绩效考核方案模板8篇.docx

《绩效考核方案模板8篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案模板8篇.docx（44页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 绩效考核方案模板集锦8篇绩效考核方案 篇1 生技室*x年上半年期间主要进展了以下大型工作： 1、变电站工作：新建110kv甘荫塘变。110kv惠水变综自改造。110kv龙港变综自改造。110kv雷公滩变扩建改造。110kv边阳变扩建改造。110kv卫城变35kv扩建工程。35kv新店变增容改造。35kv犁倭变改造。35kv暗流变改造。 2、ttu安装：一体式：960台。 分体式：197台。 无功补偿：49台。 3、110kv以下的线路在这半年的时间里共办理停电工作四十多条次。 4、其他工作：培训中心道路改造工程。 在这半年的时间里，生技室在公司领导班子的正确领导、关怀、支持下，在相关部门的协

2、调协作下，团结全都、连续以饱满的热忱和积极的工作态度仔细做好各项工作，为确保电力系统的安全稳定运行做出了自己的奉献。 绩效考核方案 篇2 第一条 为建立有效的绩效鼓励机制和客观真实的评价体系， 准时对员工工作进展合理评估，构建能上能下，公正公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热忱，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺当实现，带出一支高素养、精干、高效的员工队伍，制定本方法。 其次条 绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织进展及年度休假等挂钩。 根本原则是： 1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，实事求是

3、确实定考核内容，全面考核评估公司员工。 2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透亮。 3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考核结果量化到详细的分值。 第三条 本考核方法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。 第四条 新进公司员工满三个月后参与月度考核，不满半年的员工不参与年度考核。 其次章 考核的方法和形式 第五条 考核形式 月度考核实行绩效考核打分的形式。 年度考核实行公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四局部组成。 第六条 考核方法 1、关键指标法：月度考

4、核适用关键指标考核法，按考核要素进展分解，按不同标准进展考核评分。 3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采纳工作报告制，对主要工作业绩进展概述。 第三章 组织机构和职责 第七条 考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进展监视、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。 第八条 考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核方法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、催促考核结果的落实和运用。 第九条 益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两

5、级考核制。 第四章 考核的组织与实施 第十条 考核实施时间 1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间为每月20 日，当月25日前将考核结果报公司备案。 2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考核在当年12月20前完毕。 第十一条 部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。 第十二条 考核责任人每月根据考核表格的详细工程，对被考核人进展定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评价意见。 第十三条 考核人依据考核表格的详细工程，对被考核人进展定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。 第十四条 在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部门，调

6、离三个月以上的，由新部门进展考核;调离不满三个月的，由原部门进展考核。 第十五条 考核人的职责 1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核工程的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特殊予以留意。 2、公司负责对考核结果进展汇总并备案。 3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核确定。 第五章 考核流程 第十六条 依据考核工作规划，每年下发员工年度考核通知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。 第十七条 考核人依据考核表格所列明的工程对被考核人进展标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签字。年度考核完毕后，考核结果提交

7、公司考核领导小组审定后公示七天。 第十八条 评价 部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺点、今后的改良方向做出书面评价，随当月考核表报公司。 第十九条 投诉 员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。 益盛港公司员工对复议后的考核结果仍旧有不同意见的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。 其次十条 兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工考核结果存入个人和公司档案。 第六章 考核

8、计算 其次十一条 考核指标权重 考核均实行百分制。 月度考核由工作业绩和工作表现两大局部组成，其中工作业绩项70分，工作表现项30分。 兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、根底理论考核三局部组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占30分，理论考核占10分。 其中绩效考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、下级员工评分占20%。根底理论项考核由局统一组织实施。 益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、根底理论考核、实践操作技能、民主评议四局部组成。其中绩效考核成绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操作技能占15分。绩效

9、考核成绩由月度考核平均得分根据比例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%权重。根底理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操作技能项由公司考核领导小组组织实施。 公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评议、实践操作技能三局部，其中绩效考核成绩占60分，民主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和方法参照益盛港员工。 第七章 考核结果及运用 其次十二条 年度考核成绩确实定 考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、优良、良好、根本称职和不称职。 优秀：就自身岗位而言，以制造性的方式做出重大奉献，考核评分在95分以上。 优良：超过常规岗位要求，并超过预期地到达工

