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1、2022企业人力资源管理师每日一练6篇2022企业人力资源管理师每日一练6篇 第1篇培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（）。A.培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要B.采用马斯洛的需求层次论C.培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务D.不断提高员工的技能和能力答案：A解析：内部培训资源包括（ ）A.标准化培训产品B.培养企业内部培训师C.有针对性地开展培训工作D.经理人作为培训资源E.成立员工互助学习小组答案：A,B,D,E解析：内部培训资源。（1）标准化培训产品。（2）培养企业内部培训师。（3）经理人作为培训资源。（4）成立员工互助学习小组。通常人们将
2、考评失误的责任归因于考评者，并认为考评的偏误和误差主要来自以下一些原因，如（）以及其他因素的影响。A.考评标准缺乏客观性和准确性B.考评者不能坚持原则C.考评者随心所欲，亲者宽，远者严D.观察不全面，记忆力不好E.行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确答案：A,B,C,D,E解析：企业培训管理中的工作团队具有以下特点（）。A.具有更多的工作自主权B.注重个体自我开发C.体现流程团队的特性D.注重团队成员的同质性E.体现个体学习、团队培训、组织开发三位一体答案：A,B,E解析：P26-268 培训工作团队的特点：具有更多的工作自主权；注重个体自我开发；三位一体：个体学习、
3、团队培训、组织开发三位一体。知识点：企业培训管理中的工作团队的特点薪酬水平对外具有竞争性的企业，其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高()。A:10%B:15%C:20%D:25%答案：B解析：企业的薪酬水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。根据一些企业薪酬设计的经验，一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高15%，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。(2022年11月)人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)岗位分类；(2)构建人力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初
4、步处理。正确的排序是()A.(4)(3)(2)(1)B.(2)(3)(1)(4)C.(1)(3)(4)(2)D.(1)(4)(3)(2)答案：B解析：P57-62人力资源需求预测的准备阶段有以下步骤：(1)构建人力资源需求预测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步处理。苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是呈()。A:正态分布B:正偏态分布C:负偏态分布D:负态分布答案：B解析：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是呈正偏态分布。某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作。人力资源专家
5、通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分为两轮进行，第一轮初试，由一名HR招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质作出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(l)在实施面试过程中，面试考官应当掌握哪些技巧？（9分）(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评价标准，填写在表2中。（11分）表2“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表答
6、：(1)充分准备。（1分）灵活提问。（1分）多听少说。（1分）善于提取要点。（1分）进行阶段性总结。（1分）排除各种干扰。（1分）不要带有个人偏见。（1分）在倾听时注意思考。（1分）注意肢体语言沟通。（1分）(2)提出的问题是情境性的问题。（2分）所设计的问题内容应针对应变能力，与指标说明内容密切相关。（2分）所设计的评分标准应针对应变能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。（2分）每个评分等级要有相应的分值。（2分）有回答问题的时间限定。（1分）提问与评分标准举例：答案：解析：2022企业人力资源管理师每日一练6篇 第2篇()是指利用有关的信息资
7、料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A:引申B:总结C:归因D:归纳答案：C解析：所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。归因容易因受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差。所谓引申，是指由某个已知的对象，联系或联想到另一个与之具有某种相似性，但又更深入、更深层次的对象上。所谓总结，是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析，并作出客观评价的书面材料。所谓归纳，是指从许多个别的事物中概括出一般性概念、原则或结论的思维方法。在工作和生活中，总会偶遇一些具有不良习惯的人，你一般会（ ）。A.不管对方是谁或者怎么想，自己会主动劝他们改正B.会提醒他
