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1、2022企业人力资源管理师每日一练7节2022企业人力资源管理师每日一练7节 第1节扩张性财政政策包括( )。A:降低税率B:免税C:扩大政府购买D:退税E:增加政府转移支付答案：A,B,C,D,E解析：扩张性财政政策的方法包括免税、退税、降低税率，增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移支付等。关于劳动合同的续订与变更，下列说法错误的是（ ）。A.提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前15日书面通知对方B.劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同C.订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容D.提出劳动合同变更的一方应书面通
2、知对方答案：A解析：A项，劳动合同期满前30日，用人单位应将续订（终止）劳动合同意向通知书送达劳动者，经协商有意续订劳动合同的，应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。 劳动争议贯彻自愿原则，具体包括（）A.申请调解自愿B.接受调解自愿C.调解过程自愿D.达成协议自愿E.履行协议自愿 答案：A,C,E解析：调解委员会调解劳动争议强调自愿原则，包括申请资源和尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。其中申请自愿具有的三方面的内涵，即申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。(2022年11月)非货币性薪酬是指由（）等因素带给员工的愉悦和满足感。A.直接薪酬B.工作本身C.间接薪酬D.组织特征E.工作
3、环境答案：B,D,E解析：P394-397非货币性薪酬是指由工作本身、工作环境和组织特征带来愉悦和满足感等。结构完整的面试程序包括()。A.面试的准备阶段B.面试的实施阶段C.面试的总结阶段D.面试的评估阶段E.面试的评价阶段答案：A,B,C,E解析：处理员工与领导之间关系的正确做法是（ ） 。A 、 严格遵守企业各项规章制度， 不给领导惹麻烦B 、 一切按领导要求行事C 、 信任领导， 维护领导权威D 、 如果领导对自己批评确实有错， 应立即澄清答案：A,C解析：协调职工与领导关系的要求包括： 履行职责要认真， 精益求精高标准； 遵守制度与规章， 不给领导出情况； 接受指令不含糊，不能干的先
4、讲清； 尊重领导不议论， 有了意见当面陈； 充分发挥能动性， 提出合理化建议； 接受批评要虚心， 对待上错讲分寸； 一般不越级汇报， 信任维护其威信。 8项： 职工不能完全按照领导要求行事， 而是要积极发挥主观能动性。 D项： 如果领导对自己批评确实有错， 最佳的做法是事后向领导解释清楚。对人力资本的理解不正确的是（ ）。A.人力资本是活的资本 B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本 D.人力资本内含有一定经济关系答案：C解析：销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（）原理。A 个体差异B 工作差异C 结构差异D 人岗匹配答案：D解析：员工素
5、质测评的基本原理包括个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。人岗匹配是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用，具体包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。#2022企业人力资源管理师每日一练7节 第2节一般而言，专业技术人员（ ）。A.薪酬水平相对比较稳定B.浮动工资部分的比例较高C.固定工资和员工的能力水平相关D.总体薪酬水平和公司的平均工资保持一致E.相对其他职业，比较适合股权激励的奖励模式答案：A,E解析：某公司是一家经营办公设备的跨国公司。
6、今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?答案：解析：(1)人员配置的原理要素有用原理。能位对应原理。互补增值原理。动态适应原理。弹性冗余原理。(2)对策由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人
7、员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。成熟期企业可以采取的营销策略有( )。A:市场改良B:市场营销组合改良C:产品改良D:增强销售渠道功
8、效E:服务改良答案：A,B,C解析：成熟期企业的营销重点是维持市场占有率并争取利润最大化。企业可以采取以下营销策略：市场改良;产品改良;市场营销组合改良。按劳动定额的用途分类， 劳动定额的种类包括（ ） 。A 、 现行定额B 、 工作定额C 、 不变定额D 、 设计定额E 、 产量定额答案：A,C,D解析：按劳动定额的用途分类， 劳动定额的种类包括： 现行定额； 计划定额； 不变定额； 设计定额。 B、 E两项属于劳动定额按表现形式分类的内容。影响企业人力资源供给的主要渠道有()。A:复员转业军人B:流动人员C:其他组织在职人员D:失业人员E:大中专院校在读生答案：A,B,C,D解析：企业外部
9、人力资源供给的主要渠道包括：(1)大中专院校应届毕业生；(2)复员转业军人；(3)失业人员、流动人员；(4)其他组织在职人员。请简述绩效考评的作用。答案：解析：根据企业实际情况，建立以绩效考评为中心的管理体系，意味着企业采用科学规范的绩效考评程序，选择最适合自身情况的考评制度、考评方法和考评程序。值得注意的是，随着企业的进步和发展，新的绩效考评程序和方法不断涌现，使绩效管理的活动更加充满活力，在推动企业文化建设，提升员工的综合素质，促进生产率提高等方面发挥越来越重要的作用。有效的绩效考评会给企业日常管理工作带来巨大的好处。绩效考评既是有效的管理手段和工具，又是各级员工的良师益友。总之，通过绩效
10、考评可以发挥以下作用：（1）上级主管不必介人到所有具体事务中。（2）通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。（3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。（4）通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。（5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的估计，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度，其
