见，并最终拟定绩效合约的过程；另外一个角度是可以把绩效计划理解为名词，绩效计划就是关于工作目标和工作标准
16、的合约。既然绩效计划可以有这样两层含义，因此，在绩效管理过程中绩效计划既要注重动态的沟通过程，又要关注最终拟定的绩效合同。（ ）又称记录效应。即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录。对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。A.对比偏差B.相似偏差C.后继效应D.晕轮效应答案：C解析：后继效应亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。其原因是：考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对每个员工独立地进行每一次的评价。克服的方法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面。然后再评价另一个方面，最后再将每个员工的所
17、有评价结果汇总起来。21年企业人力资源管理师每日一练9节 第4节平衡计分卡的创始人是（）。A.卡普兰和诺顿B.吉尔伯特C.纳吉布D.肖恩答案：A解析： 平衡计分卡的创始人卡普兰和诺顿指出，战略“如果不能描述，就不能衡量；如果不能衡量，就不能管理”，因此组织战略的落实有赖于绩效考评指标体系的支持，绩效考评指标来自于组织战略的分解，对组织战略的实现具有重要的支撑作用。通过绩效考评指标的构建，能够将抽象的战略转化为明确的、量化的、可操作的内容，通过绩效考评指标的实现来促进组织战略的落实和达成。企业定员的范围包括( )。A:临时员工B:高层领导者C:技术人员D:初、中级管理人员E:一般员工答案：B,C
18、,D,E解析：劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员，专业技术人员，乃至高层领导者。下列各选项属于专业技术培训情况的是（ ）。A.技术水平B.技能素质C.培训档次D.技术种类E.培训的难易程度答案：A,B,D,E解析：本题考查的是受训者的培训档案内容：（1）员工的基本情况，包括学历、进公司年限、所从事过的岗位、目前岗位工作情况等。（2）上岗培训情况，包括培训时间、培训次数、培训档次、培训成绩等。（3）升职晋级培训情况，包括任职时间、提拔晋升等情况。
19、（4）专业技术培训情况，包括技术种类、技术水平、技能素质以及培训的难易程度。（5）其他培训情况，比如在其他地方参加培训的经历、培训的成绩等。（6）考核与评估情况，包括考核定级的档次、群众评议情况等。职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起( )日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A: 10B: 20C: 30D: 40答案：C解析：职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定
20、申请。创新能力的激励机制包括（）。A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制答案：C,D,E解析：创新能力的激励机制有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A:一岗一薪工资制B:薪点工资制C:一岗多薪工资制D:提成工资制答案：B解析：薪点薪酬制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。薪点薪酬制融工资
21、的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行岗位技能工资制按固定数额支付工资、工资的激励作用不显著、工资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。它使薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。撰写培训评估报告的步骤包括()。A:撰写导言B:概述评估实施的过程C:阐明评估结果D:作出评估假设E:附录、报告提要答案：A,B,C,E解析：撰写评估报告的步骤主要包括：撰写导言。首先，说明评估实施的背景；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。概述评估实施的
22、过程。评估实施过程是评估报告的方法论部分。阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。解释、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。附录。附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌报告要点而写的，要求简明扼要。行为描述面试的实质是（）。A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题C.识别关键性的工作要求D.用过去行为预测未来行为E.探测行为样本答案：C,D,E解析：行为描述面试采用的面试问题都是基于关键岗位胜任能力的行为性问题，属于一种特殊的
23、结构化面试。行为描述面试的实质是：识别关键性的工作要求；用过去行为预测未来行为；探测行为样本。黄明是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为1 00分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。黄明平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请分析：(1)该部门在考评中存在哪些问题？(2)产生问题的原因是什么？答案：解析：(1)该部门在考评中存在的问题主要有：考评缺乏客观
