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1、初级经济师人力资源专业知识与实务教材精讲班授课教师：冯玉书第十章员工关系管理框架结构：第一节员工入职、在职及离职管理第二节企业规章制度管理第三节员工情绪管理与劳动关系氛围第四节职业安全与健康第五节员工援助计划考情分析5个单选1个多选分值：7分第一R员工入职、在职及离职管理第一节员工入职、在职及离职管理员工关系是指员工与企业管理方之间相互作用的行为，既包括双方因为签订雇佣契约 而产生的法律关系，也包括社会层面双方的人际、情感甚至道义伦理等关系。员工关系管理:指企业通过制定和实施各项人力资源政策及其他管理沟通手段调节企业和员 工、员工与员工之间的相互联系的影响，从而有利于：L组织目标实现和员工的发
2、展2.实现人与事的最佳配合管理者与员工直接沟通 了解员工的离职原因，促进公司不断改进直线主管参与其中，需对面谈问题做好准备。 面谈内容：离职的真实原因，导致离职的主要事件。 对公司当前管理文化的评价。 对公司当前工作环境及公司内部人际关系的看法。 需要改的合理化建议。 离职后个人职业生涯规划等。（13年真题）关于离职面谈的说法，正确的是（IA.离职面谈通常应由离职者关系比较密切的同事实施B.离职员工通常不愿意再对所离开的企业发表自己的看法C.离职面谈应该是开放式的面谈，无须事先准备D.离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划答案：D（三）企业变革与裁员变革包括：企业改制、重组、整合、收
3、购、兼并。口诀整改收监、重做人基本原则：（1）依法原则（2 ）平等协商（3 ）维护公共利益（4 ）职工参与。注意：将企业变革的方案提交职代会讨论，特别是职工安置方案只有提交职代会讨论通过后方可实施。（5 ）职工安置先行原则。优先清偿一拖欠职工的工资一欠缴的社会保险费。裁员的类别：(1)经济性裁员是由于市场因素或经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员行为来缓解经济压力。(2 )结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化-内部组织机构的重组、分立、撤销引起的。(3)优化性裁员是为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工。裁员的实施要点(重点)a.裁
4、员前要与有关对象进行沟通。b .非经济性裁员-应提前书面通知；c.经济性裁员-应当获得政府及有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可。d .企业制订的裁员方案需交工会或员工代表大会讨论，代表充分发表意见经修改后通过。(15年真题)受到产品订单减少的影响，某公司预计今年将亏损上千万元，于是决定裁员近百人，该公司的裁员属于员工离职管理中的(A.经济性裁员B.结构性裁员C.保护性裁员D.发展性裁员答案：A 第二节企业规章制度管理 一、员工手册员工手册是指企业根据国家有关法律、法规和政策，结合本企业生产经营实际,制定的规则和章程。 注意：员工手册应通过民主程序制定+，向劳动者公示后。员工手册的法律效力体
5、现：制订权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分用人单位可以对劳动者违纪违法行为予以依法处理。二、企业规章制度设计（重点）（-）考勤管理（二）员工请假管理制度（三）企业奖惩制度（四）保密制度（-）考勤管理包括：迟到早退、旷工请假等。考勤管理过程中常出现的问题：1 .他人代替打卡；.其他领导代批；2 .得到领导批准，之后自行延期；.他人代请假，事后不做补假手续。 （二）员工请假管理制度（重点）主要分为：病假和事假。 病假主要涉及医疗期的问题。 医疗期是指企业职工因患病或非因工伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根 据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。 事假