11、中需要明确内部培训的（ ）、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每项内容都应具体可操作。A.选拔对象B.选拔流程C.选拔标准D.上岗认证E.任职资格管理答案：A,B,C,D,E解析：企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度，其中需要明确：内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都应具体、可操作。按要素类别分配社会总产品或收入称为()。2022年5月三级、2022年11月三级真题A:要素性收入分配B:功能性收入分配C:结构性收入分配D:成本性收入分配答案：B解析：生产要素分为四类，分别为土地、劳动、资本和
12、企业家才能。这四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。2022企业人力资源管理师每日一练7节 第3节 企业经营策略是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的()，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。A.政策和措施B.管理和措施C.政策D.管理 答案：A解析：企业经营策略，即竞争策略，是从企业发展的总体战略目标出发，通过采取一系列有效的政策和措施，使企业在市场竞争中克敌制胜，获得并保持竞争优势的策略。薪酬满意度调查的主要对象是()A.企业的员工B.竞争对手的员工C.同行业
13、从业人员D.企业的客户答案：A解析：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。现代企业人力资源管理的基本职能包括()A:招聘B:录用C:发展D:考评E:调动答案：B,C,D解析：现代企业人力资源管理，是以组织中的人为对象的管理，在某种意义和程度上，它至少涉及录用、保持、发展、考评和调整等五种基本职能。以下不属于人力资源特点的是( )。A:时间性B:创造性C:消费性D:规律性答案：D解析：人力资源的一般特点是：时间性、消费性、创造性和主观能动性。应聘申请表的特点不包括（ ）A.节省时间B.能够准确了解应聘者C.提供后续选择的参考D.申请表的内容和形式固定不变答案：D解析：应聘申请表是由单位设计。包
14、含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。一般来说，应聘申请表的特点包括：节省时间；准确了解应聘者的相关信息；提供后续选择的参考。D项，不同的单位在招聘中使用的申请表的项目是不同的，而且不同岗位因职务说明书存在差别，应聘申请表内容的设计也有一定的区别。 ( )是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向A.归因B.知觉C.动机D.态度 答案：D解析：基础P99态度是是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向产品的心理定价策略包括()。2022年11月四级真题A:整数定价策略B:尾数定价策略C:声望定价策略D:招徕定价策略E:分级定价策略答案
15、：A,B,C,D,E解析：产品的心理定价策略包括：整数定价策略。在定价时，将产品的价格定成整数，不带尾数，使顾客产生“一分钱一分货”的感觉。尾数定价策略，是指企业利用消费者求廉的心理，在产品定价时取尾数，而不取整数的定价策略。声望定价策略，是根据产品在顾客心目中的声望、信任度和社会地位来确定价格的一种定价策略。招徕定价策略，是指企业将某几种产品的价格定得非常之高，或者非常之低，以引起顾客的好奇心理和观望行为之后，带动其他商品的销售，加速资金的周转。分级定价策略，是在制定价格时，把同类产品分成几个等级，不同等级的产品，其价格有所不同。(2022年11月) 职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括
16、 （）A.基本职能设计B.辅助职能设计C.关键职能设计D.主要职能设计E.业务职能设计答案：A,C解析：P14-15职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。2022企业人力资源管理师每日一练7节 第4节编制人员需求计划时，企业的生产部门应根据()来确定人员的需求量。A:生产任务总量B:劳动生产率C:计划劳动定额D:定员的标准E:组织机构设置答案：A,B,C,D解析：企业的生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划劳动定额以及有关定员标准来确定人员的需要量。（ ）。劳动者通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理。A.宪法法测定B.劳动法规定C.立法规定D
17、.民法规定答案：B解析：劳动法第8条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。薪酬标准档次的调整包括（）。A.技变晋档B.学变晋档C.龄变晋档D.职变变档E.考核变档答案：A,B,C,E解析：薪酬标准档次的凋整，包括以下情况：（1) 技变晋档（2)(学变）晋档（3) 龄变晋档（4) 考核变档根据不同的分类方法， 脱产培训可以分为不同的类型， 主要包括（ ） 。A 、 智商培训和情商培训B 、 短期脱产培训和长期脱产培训C 、 组织安排的培训和个人选择的培训D 、 学历培训和更新技能培训E 、 分阶层脱产培训和分
18、专业脱产培训答案：B,C,D,E解析：脱产培训的类型： 从实践上看， 脱产培训可分为短期脱产培训和长期脱产培训； 从安排培训的主体看， 脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训； 从培训的内容看， 脱产培训可分为学历培训和更新技能培训； 从受训阶层看， 脱产培训可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训。保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的（ ）。A.经济责任B.法律责任C.伦理责任D.股东责任答案：B解析：本题考查的是企业社会责任的内涵和外延，经济责任、法律责任、伦理责任构成企业的社会责任。( )与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。A:间接指标法B
19、:绩效标准法C:直接指标法D:成绩记录法答案：B解析：绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。以下关于方法研究具体应用技术的说法，错误的是( )。A:流程图是分析生产程序的工具B:操作人程序图是以宏观的物料流程为对象C:人-机程序图是显示机手并动的操作程序图D:多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系答案：B解析：流程图是分析生产程序的一种工具，它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图