10、作目标，考核评分在95分以上。 良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越，考核评分在80-89分之间。 称职：符合岗位要求，能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70-79分之间。 不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以下。 其次十三条 考核结果向被考核人本人公开。在考核过程中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核人必需对自己做出的评价结果负责。 其次十四条 考核结果的使用 1、员工岗位调整的主要参考依据; 2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩; 3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩; 4、赐予员工奖惩

11、、组织进展的依据; 5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，赐予警告;连续两年不称职的，赐予轮岗使用; 6、其他员工年度考核为根本称职的，赐予提示或调岗;年度考核为不称职或连续两年根本称职的，则转为待岗。 7、被考核人消失违反国家法律法规和公司有关规定的按相关条例处理。 绩效考核方案 篇3 为贯彻执行本公司治理人员薪酬治理方法，制定本实施方法。 1目的 1.1客观公正地分析和评价员工履行职责状况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导安排、实施奖惩，以充分激发员工的聪慧才智和制造热忱，保障公司的可持续进展。 1.2完善目标治理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解绽

12、开实施，必需有相应的配套考核体系。 2适用范围 本方法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的治理人员、科技人员和其他非生产人员的.考核。 3考核原则 3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，根据岗位职责标准对员工进展考核。 3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进展考核。 3.3主体对应原则：由各自的直接上级进展考核，并就考核结果准时沟通。 3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成状况一并纳入考核体系。 4考核组织

13、4.1公司成立考核小组，对部门进展考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部依据考评结果核定部门绩效。 4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。 5考核方式 5.1采纳月度考核制，每月对部门和员工进展考核。 5.2采纳通用评价和岗位职责评价法对员工进展考核，并结合目标治理法(部门整体工作目标完成状况)对部门进展考核。 5.3部门考核：以公司下达的月规划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组依据部门工作目标完成状况评定考核结果。 5.4员工考核：由部门长依据各岗位特点制定考评细

14、则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。 5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监视权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。 6考核内容和计分方法 6.1部门绩效考核见附表一。 6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效安排系数，见附表二。 6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。 7考核程序 7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。 7.2部门负责人依据员工的工作报告、工作表现和工

15、作目标完成状况，填写绩效考核表(员工)，打分并签字。 7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。 7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。 8考核留意事项 8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必需与被考核者进展至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进展相关沟通和统计工作。 8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 9考核结果处理 9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 9.3年度

16、综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。 10考核责任 10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。 10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发觉，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。 11工资发放 11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。 11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调整工资安排的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分

17、率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。 11.3部门工资计算方法 部门工资=根本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) 部门绩效系数=部门员工工资 11.4部门负责人工资计算方法 部门长工资=根本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数个人绩效系数 11.5员工工资计算方法 员工工资=根本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数(个人岗、效工资和个人绩效系数)部门(个人岗、效工资和个人绩效系数) ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 12相关文件 q/

18、bw. 治理人员绩效治理方法 13记录文件 绩效考核表(部门) 绩效考核表(员工) 绩效考核表(部门负责人) 绩效考核方案 篇4 依据公司战略进展规划与绩效改革要求，结合研发部的工作特性，制定本薪资与绩效考核试行方案。 一、目的 培育研发团队，削减人员流失，提升团队的研发与创新力量。 二、适用范围 适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。所含岗位及分类如下： 类别 职位 副总工程师 副总工程师 工程师 电子工程师、构造工程师、工艺工程师 助理工程师 助理工程师(电子、构造)、助理工艺师 三、考核方法 1、根本工资确定，根据本方案第五条

19、进展。 2、绩效奖金确定，根据本方案第六条进展。 四、薪资构造 年薪资 = 根本工资+绩效奖金 其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度工程成果奖金组成。 五、根本工资评定方法 1、依据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月根本工资，详细如下： 其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度工程成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。获得相应资格后，依据实际工作岗位、日常工作表现可依据对应级别的月根本工资待遇进展靠级调整。 2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作阅历可折算为我