8、们改正，但不会寄希望他们短时间内能改正C.只有对那些和自己关系较为密切的人，才会劝他们改正D.认为这是别人的自由，自己不该去干涉答案：B解析：核算人力资源管理费用时应注意（ ）。A.采用适当的核算方法B.控制成本和节约能耗C.总体控制和个案执行D.正确划分各种费用的界限E.加强费用开支的审核和控制答案：A,D,E解析：人力资源管理费用核算的要求包括三个方面：加强费用开支的审核和控制；正确划分各种费用的界限；适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。核算时对于一些相关项要进行合并，避免界线含混不清，彼此交叉；界限明显的需要细分。对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。A:一次量
9、化B:二次量化C:类别量化D:模糊量化答案：A解析：一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。按用途分类，可将劳动定额划分为（）。A.现行定额B.计划定额C.产量定额D.设计定额E.不变定额答案：A,B,D,E解析：劳动定额涉及的范围很广，为了全面反映劳动定额的内容和形式，可从不同的角度和层次，对劳动定额做出区分。其中，按劳动定额的用途分为：现行定额；计划定额；设计定额；不变定额。c项，产量定额是按劳动定额的表现形式或编制的综合程度进行的分类。( )的工种不适合采用技术等级工资制。A.劳动熟练程度差别大
10、B.技术复杂程度高C.劳动熟练程度差别小 D.工作物等级不同答案：C解析：根据人岗匹配的要求，需要做到（ ）。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配答案：A,B,C,D解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配 关于组织学习力，下列说法正确的是（ ）。A.调节能力是组织学习力的行动环节B.预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节C.信息从个人掌握到组织掌握没有时间的延迟D.对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性的环节
11、E.组织学习力就是组织作为一个整体对内外信息的认知和反应能力 答案：A,B,E解析：组织学习力反映了组织作为一个整体，对各种内外信息的认知与反应能力。影响组织学习力的要素即是这些认知与反应的能力，其具体体现在：对未来的警觉程度，洞察是否准确，是组织学习力的首要的视觉和触觉环节；对事物的认知程度，掌握认知能力，是组织学习力的重要环节；对信息的传递速度，沟通是否畅通；对变化的调整能力，应变是否及时，这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。2022企业人力资源管理师每日一练6篇 第3篇绩效管理为（ ）提供了依据。 A.工作分析 B.薪酬调整 C.员工培训 D.人员配置E.胜任特征模型答案：B,C,
12、D解析：逻辑思维在创新中的局限性不包括（ ）。A.常规性 B.严密性 C.非稳定性 D.稳定性答案：C解析：对法人股东来说，（ ）的分散是他们达到实施对企业控制目的的有利条件。A.员工股权 B.集体股权 C.个人股权 D.垄断股权答案：C解析：培训前评估的作用是（ ）。A.保证培训活动按照计划进行B.可以较客观地评价培训者的工作C.可以为管理者决策提供所需的信息D.确保培训计划与实际需求的合理衔接E.保证培训需求确认的科学性答案：D,E解析：培训前评估的作用1保证培训需求确认的科学性。2确保培训计划与实际需求的合理衔接。3帮助实现培训资源的合理配置。4保证培训效果测定的科学性。选项A属于培训进
13、行中评估的作用，选项B、C属于培训后进行评估的作用。假如你因揭发检举公司违规行为被免职并遭受大家排斥，你会（ ）。A.路在脚下，慢慢摸索 B.走自己的路，让别人说去吧C.光脚的不怕穿鞋的 D.觉得无路可走答案：B解析：企业人力资源内部能力分析的内容包括（ ）的分析.A企业组织结构B专门人才的需求情况C人员素质结构D就业与事业保险体系E产业结构调整的影响答案：A,B,C解析：P/32页。企业人力资源内部能力分析的内容包括：（1）企业人力资源的现状分析。（2）各类专门人才的需求情况分析。（3）人员素质结构的分析。（4）员工岗位适合度与绩效情况的分析等。（5）企业组织结构的分析。（6）人力资源管理规
14、章制度及相关的劳动人事政策的分析。（7）企业文化的分析。()不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A:建立精确的考评标准体系B:建立完善的数据处理系统C:对考核者进行适当的培训D:建立严谨的工作记录制度答案：B解析：晕轮误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法有：建立严谨的工作记录制度；评价标准要制定得详细、具体、明确；对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平；将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。企业不能强加给员工一些目标，但可以为员工制定目标提供信息、提供建议，使员工找到真正适合自身发展的职业生