20、标;人-机程序图亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图;多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图;操作人程序图是按员工操作的连续动作以及先后顺序绘制的程序图，主要用于研究岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（）A.利益标准B.经济标准C.社会标准D.职业标准E.政治标准答案：B,C,E解析：2022企业人力资源管理师每日一练7节 第5节简述审核关键绩效指标和标准的内容?答案：解析： 在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象的
21、工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。审核关键绩效指标和标准的要点包括： (1)工作产出是否为最终产品。通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候主要关注最终结果。(2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。(3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80以上的工作目标。(4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。(5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。课程设计的基点是（）。A 有效利用培训资源B 满足组织的培训需求C 提高个人和组织的绩效D 最大限度地调动受训者的积极性答案：D解析：课程设计的基点
22、是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。由于受训者个体的社会、历史、文化背景不同，特别是思维方式与培训方法有很大的差异，对一个群体采用同样的培训策略与方法，效果不会是相同的。因此，学习者不同的学习风格对课程设计提出了要求。课程设计的任务就是要在培训课程策略与方法的选择上，充分考虑不同学习风格的人的不同切入点，尽可能地使大多数学习者可以获得他们的最佳起点。 不属于借助中介法招聘的是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘D.招聘洽谈会 答案：C解析：借助中介的招聘方法主要有人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。简述企业薪酬水平宏观和微观两个层次的内容。答案：解析：(1)宏观薪酬水平即企业工
23、资总额的概念，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。1)工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。2)对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。3)必须充分认识工资总额统计核算的重要性。工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关，因此，工资总额的调整在所难免，确定工资总额调整的幅度也是十分重要的。(2)企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实
24、现员工与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整。 在人员招聘模块中，()尤为重要。A.岗位特征模型B.岗位胜任特征C.岗位分析模型D.岗位工作模型 答案：B解析：在人员招聘模块中，岗位胜任特征的重要性体现在： A.其改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心动机和特质逐步成为招聘选拔的重点 B.其的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业
25、文化冲突的问题 C.其的引用加深了企业和员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢 D.其的引用保证了甄选出的人才是符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平工作的 E.其的引用令所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员.员工与企业之间所确立的关系，是劳动契约和心理契约双重的契约关系某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次
26、全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?答案：解析：(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源
27、需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要
28、素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等
29、)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：第一，在统计数据期间，该企业曾经购并其他部门，则应搜集被购并部门的相关数据，与该企业购并前的数据进行加总；第二，在统计数据期间，该企业曾经剥离若干部门，则应搜集被剥离部门的相关数据，从该企业剥离前的数据中减去。(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，针对人员需求预测，该企业可以设计以下几类调查表：企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表；预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表；企业总成本和