20、公司及研发部工作年限，详细如下： 类型 工作年限 折合比例 类似产品公司研发部工作阅历 2年以内 0.8 2-5年 0.9 5年以上 1 非类似公司研发部工作阅历 2年以内 0.6 2-5年 0.8 5年以上 0.9 本公司其他部门技术岗位 3年以内 0.7 3-5年 0.8 5年以上 0.9 六、绩效考核规定 绩效奖金=季度考核奖金+年度工程成果奖金。 (一)季度考核及奖金计算方法 季度考核奖金为月根本工资的10%，参考现行公司季度考核方式，依据日常工作进展月度考核、季度发放。 (二)年度工程成果考核及奖金计算方法 年度工程奖金与工程积分直接挂钩，只有拿到商定分值才能得到全额工程奖金，积分对

21、应如下表示： 级别 年度工程商定积分 总工 30000 副总工 A级 20230 B级 15000 高级工程师 A级 10000 B级 9000 C级 8000 工程师 A级 6000 B级 5000 C级 4000 助理工程师 A级 3000 B级 20xx C级 1000 依据实际年度累计积分状况，进展考核，详细如下(相关流程图附后)： 1、研发工程公布 公司每年公布年度研发工程规划，年度研发规划由研发中心分管副总依据公司的进展战略和产品线规划，组织副总工程师、高级工程师进展编写，经总经理批准后公布实施;并由分管副总依据市场需求、新技术成果的应用每季度修正年度研发工程规划，并准时公布;年度

22、研发规划包含技术研发、产品平台研发、新产品研发和已有产品在性能、品质、工艺方面提升，材料本钱降低等多方面工程。 2、研发工程承接 (1)工程师、高级工程师、副总工程师依据年度研发工程规划，选择自己擅长的工程进展筹划和方案设计，交研发工程评审委员会评审，研发工程评审委员会在在评审工程筹划和方案设计可以通过的同时，应对工程的总分值进展评议，给出建议后报总工、总经理审批，只有总经理审批通过的工程才可以开头研发，并对成果给以确认，同一工程有两个或多个筹划时，择优选取。工程筹划应给出该工程验证(如试产)后一年内最低销售或应用目标。 (2) 工程筹划方案通过后，筹划人可以承接或托付其他工程师为工程负责人，

23、由工程负责人组建研发团队，编制研发分工表(含分值安排比例)和时间进度表，由研发团队全体签名后备案，在研发过程中需要修改人员、分值安排、时间进度时，也需要团队的集体签名。 3、研发工程评估 (1)公司建立研发工程的评估体系，包括“工程评估数据库”和“工程评审委员会”;工程评估数据库主要是对历年的研发成果进展分解评估，对每一个工程的创新点、研发平台奉献、应用性、设计难度、实际效果进展打分，给出详细的分值，作为新工程的评估依据，工程评审委员会依据数据库对新工程进展分解比对，评估分值，完全没有可比对的创新点由评审委员会投票表决。 (2)工程评估分三个阶段 公布阶段：在公布前对工程进展初步的评估; 筹划

24、阶段：依据工程师的筹划和设计方案进展分解评估; 成果阶段：依据阶段或最终结果依据筹划和设计方案对达成状况进展评估。 (3)工程评估时，先依据工程级别先确定根本分值、难度系数，实际工程成果后，再依据详细工程实施状况进展加分评估(附表1研发工程分值评估表、表2根本分评估标准、表3工程加分评估标准)。 4、研发成果确认 研发成果确实认可以分阶段、跨年度进展，原则上可分为样机、试产和销售三个阶段，原则上：样机评审合格后只能得到50%积分，试产通过后可得到70%的积分，一年内到达最低销售或应用目标后才可拿到100%积分。 5、年度工程成果达成规定 每个工程完成后，研发工程分值评估表交由研发助理汇总存档。

25、每年度12月30日前，由研发助理依据当年度的研发工程分值评估表汇总统计各级别人员年度工程成果积分达成状况，提交至研发副总处审核。 审核通过后，按如下标准进展奖惩： 等级 定义 年度工程成果积分要求说明 考核奖金挂钩系数 级别晋升挂钩状况 S 优秀 实际年度工程成果累计积分显著超过预期要求，即达 成年度工程积分150%以上，取得特别突出的成绩。1.3 到年限可获上一级别技术资格 A 良好 实际年度工程成果累计积分完全到达或超过预期要求，即达成年度工程积分130%以上，取得比拟突出的成绩。1.2 到年限可获上一级别技术资格 B 合格 实际年度工程成果累计积分根本到达预期要求，即刚好达成年度工程累计