15、涯规划。由此可以得出如下两个重要结论：第一，发展的源泉和动力在于个人，他人(企业、上级)只能为其提供一些发展机遇；第二，()。A.选择、自我决定等自我控制能力形成更大的自治B.发展需要个人的决策以及理智的运用C.获得自己的自主权就是掌握住自己的主动性D.企业的实施方案不能强加在个人身上答案：B解析：2022企业人力资源管理师每日一练6篇 第4篇人力资本战略作为企业集团的（ ），必须服务和服从于企业集团总体战略。 A.职权战略 B.职务战略 C.管理战略 D.职能战略答案：D解析：( )是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。A:标准工作时间B:不定时工作时间C:计件工作时间D:综合计算工
16、作时间答案：C解析：工作时间主要分为五种：标准工作时间，由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间，标准工作时间是其他工作时间制度的基准;计件工作时间，以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式;综合计算工作时间，因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月、季、年等为周期计算;不定时工作时间，每日没有固定工作时间的工时制度;缩短工作时间，是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。对领导行为的早期研究显示出( )。A: 关怀维度B: 结构维度C: 调查维度D: 沟通维度E: 工作满意维度答案：A,B解
17、析：对领导行为的早期研究显现出以下两个维度：关怀维度，指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系；结构维度，指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。传统简历调查与档案考核的测评手段，具有信息量小、科学性差、缺乏预测性的缺点，采用（）的方式进行简历分析可以弥补这一不足。A心理测试B要素比较法C背景调查D加权招聘申请表答案：D解析：传统简历调查与档案考核虽然是一种重要的测评手段，但是，它所提供的信息量小，且科学性差，缺乏预测性。采用加权应聘申请表的方式进行简历分析，基本上可以弥补传统方法在人员初选方面的不足。某公司上年度相关费用见下表.上一年度净产
18、值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。答案：解析：1)由于人工成本费用（总额）=企业在岗员工工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用。2)上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(万元)。3)又因劳动分配率=人工费用总额/净产值，则上一年度劳动分配率=3580/9780=36.61%4)根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则本
19、年度目标劳动分配率=36.61%5)由于目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即36.61%=目标人工费用/12975则本年度目标人工成本=12975*36.61%=4749.54（万元）6)本年度目标人工成本增长率=4749.51/3580-100%=32.67%从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的（），二级伤残为本人工资的（），三级伤残为本人工资的（），四级伤残为本人工资的（）。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。A.90，80，75，70B.90，85，80，65C.90，85，80，75D.90，80，75，60答案：C解析：（
20、）的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。A.员工升学B.员工死亡C.员工参军D.员工失业E.新就业单位没有实行企业年金制度答案：A,C,D,E解析： 本题考查的是企业年金个人账户在什么情况下可由原管理机构继续管理。在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（ ）。A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估答案：B解析：2022企业人力资源管理师每日一练6篇 第5篇( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A: 标准工作时间B: 正常工作时间C: 计件工作时间D: 日常工作时间答案：A解析：标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事
21、工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周40小时为标准工作周，即每周工作5天，休息2天。劳动合同和集体合同制度的内容包括（）。A.劳动合同的订立、履行B.集体合同协商、订立的程序C.劳动合同的变更、解除和终止D.集体合同协商、订立的原则E.因劳动合同发生争议的调解和处理答案：A,B,C,D解析：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，集体合同协商、订立的程序、原则，集体合同履行、监督检查等都属于劳动合同和集体合同制度的内容。影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括()。A:人口的性别比例B:劳动力队伍的数量C:劳动力队伍的质量D:劳动力队伍的结构答案：A解析：人