24、标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。同事打分所占的比重过大。对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主。同事在参与考评时，常受人际关系状况的影响，会影响考评的客观公正性。主管平时缺少与员工沟通，很少对员工进行指导。导致主管对被考评人员的工作和实际表现不熟悉，不了解，造成考评结果不准确、不公平。绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
25、考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员的考评周期应相对短一些。生产人员的绩效容易发生变化，而管理人员相对稳定。管理人员的考评周期相对生产人员的考评周期要长一些。(2)产生问题的原因包括：主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。21年企业人力资源管理师每日一练9节 第5节()是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。A:特别任务法B:工作轮换法C:个别指导法D:工作指导法答案：D解析：本题考查的是工作指导法的相关知识。(2
26、022年11月) ()属于以工作为导向的薪酬结构。A.效益薪酬制B.岗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.职务薪酬制答案：B,E解析：P454-459以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的岗位(或职位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随着岗位(或职位)的变化而变化，岗位薪酬制、职务薪酬制等都属于这种薪酬结构。在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为( )类别。A:10个B:15个C:20个D:30个答案：C解析：工伤事故分类：按照伤害而致休息的时间长度划分。轻伤，休息1104日的失能伤害;重伤，105日以上的失能伤害;死亡。按照事故类别
27、划分。划分20个类别。按照工伤因素划分。职业病。(2022年11月)某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。 请结合本案例，回答以下问题：(1)设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?(9分)答案：解析：P15-23(1)企业组织的管理层次设
28、计可以按以下步骤和方法进行：按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2分)有效的管理幅度与管理层次成反比。(2分)选择具体的管理层次。(2分)对个别管理层次做出调整。(2分)(2)管理幅度的主要影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度。设计管理幅度时应采用两种方法：经验统计法和变量测评法。(9分)在美国，按照是否符合国内税务法则有关特殊税务处理的规定，ESO分为两种类型：激励型期权（法定股票期权）和（）。 A.法定型期权 B.指定型期权 C.奖励型期权 D.非法定股票期权答案：D解析：关于流程型组织的特点说法正确的是（）。A.管理者的
29、职权很大B.纵向管理链较短C.纵向管理链较长D.业务流程较长E.业务流程较短答案：A,B,D解析：本题考查的是流程型组织的特点。常见的绩效信息采集方法包括（ ）。A.实地调查法B.现场记录法C.抽样调查法D.顺序法E.对比分析法答案：A,B,C解析：常见的绩效信息采集方法包括：实地调查法；现场记录法；数据积累法；问卷调查法；抽样调查法。DE两项属于绩效数据分析的方法。企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）。A 委派专人随机评估B 进行学员自我评估C 委托主办部门评估D 委托培训机构评估E 委派专人跟班评估答案：C,E解析：培训实施过程评估采取委派专人跟班评估和委托主办部门评估两种模式，
30、原则上培训主管部门在各专业培训班开班、培训进行中和培训班结束三个阶段，均委派专人到培训班现场进行评估考察，同时委托主办部门全程跟踪评估。与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（ ）A.目标设定能力B.业绩考核能力C.教练与咨询能力D.战略规划能力E.工作改善方法答案：A,B,C解析：选项D属于高层管理人员培训的重点选项E属于基层管理人员培训的重点21年企业人力资源管理师每日一练9节 第6节工资指导线的作用包括()A:有利于社会稳定B:完善国家的工资宏观调控体系C:提高工人集体工资水平D:引导企业自觉控制人工成本水平E:为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据答案：B,D,E解
31、析：工资指导线具有以下几种作用：(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。(2)引导企业自觉控制人工成本水平。(3)完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。我国企业在核定定员人数时，传统核定方法包括（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构、职责范围和业务分工定员答案：A,B,C,D,E解析：战略性人力资源管理应在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下做到()。A.将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现管理职能和角色的根本性转变B.以可持续发展为目标C.以提高核心竞争力为主导D.