6、：事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，批准与否完 全取决于用人单位，由企业自行决定是否给予薪酬注意：1 ,企业不能擅自增减病假期的期限，不能将病假视为事假。病假工资不低于最低工资的80%o2 .职工连续工作满一年的，享受带薪年休假。3 .孕期女员工提出假期申请，可以酌情处理。4 .医疗期内-根据医疗期相关规定处理；医疗期外-可按事假扣除其缺勤期间的工资。带薪年假：不支付未休年假的报酬,员工有权随时解除合同+经济补偿金劳动者离职时：未休年假天数-支付300% ,已休年假，多于的不再扣回（13年真题）关于请假管理制度的说法，正确的是（IA.企业不能将病假作为事假处理B .用
7、人单位有权不批准员工所请的任可病假C.每一位员工均可享受带薪年休假D.企业可以规定，病假超过一定天数后按旷工处理答案：A解析：超过医疗期的病假，用人单位不能算旷工的，但可以按事假处理。（三）企业奖惩制度（了解）.奖惩及时性是有效激励的重要指标。1 .奖惩的原则奖惩有据；奖惩分明；奖惩及时；奖惩公开；对于不合理、不公 平的惩罚，员工有申诉的权利。2 .奖惩的标准要依据实际情况进行动态分析。3 .奖惩的方式：多种奖励方式综合地、有针对性地运用（13年真题）员工关系管理中，企业奖惩不包括（XA.奖惩有效B.奖惩分明C.奖惩及时D.奖惩灵活答案：A（四）保密制度（）.在劳动合同中约定保守用人单位的商业
8、秘密与知识产权相关的保密事项。1 .商业秘密是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密 措施的技术信息和经营信息。2 .劳动合同法对保护商业秘密的规定有：保密义务、竞业限制。（14年真题）某医生从三甲医院跳槽去了一家诊所，带走了病人的联系方式并给这些病人 打电话告知这家诊所的地址。在这种情形中，属于商业秘密的是（1A.病人的联系方式B.医生的跳槽行为C.医生的新单位地址D.医生的原单位名称答案：A竞业限制：对象：高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的，约定终止或者解除后的一定期 限内，不得到其他单位工作，也不得自己开业-有竞争关系的同类。实质是对劳动者择业权
9、 的限制。保密协议不能设置违约金，但可以约定损失赔偿责任。员工情绪管理与劳动关系氛围第三节员工情绪管理与劳动关系氛围一、压力控制与管理（-）压力管理的一般流程（如图）处理阶段是最重要的一个环节。 （二）员工减压的措施改善组织的工作环境和条件； 从企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力，学会缓解压力，自我放松；在组织制度、程序上帮助减轻员工压力。（15年真题）企业压力管理过程模型中最重要的一个环节是（XA.预防阶段B.反应阶段C.处理阶段D.售后阶段答案：C二、冲突管理（）冲突的类型和产生原因冲突类型：部门之间、上下级之间、员工之间、个人工作与生活之间。产生冲突的原因：处事策略不同。不良的沟通和
10、信息谬传。个体差异。角色矛盾。（二）冲突处理1 .冲突解决方法解决方法适用条件协商法冲突双方势均力敌且理由都很合理教育法因一些不切实际的想法而产生自身冲突时，管理者可以帮助员工认清自身的现实情况。拖延法双方冲突并不十分严重，且是由认识引起的，同时对工作并没有太大的影响和平共处法求同存异,承认和接受对方的某些方面转移目标法冲突是因为双方一时的冲动所引起的上级仲裁法冲突比较严重，且一方明显不合情理（14年真题）关于冲突管理理论中冲突的解决方法，正确的有（A.劳资双方因工资增长方案的分歧引发的冲突应采用上级仲裁法来解决B.对员工怠工可以采取拖延法来解决C.员工之间因一些不切实际的想法而产生冲突时，管
11、理者可采取教育法解决D.对员工之间发生的冲突可以采取无视法，暂不予理睬E.对因双方一时冲动引起的员工之间的冲突可以采用转移目标法来解决答案：CE2 .冲突的预防和疏导：完善的规章制度。加强完善信息和意见的沟通。劳资冲突往往是企业人力资源管理制度或发展战略出现的矛盾和问题的集中反映，不能 简单压制。三、职业倦怠(-)职业倦怠的概念是一种心理上的综合病症，也称工作倦怠、工作耗竭。主要表现：情绪衰竭(过度的付出人格解体(对他人消极、冷淡、过分隔离)，个人成就 感丧失(消极评价X(二)职业倦怠的干预.干预的内容：心理调查及时发现问题；心理技能培训；提供物质和精神支持；丰富工作内容、采取轮岗；营造轻松和