30、人工成本统计表；企业投资情况调查表；新产品研发项目情况调查表；新产品研发费用结构及获奖情况调查表；企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表；各部门人员流动情况调查表；企业各类人员流动调查表；企业人员培训调查表；?各类人员变动情况统计表；?设备变动情况调查表；?企业各类产品分工种工时定额统计表；?企业各类产品工时定额及产品产量统计表；?企业分工种废品率、废品损失统计表；?企业人员出勤率、作业率统计表等。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，其步骤不包括（ ）。A.招募阶段B.准备阶段C.筛选阶段D.录用阶段答案：B解析：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选
31、、录用三个步骤。以下关于企业年金表述正确的是()。A:企业年金是所有企业必须建立的制度B:企业年金可以替代企业基本养老保险C:企业年金不适用于试用期内的员工D:企业年金的缴费全部都可以从成本列支答案：C解析：企业年金适用于企业试用期满的员工。2022企业人力资源管理师每日一练7节 第6节与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。A 争议主体的团体性B 影响的广泛性C 争议内容的特定性D 裁决程序的独特性答案：D解析：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，团体劳动争议具有以下特点：争议主体的团体性。团体劳动争议的主体一方是企业
32、，但另一方则是劳动者团体，而不是劳动者个人。争议内容的特定性。团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性。影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。所谓工资就是（）。A.劳动力作为生产要素的均衡价格B.劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格C.由需求价格决定的D.具有与劳动的净产品不相等的趋势E.最终取决于劳动的边际生产率答案：A,B解析：所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。下列测评方法的效度比较。说法正确的有（）。A.同行评定学业成绩B.工作样品推荐信C.面谈专家评定D.一
33、般智力测定身体能力E.自我介绍学业成绩答案：A,B,C,D,E解析：见教材表210。下列选项中属于影响培训规模的是()。A:人数B:场所C:培训的性质D:工具E:费用答案：A,B,C,D,E解析：本题考查的是影响培训规模的因素。为了充分发挥内部晋升制的激励作用，企业应当克服()的倾向。A.定期公布内部聘任岗位空缺B.员工晋升过程的非正规化C.建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度D.强调企业的内部晋升政策答案：B解析：企业员工晋升过程的正规化。为了充分发挥内部晋升制的激励作用，企业应当克服员工晋升非正规化的倾向。影响集团组织结构变化的外在因素是共同的，主要有()、产业组织政策和反垄断法。A
34、.市场竞争B.市场价格C.市场廉价D.市场管理答案：A解析：以下关于工作岗位设计的说法错误的是()A:岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征B:岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C:岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的D:岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准答案：A解析：薪酬调整，主要是指()的调整。A:薪酬等级B:薪酬标准C:薪酬设计D:薪酬方式答案：B解析：薪酬调整，主要是指薪酬标准的调整。薪酬标准调整，大致可分为三类：第一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整；第二类是整体薪酬标准的调整；第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。2022企业人力资
35、源管理师每日一练7节 第7节在市场经济中。支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于（）。A.劳动结果B.支付能力C.支付手段D.劳动能力答案：B解析：在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。?（ ）属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。A.目标性B.全局性C.纲领性D.竞争性E.应变性答案：A,B,C解析：本题考查的是企业战略双重属性中相对稳定的特点。劳动安全卫生管理制度包括（ ）。 A.安全生产责任制度 B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度 D.安全卫生认证制度E.劳动者健康检査制度答案：A,B,C,D,E解析：培训经费管理制度包括（ ）。A.建立健全
36、培训经费管理制度B.履行培训经费预算决算制度C.科学调控培训的规模与速度D.突出重点，统筹兼顾E.避免人力、物力及财力的浪费答案：A,B,C,D解析：（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需求。A 三维培训需求分析模型B 循环评估模型C 前瞻性培训需求分析模型D 绩效差距分析模型答案：B解析：培训需求分析的技术模型主要包括：Goldstein组织培训需求分析模型；培训需求循环评估模型；前瞻性培训需求评估模型；三维培训需求分析模型。其中，循环评估模型，是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、
37、作业层面和员工个人层面进行分析。战略性人力资源管理职能横向扩展是由过去强调（ ），发展到企业社会责任方面。A.注重员工的劳动环境卫生B.注重员工的生活卫生C.提升员工职业生活质量 D.提升员工劳动卫生条件答案：C解析：以下关于劳动法的基本原则和调整劳动关系的具体规定的说法，正确的是( )。A:前者的明确性高于后者B:前者所覆盖的事实状态小于后者C:前者的明确性低于后者D:前者所覆盖的事实状态大于后者E:前者的稳定性高于后者答案：C,D,E解析：劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定;基本原则一般并不预先设定任何确定而具体的事实状态，亦不需要规定具体的权利义务实现的方式，但基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法的基本原则有着高度的稳定性，只要社会的基本经济制度、政治制度未发生根本性的变化，基本原则是不会改变的。关于360度考评说法正确的是（ ）。A.有助于强化企业的核心价值观B.充分尊重组织成员的意见C.定量评价比重比较大D.定性评价比重比较大E.促进员工的个人发展答案：A,B,D,E解析：本题考查的是360度考评的特点。360度考评主要是定性的考评。