32、具备现代化人力资源管理能力E.确立可行性的现代企业人力资源管理体系答案：A,B,C,E解析：下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（）。A.更加强调管理的系统化B.更加强调管理手段的现代化C.更加强调管理的规范化D.更加强调管理技术的静态化答案：D解析：本题考查的是现代企业人力资源管理的相关知识。?下列对评估有效性说法错误的是（）。A对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C培训有效性评估应该始于培训需求D培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训
33、需求提供了重要信息答案：C解析：C项，培训有效性评估应该始于培训目标。培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息。在制定培训规划时，任务分析的结果就是提出一份任务()A:流程图B:安排表C:分类表D:一览表答案：C解析：任务分析的结果是提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表。两种表中都应包括受训者可能存在的困难以及对应措施。本考点在新教材中已删除。在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A.目标B.过程C.方法D.结果答案：A解析： 课程系列计划是指按
34、一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。关于工作地组织，下列说法正确的有()A:要有利于工人进行生产劳动B:增加工人辅助生产的时间C:要为企业创造良好的工作环境D:要有利于工人的身心健康E:要有利于发挥工作地装备效能答案：A,C,D,E解析：合理组织工作地应当达到以下几点要求：(1)应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；(2)应有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积；(3)要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事
35、故；(4)要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。1劳动法对确定和调整最低工资标准需考虑的因素做了哪些原则性规定?答案：解析：确定和调整最低工资标准应考虑的因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。(2)社会平均工资水平。(3)劳动生产率。(4)就业状况。(5)地区之问经济发展水平的差异。21年企业人力资源管理师每日一练9节 第7节 年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段，工作( )启动。A: 自上而下B: 自下而上C: 自上而下，自下而上同时进行D: 不一定，看情况而定 答案：A解析：年度培训计划设计中前期准备阶段的工作是自上而下启动的
36、，其主要工作包括：上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训年度计划制订动员会(宣传年度计划项目进程等)、面对各机构或部门的宣传鼓动等。女性劳参率呈上升趋势的主要原因是（）。A.女性教育水平普遍提高B.制度劳动时间缩短C.人口出生率下降D.科学技术进步E.经济结构升高答案：A,B,C,D解析：女性劳参率水平显著提高，主要原因是：女性教育水平普遍提高；制度劳动时间缩短；人口出生率下降；科学技术进步。?劳动行政关系中的相对人主要是指()。A:劳动者B:用人单位C:劳动仲裁机构D:劳动者和用人单位答案：D解析：劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人
37、单位。niutk（）必须具备较强的概念技能。A.高层管理者B.中层管理者C.基层管理者D.普通员工答案：A解析：高层管理者必须具备较强的概念技能。某企业人力资源总监杨先生说“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的这个说法是居于（ ）的评价。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估答案：C解析：学习评估主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度。工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、（ ）以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.职责权限B.岗位关系C.劳动条件和环境D.岗位类别E.岗位要求答
38、案：A,B,C解析：(p160-161)工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。用并列关联的过程来制定人力资本战略（ ）。A.分为自上而下和自下而上两种方式B.人力资本战略与企业集团总体战略的制定同时进行C.人力资本战略与企业集团总体战略的制定单独进行D.人力资本战略与企业集团总体战略相互影响、相互作用E.容易使企业集团总体战略的制定过程复杂化，影响战略的实施效果答案：B,D解析：在设计人事调动评价表时，主要包括哪几方面的内容?答案：解析：(1)是否应用规范的晋升方
39、法。 (2)是否符合晋升政策和条件。(3)是否参考了岗位分析结果。(4)是否记录了人事调动全部过程。(5)是否引起了人事纠纷。(6)是否与组织的发展计划相匹配。(7)是否定期了解任职员工的作状况。(8)各个方面的情况反映等。企业组织结构整合的过程包括：控制阶段；互动阶段；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是()。A:B:C:D:答案：D解析：企业结构整合的过程：(1)拟定目标阶段；(2)规划阶段；(3)互动阶段；(4)控制阶段。21年企业人力资源管理师每日一练9节 第8节(2022年5月)劳务派遣协议规定了( )的权利义务,从而使双方建立起民事法律关系。A.劳务中介机构与用工单位B.劳务用工单
40、位与劳动者C.劳务派遣单位与劳动者D.劳务派遣单位与用工单位答案：D解析：P507-508劳务派遣协议規定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。以下不属于企业员工培训范围的是()。A:个人B:基层C:企业D:客户答案：D解析：企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层、部门和企业。( )可以分为简单相关分析与偏相关分析。A.聚类分析法 B.相关分析法 C.t检验分析法D.因子分析法答案：B解析：绩效棱镜的因素包括( )。A、战略B、技术C、能力D、利益相关者满意E、利益相关者收益答案：A,C,D,E解析：绩效棱镜的因素包括战略、流程、能