12、谐人际关系；更新激励机制；提升员工的成就感1 .干预的方式：(1)个体干预-情感衰竭减少了方法：放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、态度改变。采用少于100人小团体训练(2)组织干预a工作本身的特点：工作负荷过重b职业特点:最初有关职业倦怠的研究都集中在社会服务行业，如教师、医生、社会工作者,倦怠更多地与职业特点有关。c组织特点工作匹配的六个方面：工作负荷、控制、报酬、社交、公平和价值组织干预潜力大，但是实施起来很难。（14年真题）下列现象中，属于职业倦怠的是（IA.甲是新手司机，第一天上路十分紧张，当天夜里做梦还在开车B.乙是学生，新学期开学前返校，百般不情愿C.丙担任员工关系专员五
13、年，主要工作是做员工离职面谈，感觉精神疲惫，再不休息就要病了D.丁是典型的工作狂，上班时精神亢奋，下班后虽感疲惫但心情愉快答案：C第四节职业安全与健康一、职业损伤与职业病职业损伤因工作造成的身体或精神上的伤害，包括法律认可的职业病损伤+非职业病损伤。现代新型职业病的危害及预防（）对人体的危害预防措施微波危害流鼻涕眼睛痒颈背痛暴躁抑郁将电脑的“后脑靠墙放，每台电脑之间的距离在1米以上。视力危害视觉重影、视力模糊适当休息，多吃含维生素A补充网膜上的视紫红质组织伤害重复动作，损伤肌肉关节多运动，运动量不需要太大，经常改变体位呼吸系统危害电脑打印机释放臭氧开门窗通风，改善室内空气质量，避免长时 间接触
14、。空调密闭汗腺关闭，影响正常代谢和分泌，经常清洗空调过滤罩外，适量的室外运动抵抗力下降 特殊工作环境下职业损伤的预防措施生产性粉尘一尘肺-改善生产工艺，健康检查 化学性有害气体一中毒、窒息、死亡一工艺、体检高温、高湿一中暑一防护用品、合理安排工作时间噪声一听力损伤一降低噪声设备震动一神经系统等影响一作业工具（14年真题）关于各种职业损伤的预防措施，错误的是（）A .电脑办公时间过长会危害视力，可以多吃胡萝卜等富含维生素A的食物来缓解B.大运动量的运动和流汗可以预防因长时间使用电脑带来的软组织损伤C.长期在空调密闭环境中工作的人，应该安排适当的户外运动D.激光打印机会对呼吸系统造成危害，需要经常
15、开窗通风答案：B解析：多运动，运动量不需要太大。（15年真题）使用计算机办公时间过长，给劳动者带来的危害是（IA.视力危害B.听力损害3 .促进企业文化发展4 .促进企业文化发展5 .畅通的沟通机制（13年真题）关于员工关系和员工关系管理的说法，正确的是（IA.员工关系管理是人力资源管理的组成部分B.员工关系是员工之间的各种法律的、情感的和伦理的联系C.员工关系管理以员工与组织签订契约为管理的起始点，以契约解除或终止为管理的终点D.员工关系管理是一种双向管理行为答案：A一、入职管理（-）外部招聘过程中各阶段歧视性分类.发布广告阶段性别、年龄、经验、学历院校歧视（211）.简历筛选阶段户籍、地域
16、、星座、属相、血型、民族、婚姻、怀孕歧视.甄选阶段身材相貌、性格、健康、残疾人歧视歧视，用人单位可能面临法律风险（15年真题）关于招聘中歧视的说法，错误的是（A.企业只招录容貌姣好的求职者，属于相貌歧视B.非本户籍劳动者容易受到户籍歧视C.经验歧视的对象是具有丰富工作经验的求职者D.企业通过限定苛刻条件确定女员工生育的做法，属于怀孕歧视答案：CC.微波伤害D.肌肉关节损伤E.职业性中毒答案：ACDO（二）职业病的预防和认定1 .职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射 性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。2 .职业病的认定条件（重点）该疾病应与工作
17、场所的职业性有害因素密切有关；所接触的有害因素的剂量（强度或浓度）无论过去还是现在，足以导致疾病的发生； 必须区别职业性与非职业性疾病所起的作用，前者的可能性必须大于后者。3 .职业病的预防：作业环境管理、作业管理、健康管理二、过度劳动（）过度劳动的概念过度劳动简称过劳，是指劳动者在其工作过程中存在超时、超强度的劳动行为，并由此 导致疲劳的蓄积，经过少量休息无法恢复的状态。1 .超时、超强度2 .身心上的疲劳且已蓄积3 .疲劳蓄积与超时、超强度的劳动直接关联（二）对过度劳动成因研究.生理因素（基础因素）长期重体力、力班、无休息日1 .心理因素一成就动机高、心理压力过大、心理时间饥荒.经济因素-
18、经济压力而加班2 .社会因素-社会转型、竞争加剧、生活压力大.管理因素-（加薪提职、员工关系管理不佳）3 .文化因素-（深层次原因，儒家传统文化奉献）（三）过度劳动问题的对策与建议.完善劳动基准立法1 .修改工时和定额的有关规定.强化劳动保障监察执法2 .保障劳动者的休息休闲权一有效手段.考虑将过劳死纳入工伤保险三、劳动保护劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动 者生命安全和健康。劳动保护是基于劳动关系产生的保护关系，包括劳动安全（人身安全）和劳动卫生 （不良劳动条件）两方面的保护。第五节员工援助计划员工援助计划的含义员工援助计划（Employee Assis
