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1、初级经济师人力资源专业知识与实务教材精讲班授课教师：冯玉书第七章绩效管理框架结构：第一节绩效管理概述第二节绩效考核指标体系设计第三节绩效考核技术考情分析：4个单选2个多选分值：8分第一节绩效管理概述一、绩效管理概述（一）概念1.绩效：具有一定素质的员工在职位职责的要求下，实现的工作结果和在此过程中表现出 的行为。管理学企业期望的结果，包括：企业绩效和个人绩效。个人绩效是企业绩效的根基, 个人绩效的达成并不意味着企业绩效的实现。经济学绩效是个人对企业承诺；薪酬是企业对个人承诺社会学绩效是按社会分工承担的那份职责，每个人的生存权利由其他人绩效保证， 每个人的绩效也在保证其他人的生存权利。（2）标准
2、要有一定的稳定性一般来说，绩效标准一经制定，基本框架不会改变，但为了适应环境变化，需修订，只是部分修订而非大幅度变化。二、绩效考核指标体系的设计（-）设计步骤.通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标-规模较大、发展趋于稳定，亟待建立系统.粗略划分绩效指标的权重（分档）1 .各个管理层员工之间的沟通、确定评价指标体系.对绩效考核指标体系进行修订（事前或事后修订）职位层面的指标需基础员工和上级讨论确定；部门指标需部门管理人员与高层管理者讨论。（15年真题）关于绩效考核指标体系设计的说法，正确的是（）A.通过经验判断法确定绩效考核指标B.通过工作分析法确定绩效考核指标权重C.绩效考核指标主要由考
3、核指标、指标权重、指标评价标准构成D.绩效考核体系主要由考核标准、考核方法、考核主体构成答案：A（二）指标体系设计注意事项.与企业战略结合一关键的绩效维度控制在5-10个1 .使员工能够控制.不缺失、不冗余2 .不同性质的工作设计不同的绩效标准3 .指标要恰当分配权重4 .员工参与第三节绩效考核技术一、排序法（一）概念排序法是指将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列。可以分为：1 ,简单排序法一从高到低2 .交替排序法一掐头去尾、逐层评价43615277、16、2二、图评价尺度法最简单最普遍的绩效评价方法给出不同的等级、明确定义、按照给定的等级进行评估操作方法：（1）挑选一些比较重要的特征，进
4、行界定或分级（2）评价者一次只考虑一位员工评价等级说明0 :杰出（Outstanding 在所有各方面的 绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩 效优异得多V :很好（Very good 工作绩效的大多数 方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质U :不令人满意（Unsatisfactory 工作绩 效水平总的来说无法让人接受，必须立即加 以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工 不能增加工资N :不做评价（Not rated 在绩效等级表量的并且在评估期间一贯如此中无可利用的标准或因时间太短而无法得出G :好（Good I是一种称职的和可信赖的 结论工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求I :需
5、要改进（Improvement needed 在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进三、配对比较法员工缔效评估要素评价尺度评价的事实依据或评估L质量：所完成工作的 精确度、彻底性和可 接受性on v 口 G 口 ! U 口100-9190818071706160及以下分数2生产率：在某一特定 的时间段中所生产的 产品数量和效率on v 口 G 口I 口 un100-9190818071706160及以下分数on vnG 口 ID u 口10091908180-7170-6160及以下3.工作知识：时间经蛇 和技术能力及在工作 中所运用的信息分数（一）概念根据某一评价标准将每一员工逐一与其他员工
6、比较，选出每次比较的优胜者，最后根据每 位员工获胜的次数进行绩效排序。每一个人逐一与其他所有人比胜出的次数，然后按胜出次数的总数排序。表7-2运用配对比较法对员工绩效进行评价某一特征要素被评价员工排位被比较对象ABCDEA+BC+D+E+四、强制分布法（一）概念1 .定义：将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。2 .这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在。优秀良好中等较差最差10%20%40%20%10%（2015年真题）下列绩效考核方法中，通过将员工的绩效表现划分为多个等级，并制定每个等级，并制定每个等级的人数比例，从而确定最终的绩效评估结果