41、力、利益相关者满意、利益相关者贡献。以下关于行为导向型绩效考评的表述，不正确的是（）。A.适合生产操作性岗位采用B.适合管理性工作岗位采用C.重在工作过程而非工作成果D.考评标准容易确定，操作性较强答案：A解析：行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。绩效考评指标体系的设计方法有()。A:要素图示法B:问卷调查法C:个案研究法D:面谈法E
42、:经验总结法答案：A,B,C,D,E解析：绩效考评指标体系的设计方法包括：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。人力资本是（）共同投资的结果。A.国家B.厂商C.社会D.家庭E.个人答案：A,B,D,E解析：人力资本是资本化的人力资源，在任何社会中都非常重要。一般来说，人力资本是家庭、个人、厂商和国家共同投资的结果。工作日利用率的计算公式为（）。A.制度内实际工作时间+制度工作工时100%B.出勤率出勤时间利用率C.制度工作日实际长度+制度工作日长度100%D.制度工作月实际长度+制度工作月规定长度100%答案：C解析：工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工
43、作日实际从事生产作业活动的程度。其计算公式表示为：工作日利用率=制度工作日实际长度+制度工作日长度100%。#在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A:设置更为全面的指标体系，B:比较产出结果对组织的贡献率C:删除与工作目标不符合的产出项目D:合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别答案：A解析：在设定关键绩效指标时，工作的产出项目过多的解决和纠正方法是：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。21年企业人力资源管理师每日一练9节 第9节培训服务制度条款需明确的内容不包含（ ）。A.企业根据
44、员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训B.员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请C.培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续D.培训服务协约签订后方可参加培训答案：A解析：培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后方可参加培训。管理岗位培训规范的内容不包括()。A:经历要求B:指导性培训计划C:推荐教材D:参考性培训大纲答案：A解析：管理岗位培训规范，它主要包括以下几项内容：指导性培训计划，对本岗位人员进
45、行培训的总体性计划；参考性培训大纲和推荐教材，在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容要求，以及教学方式方法，推荐的教材要符合培训大纲的要求，讲求针对性和实用性。促进培训成果转化中，培训考试前管理者的任务包括()。A.了解是什么问题导致不良绩效B.向培训者强调组织目标并且为受训者建立培训目标C.参与培训需求评估，选择受训者并制订培训成果转化计划D.建立支持机制E.建立培训评价与评估机制答案：A,B,C,D解析：(2022年5月)反映了不同时间测量结果的一致性。 A.重测信度B.稳定性信度C.评分者信度D.同质性信度答案：A解析：P151-152重测信度，即被试者在不同时间测量结果的一致性。因
46、素比较法通常使用的评价因素有( )。A: 运动能力B: 岗位所需要的特殊技能C: 劳动环境条件D: 技术情报保管E: 所受的教育程度答案：A,B,C,D,E解析：因素比较法首先需选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础，一般包括：智力条件，包括记忆力、理解力、判断力、所受教育程度、专业知识、基础常识等；技能条件，包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能；责任条件，包括对人的安全，以及对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任；对别人的监督或别人对自己的监督；身体条件，包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等；劳动环境条件，包括工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。关
47、注微信公众号:瑞牛题库 或 niutk ,获取考试试题更新通知薪酬调查的结果可以为()提供参考依据。A:整体薪酬水平的调整B:具体岗位薪酬的调整C:薪酬晋升政策的调整D:岗位评价指标的调整E:薪酬差距水平的调整答案：A,B,C,E解析：本题考查的是薪酬调查结果的用途。(2022年5月)简述工作岗位研究的原则。答案：解析：P3435工作岗位研究的原则： （1）系统的原则。任何一个系统具有以下四个基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。 （2）能级的原则。在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低可区分为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。 （3）标准化原则。标准化表现为简化、统一化、通用
48、化、系统化等多种形式和方法。岗位研究的标准化表现为岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个方面的标准化 （4）最优化原则。最优化指在一定约束条件下，使系统的标函数达到最大值或最小值。主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为()。A:绩效计划面谈B:绩效指导面谈C:绩效考评面谈D:绩效反馈面谈答案：C解析：绩效考评面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。()采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。A:关键分析法B:标杆基准法C:目标分解法D:目标综合法答案：C解析：本题考查的是目标分解法的定义和内涵。