19、tance Programs, EAP ）,组织为帮助员工及其 家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。（14年真题）关于员工援助计划（EAP）的说法，错误的是（A.设置员工援助计划的目的是帮助员工及其家属解决职业心理健康问题B.员工援助计划是一种员工福利，不能提高劳动生产率 c.与内部员工援助计划相比，员工更加偏爱外部员工援助计划D.员工援助计划通常是长期的答案：B二、员工援助计划的起源和发展最早起源于20世纪初的美国，发展分为四个项目：1 .职业戒酒计划不再认为酗酒是缺乏道德和精神堕落的表现，而被正式认为是一种疾病。2 .员工援助计划开始探讨酗酒背后深层次的原因社会问
20、题和压力，企业主动提供家庭、法律、 医疗、财务等帮助员工解决问题。（评估、咨询、辅导、治疗）.职业健康促进计划关注员工具体疾病隐患，具有预防性。促进人际关系良性发展，增加合作行为、提高 适应性、健康水平及主观幸福感提升。3 .员工增强计划强调压力管理、全面健康的生活方式、工作生活质量、人际关系管理，致力于工作 中和工作后可能引发未来健康问题。具有系统性、全面性、动态性、超前性的特点。三、员工援助计划的主要内容（）EAP主要由三部分构成：1 ,处理外部压力源（管理和环境因素）.处理压力所造成的反应（情绪、行为及生理缓解和疏导）2 .改变个体自身的弱点（不合理信念、行为模式和生活方式）EAP还包括
21、：压力测评、组织改善、教育培训、压力咨询、健康体检、健康增进方案、员 工绩效改善、员工自信心的提高等项目。（13年真题）员工援助计划（EAP ）的内容包括（A.人员工健康体检与健康增进方案B.员工压力管理C.企业文化建设D.员工自身不良情绪管理辅导E.绩效考核改进方案答案：ABDE四、员工援助计划效果的测量测量方式分为三类：1 .成本一效益分析：实施EAP的成本和所获得的收益的比率进行评估，收益包括：因病旷 工率、员工福利支出减少、产出增加。2 .过程评估-员工对项目的组织、实施、成效的态度和满意度。注意样本的代表性问题。3 .临床评估一对特殊表现进行事前事后测量，缺乏可以比较的证据五、员工援
22、助计划的作用1 .企业整体方面：可以增强企业的凝聚力。2 .员工方面：帮助员工实现成长及职业生涯规划。3 .工作方面：提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气.劳资关系方面：增加劳资沟通，促进融洽关系。六、员工援助计划的执行模式.马西等人观点 内置模式，组织自行设置，聘请专业人员 外设模式，外包，外部人员或机构提供服务联合模式，若干组织联合成立一个专门机构整合模式，内部部门和外部机构联合1 .坎宁安的观点还包括：工会成员援助计划（工会成立机构，聘用人员，提供援助服务）；共同委托模式, （若干个组织共同委托援助人员与机构。）是组织间资源共享，降低成本的最好方式之一。 （15年真题）根据员工
23、关系理论，企业帮助员工解决职业健康问题的员工援助计划的作用是（1A.增强企业凝聚力.促进员工身心健康C.降低员工士气D.提高生产效率E .改善员工工作情绪答案:ABDEO七、员工援助计划的实施要点（了解）1 .专业的心理评估方法评估员工心理生活质量现状及其问题产生的原因。2 .做好职业心理健康宣传，鼓励员工在遇到心理问题时积极寻求帮助。3 .在企业内部构建支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，消除产生问题的诱因。4 .组织全员培训，帮助员工提高心理素质的基本方法。5 .开展多种形式的心理咨询。八、影响企业执行员工援助计划的因素.组织的实力费用实力较强的组织；大型实力强的企业更注重人力资本、企业
24、形象.组织的规模规模大，人数多，援助计划可能性越大；可以节约开支成本，合理避税。1 .工会组织-会团结员工向企业施加压力，关注员工的各种需要.组织特性-欧美企业母公司实施，进入后会更多的实施5行业差异-高科技行业（50% ）,竞争激烈，员工压力大、身心健康问题严重。有助于增 强组织承诺和满意感，留住核心员工。而传统行业（20% ）实施员工援助计划的内部动力 较弱。6.员工特征-教育学历水平越高、少数民族数量越低，组织越倾向实施员工援助计划，达 到降低雇佣、培训成本、旷工率、流失率的目的。本章知识点回顾重要考点：1 .招聘广告；录用信；三方协议；社会保险管理；加班加点；培训协议与服务期；离职的