7、的方法称为（）A配对比较法B彳亍为锚定法C.图评价尺度法D.强制分布法答案：D五、关键事件法（一）概念关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，并将它 们作为绩效评估的事实依据。（二）操作方法,确定关键事件的定义或项目一明确考核重点1 .记录员工的关键事件.整理关键事件报告2 .根据关键事件报告对员工的绩效加以评定.针对绩效评估结果改进绩效一避免无效行为六、不良事故评估法（一）概念是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。（二）操作方法.确定不良事故清单一内容、处罚标准1 .订立监督与预警机制.记录员工在绩效周期的不良事故4根据不良事故，进行绩效评估5根据
8、评估报告，实施政策（薪酬、人员调配等）七、行为锚定法（）（一）概念行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分 为各种行为级别，评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。操作方法：L列举有效和无效的工作行为2分到各个维度中3.与专家讨论4.建立绩效评价体系5.调整行为评定量表八、行为观察量表法（一）概念：由工作绩效所要求的一系列合乎期望的行为组成的表单。与行为锚定法相似, 只是在量表的结构上有所不同。该方法首先确认员工某种行为出现的频率，根据行为出现的频率或次数多少来打分。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以对工作绩效重要程度 赋予工作行为以不
9、同的权重，加权后再相加得到总分。（二）操作方法（见书）例题：下列说法正确的是（）A.图评价尺度法评价者一次只考虑一个员工B.交替排序法需要找出表现最好和最差的员工C.配对比较法要注意避免重复比较和自己与自己比较D.强制分布法基于一个没有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在E.行为量表法主要是根据某一工作行为发生的频率或次数多少来打分答案：ABCE 本章知识点回顾重要考点:1 .绩效管理相关概念；绩效管理与绩效考核关系；绩效管理流程。2 .绩效考核的分类；绩效考核指标；绩效考核主体；绩效考核周期。3 .绩效考核指标、权重、指标评价标准概念、类型及设计方法.绩效考核体系设计4
10、.绩效考核的技术（图评价尺度法、配对比较法、行为观察量表法）2 .绩效考核：是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特 性、行为和结果。评估工作效果-控制工作过程-奖励和惩罚-实现共同发展.绩效管理：是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的 过程，也是促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越绩效的管理实践。（二）绩效考核与绩效管理的区别和联系（）.联系：绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于考核过程 本身，更取决于与考核相关的整个绩效管理过程。有效的绩效考核是绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理会推动绩效考
11、核的顺利开展。1 .区别：并不是等价的绩效管理是一个完整的过程，而绩效考核只是管理中的一个环节。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评价。（10年真题）在绩效管理的各个环节中，绩效考核侧重于（）A.绩效信息的沟通和绩效的提高B .绩效的识别、判断和评价C.员工个人能力的发展D.绩效计划的制定答案：B（14年真题）关于绩效管理的说法，错误的是（A.绩效管理是一个完整的管理过程B.绩效管理是绩效考核的一个环节C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D.绩效管理可以促进企业绩效的提升答案：B（三）绩效管理在人力资源管理中的作用.是人员配置和甄选的依据一概括各个职位的
12、有效行为一总结人员特征1 .是人员开发的依据-优势与不足.是薪酬分配的依据-绩效工资、奖金2 .是评估人员招聘、员工培训等执行效果的依据（15年真题）绩效管理在人力资源管理中的作用体现在（XA.绩效考核是人员招聘效果的依据B.绩效考核是人员配置和甄选的依据C.绩效考核是人员开发的依据D.绩效考核是薪酬分配的依据E.绩效考核是社会保险的依据答案：ABCD二、绩效考核体系（-）绩效考核的目的（了解）现代绩效考核的目的可以划分为2个层次：1 .企业的战略目标层：提高企业核心竞争力2 .企业人力资源管理层目的：帮助员工了解自身成绩，找提升方法；为企业的人力资源 决策提供依据。（二）绩效考核的技术.量表
13、法(1)图评价尺度法一列举特征要素-最简单、普遍(2 )行为锚定法一等级表一行为级别(3)行为观察量表法一列举评估指标.比较法(1)排序法-最简单实用(2)配对比较法一与所有人进行若干次比较(3 )强制分布法一排除主观因素.描述法(1)关键事件法一非同寻常的行为(2 )不良事故评估法-规避工作差错造成利益损失例题：绩效考核的技术的说法，正确的是()A.绩效考核技术可以分为量表法、比较法和描述法B.绩效考核技术的选择主要依据公司目前的经济实力C.绩效考核技术中最具竞争优势的方法是关键事件法D.绩效考核技术中应用最为普遍的方法是排序法答案：A(三)绩效考核技术的选择,各种考核方法中不存在好与不好之