22、口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。（）表示完全正相关，（）表示零相关。A.r100；r=100B.r=1；r=0C.r=0；r100D.r=100；r=0答案：D解析： 相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-100r100，r=100表示完全正相关，r=-100表示完全负相关，r=0表示零相关。提取关键绩效指标的程序和步骤答案：解析：1、利用客户关系图分析工作产出。2、提取和设定绩效考评的指标。3、根据提取的关键指标设定考评标
23、准。KPI的标准水平可做出如下区分：（1）先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。（2）平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。（3）基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能达到的水平。在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评
24、标准就失去存在的意义。4、审核关键绩效指标和标准。审核关键绩效指标的要点包括：（1）工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也要关注最终结果。（2）多个考评者对同一个绩效指标额标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。5、修改和完善关键绩效指标和标准。员工招聘来源包括()。A.劳务市场B.外部劳动力市场C.内在劳动力市场D.内外部劳动力市场兼顾E.同事介绍答案：B,
25、C,D解析：简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。答案：解析：设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法如表43所示。( )是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。A: 战略测评标准B: 战略实施标准C: 战略评价标准D: 战略计划标准答案：C解析：战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。2022企业人力资源管理师每日一练6篇 第6篇创新方法中的设问检查法具体包括（ ）。A.5WIH法B.智力激励法C.和田十二法D.逆向转换型技法E.奥斯本检核表法答案：A,C,E解析：(P272275) 本题考查设问检查法的类型。股票期权的特点包括(
26、 )。A、是经营者的义务B、有利于降低企业的激励成本C、是经营者的不确定的预期收入D、可以不用支付费用，由公司赠送E、将企业的资产质量变成了经营者的收入答案：B,C,D,E解析：教材 P469；股票期权的特点包括：有利于降低企业的激励成本、是经营者的不确定的预期收入、可以不用支付费用，由公司赠送、股票不能免费得到，必须支付“行权价”，将企业的资产质量变成了经营者的收入。培训课程内容的制作应包括（）等材料。A.理论知识B.游戏C.企业文化D.课外阅读材料E.相关案例答案：A,B,D,E解析：培训课程内容的制作应该包括五类材料：理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。简要说明提取关键绩效指
27、标的程序和步骤。答案：解析：提取关键绩效指标的程序和步骤是：1)利用客户关系图分析工作产出。2)提取和设定绩效考评的指标。3)根据提取的关键指标设定考评标准。4)审核关键绩效指标和标准。5)修改和完善关键绩效指标和标准。（）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。A 培训方案B 培训规划C 培训目标D 培训调查答案：A解析：培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。一个完整的培训方案包括三个方面的基本要求：培训目标对受训者传达的意图；组织对受训者的希望；受训者如何将培训项目要求与自身情况结
28、合。绩效的特点不包括（ ）A.多因性B.多维性C.动态性D.可控性答案：D解析：绩效的特点包括：多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定的，而是受制于主、客观的多种因素。多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。外部招募的优势包括( )。A:带来新思想和新方法B:树立形象的作用C:外部招募成本比较小D:存在着较小风险E:有利于招聘一流人才答案：A,B,E解析：相对于内部选拔而言，外部招募成本
29、比较大，也存在较大的风险，但有以下优势：带来新思想和新方法;有利于招募一流人才;树立形象的作用。年度培训计划设计的主要步骤答案：解析：1、培训需求的诊断分析。2、确定培训对象：分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。3、确定培训目标：培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。4、根据岗位特征确定培训项目和内容。5、确定培训方式和方法：职内培训、职外培训、自我开发。6、做好培训经费预算与控制：确定培训计划方案以及经费预算情况；确定年度培训计划；分配培训预算、初步确定培训项目；估算部门培训费用；调整部门培训预算方案；确定培训项目、审批培训预算方案。7、预设培训评估项目和工具。8、年度培训计划的确定方式：会议组织者、会议参加者、会议决策方式。