26、积分要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。1 不行升级 C 需改良 实际年度工程成果累计积分未到达预期要求，即仅达 到年度工程累计积分要求的80%，工作质量、效率不高， 需要进一步改良才能到达要求。0.7 不行升级 D 不合格 实际年度工程成果累计积分别预期要求相差较远，即仅到达年度工程累计积分要求的50%以下。0 于下一年度降级使用 绩效考核方案 篇5 为全面实施义务教育学校绩效工资安排制度，切实加强教师队伍建立，充分调动广阔教师工作的主动性和制造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，标准治理，提高教育教学质量，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标

27、准的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续安康快速进展。 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进展考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核

28、结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 (一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习(2分) 积极仔细参与集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分值。 无故缺

29、席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，喜爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分值。有如下状况者扣分或加分： 言行违反标准，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学

30、任务，不听从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 不分份内份外，积极主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 (二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作安排，顾全大局，有责任心，开心承受临时性工作

31、，积极参与义务活动。 1、工作纪律(5分) 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。 本学期未担当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度(5分) 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。

32、强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 (三)教育教学工作量(30分) 1、教师课时数 (1)与教学内容有关的 课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科

33、只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进展中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。 教师课时数 以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。 (2)与授课班级内学生人数有关的 (班级人数/学校班平均人数-1)2+1 (3)

34、与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五年级，=0.9 六年级, 七、八年级,=0.95 九年级=1.0 (4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分。 (四)教育教学过程(20分)。岗位专业学问及根本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力量;主动猎取新学问、新信息，不断完善学问构造，把握运用现代化教学或办公手段的力量;具有较强的语言

35、表达力量和文字表达力量，擅长做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、治理、协调力量;具有教改实践、教学评价、教研科研的力量。 1、教育教学常规工作 不按时限制订工作规划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。 不重视工作中的信息反应，个人实践资料积存不准时，期末无肯定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。 不积极参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 仔细备课，教案能表达现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等

36、级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。 无学生平常成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对学生要求不严，学生作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课教师无改良措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。 所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。 教育处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，

37、不随便走动，监考时宽严适度，学生不能消失徇si舞bi，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消失人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组采纳推门进课堂方式对教师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期完毕时对教师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 (1)教学过程 以新课标为依据，吃透课本内涵。 课堂内容适当，重点突出，难点突破相宜。 讲课思路清楚，节奏适当。 鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 注意学生思维品质的培育，培育学生发觉问题、分析问题和解决问题的力量，培育收集处理信息的力量。 鼓舞培育学生的动手力量、实践力

38、量，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 (2)教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的承受和力量的培育。 (3)教师根本功： 衣着得体、教态自然、有亲和力。 语言标准、标准，富于表现力和感染力。 能处理教学过程中随机消失的问题。 板书工整合理，标准科学。 3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 (五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积存。 1、教育教学质量(20分) (1)学校设立三级教学成绩质量指标。 (2)教学成绩以期末统考为

39、考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，视为教学成果显著;到达二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分)，视为教学效果良好;到达三级指标，积分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六年级、七年级、八

40、年级、九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的40%。 注：、若教办有统一进展成绩分析或教育局对有些年级进展成绩分析时，以此数据为准进展考核。 、若中途接班以接班的根底为基数，依据升降酌情加减分。 (3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。 (4)凡未参与学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。 2、教育教研成果(10分) 所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c

41、等计6分，d等计3分。 评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工、劳动榜样、榜样班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成绩突出者加2分。 获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 有课题试验并有试验方案及试验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 绩效考核方案 篇6 一、目的 为贯彻企业绩效考核治理制度，全面评价选购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应

42、精确、客观的依据，特制定选购人员绩效考核实施方案。 二、遵循原则 （一）明确化、公开化原则 考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。 （二）客观考评的原则 明确规定的考评标准，针对客观考评资料进展评价，避开掺入主观性和感情颜色。做到“用事实说话”，考评肯定要建立在客观事实的根底上。其次要做到把被考评者与既定标准作比拟，而不是在人与人之间进展比拟。 （三）差异的原则 考核的等级之间应当有鲜亮的差异界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应表达明显差异，使考评带有刺激性，鼓励员工的上进心。 （四）反应原则 考评结果（评语）肯定要反应给被考评者本人。在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，确定成绩和进步，说明缺乏之处，供应今后努力方向的参考意见等。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结