14、分，只有适应与不适应企业的实际需求之分。1 .从三个角度概括员工的工作：(1)工作环境(稳定、变动)(2 )工作内容(程序性、不确定的)(3)员工工作的独立性(高、低)（14年真题）对不同工作性质的员工，在选择绩效考核办法时，应考虑的主要因素有（XA .工作内容的程序化/不确定性B .工作环境的稳定性/变动性C.员工工作的独立性D.员工工作的满意度答案：ABC（四）绩效考核指标体系.绩效考核指标对员工绩效进行考核和评价的项目.绩效考核指标权重对各项指标的重要程度的权衡和评价。反映企业各项工作的重点、难点及在资源精力 投入上的差别。不同的权重导致不同的评价结果；权重确定异常关键。1 .绩效考核指
15、标评价标准在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，被期望达到的水平，评价标准应该使 大多数人经过努力可以达到。（五）绩效考核主体（）.上级一企业最常用的方法最熟悉员工的工作行为和工作结果一最佳人选-掺杂主观意 识1 .下级一独特的角度-不太乐意反映一失真.同事一最好的一面展现给主管、真实给员工一补充一全面2 .外部人员一可以增强导向性、公正性、专业性一不了解-偏见一成本高.员工自己-通常过于宽松360。评估-目前比较流行，上述都纳入考核主体（六）绩效考核周期（每年必考）绩效考核周期的影响因素有：1 .奖金发放周期（企业愿意在奖金发放前考核）.工作任务的完成周期考核周期短）2 .工作的性质（管
16、理、技术考核周期会长；事务性工作 考核周期不能过长（失真），也不能过短（浪费资源）（10年真题）关于绩效考核周期的说法，正确的是（A.考核周期与奖金的发放周期没有关系B.考核周期受工作任务完成周期的影响C.对于管理类员工，考核周期应短一些D.对于事务类员工，考核周期应长一些答案：B（15年真题）确定绩效考核周期需要考虑的因素包括（XA.奖金发放周期B.主管人员任免周期C.工作任务完成周期D.工作性质E.工作环境答案：ACD第二节绩效考核指标体系设计 一、绩效考核指标体系的构成（-）绩效考核指标1概念对员工绩效进行考核与评价的项目。对哪些方面或项目进行评价，指向这些方面的概念或项目就是指标。2
17、.类型（）（1）软指标和硬指标硬（以统计数据为基础）；软（人的主观评价）（2）特质、行为、结果特质（员工的素质发展潜力）；行为（关注绩效实现的过程）；结果（关注结果和目标实现程度）（3）结果指标和行为指标结果（一般与公司和部门目标相对应）；行为（工作态度、协调能力、合作能力、知识）3 .考核指标设计方法（1）工作分析法一衡量能力、职责（2）个案研究法（典型个案推导普遍规律）个案研究有典型任务研究（典型人物的工作环境、行为表现、工作绩效）和资料研究（文字材料）（3）业务流程分析法一角色、责任、上下级间的关系确定绩效指标（4）专题访谈法（5）问卷调查法:问卷法按答案形式分为：开放式（无标准答案、回
18、答自由）和封闭式（是非法、选择法、排列法、计分法）(2015年真题)：下列确定绩效考核指标的方法中，通过分析被考评人员在业务流程中承担的角色、责任及上下级之间的关系来确定其绩效考核指标的方法，称为()A.工作分析法B,业务流程分析法C.个案研究法D.专题访谈法答案：B(二)绩效考核指标权重1概念用来区分指标的相对重要性程度。注意：同一周期内，每个指标重要程度不一样；同一员工，不同周期，即便绩效指标相同， 重要程度也不同。2.权重设计方法(1)经验判断法一历史数据和直观判断对各项考评指标的权重进行分配(2)重要性排序法(3 )对偶比较法-将各考评指标进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权
19、重的 权重设计方法。(4 )倍数加权法一选出考评指标中最次要的考评指标，并将其重要性程度记为1.其他指标 的重要性与这个最次要的指标进行比较。(5 )权值因子判断法-专家考评小组根据制定的考评权值因子判断表填写。例题：下列关于绩效考核指标权重设计方法说法错误的是()A .倍数加权法需要首先选出考评指标中最次要的考评指标，并将其重要性程度记为loB.权值因子判断法是专家考评小组根据制定的考评权值因子判断表填写。C .对偶比较法是将每一个人逐一与其他所有人比胜出的次数，然后按胜出次数的总数排。D .经验判断法可能具有主观性。答案：C（三）绩效考核指标评价标准L概念在各个指标上员工绩效应达到什么样的水平，是一种被期望达到的水平。2.类型（1）描述性和量化标准描（详细文字描述），在对整体性绩效结果的评价中运用得较多；量（具体数字）运用在生产、营销、成本控制质量管理等领域。（2）基本标准和卓越标准基本（每个人均可）卓越（小部分）例题：绩效考核评价指标评价标准中哪种类型是为了识别角色榜样（）A .描述性B.量化标准C.基本标准D.卓越标准答案：D3 .制定步骤（见书）.注意事项（1）评价标准压力要适度一可实现性一以提高劳动生产率为限。