25、四种形式；离职面谈；企业裁员。2 .员工请假管理制度（病假和事假）呆密制度。3 .员工减压措施；冲突的解决方法；职业倦怠。4 .现代新型职业病的危害及预防；职业病的认定及预防；过度劳动。5 .员工援助计划的起源与发展；内容，测量，作用，执行模式，实施要点。（三）录用信（重点）录用信是以信函的方式传递录用信息的方法，其法律含义是一种要约，经受要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。因此，录用信会对用人单位产生法律约束。主动权掌握在劳动者手里，决定这个劳动合同关系是否生效。发放对象：主要针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。关键条款：薪酬水平、福利待遇、岗位安排、职责权限。解除条件（
26、体检合格、有效文件、文件真实、期限内回复）劳动同比录用信具有更高的法律效力。要约邀请与要约的关系？要约：希望和他人订立合同的意思表示。要约邀请：希望他人向自己发出要约。合同的成立：要约+承诺。约束：将广告内容写入劳动合同条款中，变为合同的内容，用人单位受合同的约束。（四）试用期（重点）.约定的不超过6个月1 .同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。2 .试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不 得低于用人单位所在地的最低工资标准。3 .以不符合录用条件为由，提前3日通知，解除劳动关系。试用期内，劳动者离职不 承担培训费用。（13年真题）关于劳动合同试
27、用期的说法，错误的是（XA.试用期最长不得超过6个月B.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期C.试用期内，劳动者辞职无须提前告知D.试用期工资不得低于当地最低工资标准答案：C（五）三方协议（重点） 即普通高等院校毕业生就业协议书的简称要点：三方毕业生、用人单位、学校各省教育厅统一印制；统一编号；学校统一发放；每位毕业生均有一套（一式三份I三方协议的作用：学校（统计就业率、派遣毕业生）；毕业生（办理档案和户口）；用人单位（申报进入）；明确三方权利义务，追究违约责任；即将确立劳动关系普通高等学校毕业生、毕业研究生就业济议书IIIIN II HIIIH 1GO42OH），OTg愫,金上业楣峥中
28、U和1 1 标.u、I-1Il.lI , II:L2JLJ JaI 口0 L09*1匚 Hfk jm I * ttK0 |。U 口八r* I mI、 （ “ 匚，件 1 口，口 DMil | u I4| fflI 触 卜 - - u 入1 j I 、广. IMLI .IAik. I /；i i a二 2 1_ J IMLMit 4 II I b etwc ，/yw d I-I I .一一,或Lx2EtU；立型丝1上色.I -X JL叫 gt t Of Df.rvi【-I”“ fi：/斯r-tI I I I I I I I I I I I I i I I l” Ia ,9闻三方协议的法律效力分析
29、（重点）1 .教育部统一制定的，仅规定义务和违约责任2 .未来达成劳动合同的合意（不是劳动合同）3 .具有法律效力，三方均具法律约束力，均应遵守。三方意思表示一致的产物，符合合同 法构成要件。4 .学校仅是登记或认证者的身份，不产生实际约束，主要针对毕业生和用人单位。5 .违约应承担违约责任，毕业生和用人单位均受约束6 .三方协议法律效力低于劳动合同（六）应届毕业生录用管理应届毕业生与一般员工的差别：对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面。原因：对劳动力市场及自身情况不了解，工作经验缺乏。为尽量减少违约，企业应明确三方协议中违约金条款的法律适用和金额问题。二
