绩效考核方案（8篇）.docx

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1、绩效考核方案（最新8篇）为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐 明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。 那么什么样的方案才是好的呢？这次白话文为您整理了绩效考核方案（最新8篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。篇一：绩效考核方案篇一1、目标计划计划：以1年为周期计划实施前期目标：目标：打响网站品牌任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：网站平台建设、 资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么 写。第一阶段：网站平台完善期（1个半月）：2030天的平台基本建设阶 段，根据网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商

2、务平台。该平台是一个开放式BTOB电子商务平台，以产品为核心，将买家、 产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可 以通过 各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、 网上支付等贸易活动。一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医 院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素， 受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因 素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院 合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润， 要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核 的方法对

3、不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。（二）员工工资行业竞争力情况XX公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较 低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的， 要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例 是不够科学的。（三）人力资源管理的重点目标根据公司经营目标和业务流程的分析，XX公司人力资源管理的重点目 标应该放在保持公司员工稳定性上。目前与XX公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流 失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内 找到合适的替代员工。因此，新招募员

4、工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟 悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医 院流程一般需要3-6个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自 己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且 有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要 时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大 商机的延误。尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较 长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要 公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对xx公司绩效考核

5、方案设计的建议（一）核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、 管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市 场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过 程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行 奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工 作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后 没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将

6、来可能的收益越大， 因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进 行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将 来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也 是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力， 成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管 理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调 动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的 时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利涧，则是得不到任何 年终奖励

7、。2、实行平时业绩考核的必要性由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进 行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实 现。因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合 同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的 市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段 工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只 对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时 工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶 段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管

8、理咨询部举办培训班是要做大量平时的 准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的， 但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚 实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和 策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资 可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水 平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的 考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没 有选择到签定合同的医院、办

9、班因意外因素影响没有成功时，使员工 既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的 实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也 可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的 时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队 伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、 收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相 结合的办法进行绩效管理。篇五：绩效考核方案篇五为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到 实际在工作中的效果，通过对员工在实陆工作

10、中的绩效管理，使每位 员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以 自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达 到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考 核方案，具体操作方法如下：一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的 履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状 态。二、实施时间从年月日执行三、考核对象酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核， 即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额 的 30% o2、员工

11、工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一 个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到 自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的 浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；5每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导 作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后 报人力资源部审核。6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作 效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必 须上报

12、行政人事部并总经理批准，不得任意改动。7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核 （详见部门经理绩效考核表）五、评估时间及形式每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。六、结果应用1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总 人数的10%） ; 119分一100分为优良；员工将得到绩效工资1: 1.1 的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）;99分一90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；89分一80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数 的10%） ; 80分以

13、下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过 部门总人数的10%） o连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、 劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级 奖励。3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；4、考核结果将进入到员工个人档案以备案5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据七、附件1、基础员工绩效考评表2、基础管理层绩效考评表3、部门经理绩效考评表篇六：人员绩效考核方案篇六一、绩效考核目的 建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效 考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效 目标时，应从激励的角度出发，使员工

14、明确实施绩效管理是以完成工 作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应 以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核 目的。二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避 兔主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据 来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准, 以规范评估行为。2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互 评及分管主任考核三级考核形式：对于实验室主任采取主管主任（上 级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人

15、三级考核形式，项目负 责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照 所占权重，采用加权平均计分方式。4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内 建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关 的绩效目标做为绩效评估的主要依据。三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工 明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其 次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以 及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定 原则

16、：设立绩效目标着重贯彻三个原则。1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。2） SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、 可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Timebased） O3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。2、绩效评价基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场 打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。评分权重见下表：（见附表1）3、绩效反馈与沟通在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进 行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核

17、人必须与每一位 下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高 指明方向；2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的 责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周 期的绩效改进目标；3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的 各项工作绩效目标；4、绩效改进（循环进行）考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻 求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动 计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 如有必要，可修订年度（或考核周期）

18、的绩效目标，但必须经过上一 级主管同意后方可。绩效考核流程图：（见附图1）四、绩效考核周期对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个 月为一个考核周期。五、考核结果评定商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、 拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易 双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。包括网站流程的优化以及页面美 化；2030天的信息搜集，每天50条 活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。第二阶段：网站试运营期（2个半月）：

19、其实这个阶段也可以说是网站 运营初期或者 是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说 服力，这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步 完善。目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。第三阶段：网站运营中期（5个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推 广，为网站的 带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站 会员商家的拓展和网站用户的转换 上，让普通的活动查看用户转化成 活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站 的线上和线 下推广还需要进一步的跟进。在网络营销方面，初步开展一些线上、线下商务活动，主要是：网络 广告、网站合作、联合商家线下推广。目的：提高用户转化率

20、、培养客户的黏性、提高网站会员商家的数量。按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公 司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选 等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。篇七：常见的绩效考核方法篇七一、相对评价法(1)序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在 考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。 将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作 状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后， 将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数 越小，绩效考核成绩越好。

21、(2)相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。 两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所 有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考 核的成绩越好。(3)强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为 几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。二、绝对评价法(1)目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据 被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开 始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期 限、考核的标准达成一致。在时

22、间期限结束时，考核人根据被考核人 的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征 的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的 关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。(3)等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立 的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达 到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、 不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成 情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。(4)平衡记分卡平衡记分卡从

23、企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角 度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业 的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业 的战略目标。三、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360。考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对 被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不 同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。(2)重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的 “重要事件是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要 影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整 理和分