30、、在职管理（重点）（-）社会保险管理社会保险是国家强制保险，为职工办理社保是用人单位的法定义务。企业不能用商业保险代 替社会保险，有本质区别。社会保险商业保险性质国家立法强制非营利性商业行为营利性承担人国家、用人单位和劳动者个体个人承担保险金支付投保人缴费年限,在职工资根据经济合同给付，一次性经确定缴费基数时，应根据:水平/并随物价上涨进行调整济补偿管理机构各级政府主管社会保险的职能部门管理是一种政府信用保险公司自主经营，属于企业行为，承担市场的经营风险本单位职工工资总额职工工资收入费率按月向社会保险经办机构申报应当缴数额，经核定后，按月缴纳，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。（13年真题）
31、关于社会保险的说法，正确的是（A.国家强制性养老保险具有营利性B.为员工缴纳社会保险费是每个企业的责任和义务C.我国社会保障机构委托商业保险公司代为管理社会保险金以实现保险金的保值增值D.如果确定了投保年限和投保金额，就可以计算出将支付的保险金答案：B（13年真题）关于社会保险和商业保险的说法，错误的是（XA.效益好的企业可以用商业保险代替社会保险B.商业保险具有营利性，社会保险不具有营利性C.社会保险和商业保险均是国家强制保险D.社会保险是商业保险的一种E .社会保险和商业保险的法律依据不同答案：ACD（二）加班管理加班：用人单位的要求+,在公休假日/法定节假日从事生产和经营。加点：用人单位
32、的要求+,在标准工作日以外工作。加点支付不低十工资150%的工资加班休息日加班，又不安排补休支付不低十200%的工资法定廿假日加班支付不低于300%的工资应注意的情况：1 .员工自愿延长工作时间的不属于加班。2 .综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。3 .实行不定时工作制的领导者没有加班收入。4 .实行计件工资制的，再额定安排工作的应认定为加班。企业加班管理的注意事项：1 ,提供正规培训I ,提高工作效率，避免依靠加班。2 .为出差人员设置出差津贴。3 .明确加班须先安排补休，不能补休的支付加班费。4 .加班费应由专人统计。5 .实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度。（三）培训协议与
33、服务期1 .培训协议与培训赔偿培训协议的核心内容应包括：服务期限、服务期内应对劳动者提供的培训及其他额 外福利待遇、劳动者违约应承担的违约责任。培训协议应明确规定培训费用的范围：企业为员工支付的培训费用包括直接费用（学费和资料费用）和间接费用（外出培训 的差旅费、培训期间的工资奖金津贴，以及培训场地器材设备等固定资产的折旧分摊费用X 处理培训赔偿时，应注意（重点）若企业没有出资培训I,则无权要求赔偿培训费。只有当员工提出解除劳动关系时，企业才可要求赔。劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔。具体如何赔偿问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。2 .服务
34、期和违约金约定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违 约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。（难点）三、离职管理（-）离职的常见形式1 .协商解除： 企业和员工都可主动提出。 无须提前通知。 必须协商一致才可以解除。 协商解除如果是企业提出的，须根据员工的工作年限支付经济补偿金，最多不超过12 个月。 2.辞职：员工单方解除应提前30天书面通知用人单位 通知”仅仅是员工单方面的告知，无需上级领导批准。自员工签署辞职协议之日起5日内完成工资结算。3.解聘：企业单方即时解除（马上解除）： 情形：试用期内和员工存在过错。 程序：无须提前30天书面通知，也
35、不支付任何经济补偿预告解聘（提前30天通知解除） 情形：员工没有过错。 程序：提前30天书面通知或支付一个月工资的代通知金并根据其工作年限支付经济补偿金。注意：试用期内不可随意解聘员工、解聘有过错的员工要以事实为根据、无过错的提前30天通知、合法性 4.终止合同：劳动合同期满/约定的终止条件出现 一般情况下，只要合同期限届满的，企业就可以直接为员工办理合同终止手续，无须提前通知，也不需要支付经济补偿金。但有特殊规定或者约定除外。（13年真题）关于员工关系管理中离职的说法，错误的是（A.解聘可分为即时解聘和预告解聘B.辞职是员工单方面离职行为C.协商离职须经双方协商一致D.协商离职，企业必须支付经济补偿答案：D（二）离职面谈（重点）（）