24、析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据 的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。四、目标绩效考核法目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的, 绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的 KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持 的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效 考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个 人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成 工作任务。篇八：什么是绩效考核篇八绩效考核是一项系统工程，涉

25、及到战略目标体系及其目标责任体系、 指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利 能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源 作用发挥到极致。明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。 企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分 阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核 就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。第四阶段：网站运营后期（3个月）：建立网站品牌价值是这个阶段的 首要任务，在前面两个阶段的运营过程中，提高了网站的流量的同时, 积累了较多用户资源，规划方案电商运营方案怎么写。因此在继续 做网站推广和内容

26、建设开发的同时，网站的营销活动的进 一步开展，将是我们工作的重点。主要是：对网站数据进行分析，提高网络营销市场开拓，进一步完善 网站功能，拓展网站产目的：市场开拓、为占领市场做准备。2、任务分配（1）网站内容和服务网站的内容建设和服务包括：网站内 容的编辑工作、网站的产品和功能分析、以及线上推广活动。（2）业务开拓推广网站业务开拓：网站产品和服务推广（主要是线下推广）、保持和用户、商家的有效沟通、提高网站活动场地的覆盖率。a）网站推广负责网站的市场推广活动的策划和管理工作，以及网站品 牌推广。推广工作包括：活动推广、网站宣传推广、商家联合的推广。b）客户信息分析了解客户需求、搜集客户需求信息，

27、反馈给网站编辑 人员，进行整理。（3）客户服务及时解答用户对于网站的疑难问题，配合好市场人员， 搜集市场反馈过来的信息，同时将市场反馈过来的信息整理后及时给 网站策划编辑人员，做好对网站的功能和内容的策划、组织工作。此外，同时审核活动信息、商家信息。(4)技术维护技术维护方面，包括网站的页面设计、美工和网站的程 序开发、数据库维护等。网站美工和 技术人员，应配合好网站编辑人员的改版和栏目结构设计 要求，即使完善网站的一些功能贯联和界面的设计美观。同时网站美工方面在公司的线下推广方面的宣传材料的设计上面与市 场和编辑人员保持配合。3、团队建设网站团队的建设对于网站运营提供最基础的保障。团队基本结

28、构包括：市场推广部、网站技术部、网站编辑部。市场推广部负责网站项目的市场推广活动的策划和管理工作，负责市 场推广、地面宣传、开展活动，以及公司品牌推广，开拓网站会员商 家，及时收集用户户信息，开拓客户资源。网 站技术部要为网站运营平台提供安全、稳定等方面的保障，及时配 合公司的维护决策。网站编辑部负责网站内容的建设，网站栏目的策划、网站产品和服务 设计，以及一些线上的推广 活动，同时对于网站内容的充实，网站文 字的编辑和资料的审核工作。具体人员配置如下：市场推广部：市场推广人员2网站技术部：网站 技术人员2名，一名偏重网站功能模块的建设，一名偏重网站页面 的 技术实现；网站美工2名，其中一名偏

29、技术方面、一名偏平面方面。网站编辑部：网站编辑人员24.网站培训网站最需要的培训：网站定位 和运营思路培训、网站服务知识培训、其它具体运营时 涉及的临时性 培训。5、沟通机制沟通机制包括：市场与市场之间的沟通、市场与技术部门 之间的沟通，规划人员与执行人员的沟通、技术人员内部交流。篇二：总则篇二为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。篇三：绩效考核方案篇三为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争 上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人 为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定 本方案。一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用

30、到局机关工作时间达半年以上的 干部职工）。二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、 领导评价七个方面。三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时 检查结果。2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人 述职。3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部 门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、 工作业绩、股室工作的得分。4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考 核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的

31、基础上，由考核 组按得分高低提出考核等次意见。6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体 确定考核等次。7、反馈。8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。四、考核评分细则1、政治业务学习（10分）有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分, 缺一项扣1分。政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分, 每少100字扣0.5分。2、出勤（10分）按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。 无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分， 本人和直系亲属因病住院、子女升

32、学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。3、现实表现（10分）团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。4、工作业绩（20分）工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作 任务的每次扣1分。全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。5、股室工作（20分）机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记 20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。6、群众测评（10分）测评项目按“

33、优秀”、称职”、基本称职和不称职四个档次设置，测 评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%o被考核者测评 得分=“优秀”个数xi+“称职”个数x0.9+“基本称职”个数xo.8+“不称职个 数xOxl（XH参评人数。7、领导测评（20分）测评项目按“优秀”、“称职基本称职和不称职”四个档次设置，测 评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%o被考核者测评 得分=优秀个数xl+“称职”个数x0.9+“基本称职”个数X0.8+“不称职”个 数x0xl00.参评人数。五、考核办法考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合， 定性考核与定量考核相结合。干部职工的政治业务学

34、习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会 议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检 组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定; 股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。六、奖励与惩罚1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依 据。2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度 考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗 学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。篇四：月度绩效考核方案篇四xx公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要

35、负责为集团收购全国各 地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触， 在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。XX公司的组织构架较为 简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完 成情况直接关系XX公司组织目标的完成情况。XX公司的业务发展处于 快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法 有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团 高层授意XX公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人 工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有 效激励和约束。一、案例分析（一）XX公司运作模式的特殊性XX公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、 管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是 指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大 程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下