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1、 绩效考核方案范文锦集8篇绩效考核方案 篇1 一、总则 为了提高配送人员的工作效率与效劳质量，标准公司配送人员的工作标准，增加企业配送竞争力，特制定本考核方案。 二、考核原则 坚持实事求是、客观公正原则。 表达多劳多得、奖勤罚懒原则。 遵循差异考核、结果公开原则。 实行分级考核、逐级落实原则。 三、适用范围 适用本公司配送部全部人员。以下人员除外： 考核期开头后进入公司的员工。 因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。 因公伤而连续缺勤75日以上者。 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、绩效考核程序 配送人员绩效考核程序分为预备阶段、实施阶段、反应阶段和考核结果运用阶段。 （一）预
2、备阶段 1.确定考核主体 一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。 2.确定考核时机 为了保证考核结果的精确性，对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。 避开选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。 考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。 接近年底，年终评比、成果鉴定、各项鼓励应结合在同一时期进展考核。 3.确定考核内容 配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三局部。各考核内容中的绩效评估指标见下表。 配送人员考核内容及考核指标 考核内容权重
3、（%）评估指标 配送前30%30%分拣精确率 30%紧急订单响应率 40%按时发货率 配送中50%25%配送延误率 20%货物破损率 20%货物过失率 20%货物丧失率 15%签收单返回率 配送后20%30%通知准时率 30%投诉处理率 40%客户满足度 4.确定考核周期 对配送人员的考核周期采纳月度考核与年度考核。月度考核结果断定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进展汇总，并根据年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。 （二）实施阶段 1.绩效考核说明 配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进展绩效考
4、核沟通，明确考核目标与考核标准。 2.绩效考核指导 在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进展绩效指导，以帮忙其随时保持正确的工作方法，最终保证绩效考核目标的顺当达成。 3.自我绩效评价 配送部主管在考核周期完毕之前向被考核配送人员下发考核表，指导其对比绩效目标进展自我绩效评价。 4.部门主管考核 被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表，由配送部主管对比绩效目标进展考评，其结果根据得分划分为以下几个等级（如下表所示）。 评分等级表 考核标准出色优秀良好一般需改良 绩效评估得分95分以上8695分7685分6075分60分以下 绩效评分等级ABCDE （三）反应阶段 配送部主管要与被考核
5、配送人员进展面谈，将考核评分结果告知被考核者，并一同分析考核结果，制定详细的工作绩效改良措施。 （四）考核结果运用阶段 1.月度绩效工资发放 依据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例，发放标准如下表所示。 绩效工资发放比例 绩效评分等级ABCDE 绩效工资发放比例15%12%10%7%4% 2.年度年终奖金发放 年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进展汇总，并根据年考核次数得出年平均考核得分，按其分数进展年终奖金发放。见下表所示。 年终奖金发放标准 年平均绩效评分95分以上8695分7685分6075分60分以下 年终奖金发放金额元元元元元 3.员工培训 公司可依据配送
6、人员年度考核状况，考核等级为A级和B级的员工，有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工，可以申请相关培训，经部门主管与人力资源部批准前方可参与。考核等级为E级的员工，必需参与由公司安排的适职培训。 五、附则 绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际状况进展调整，经配送部直属上级同意方可调整，并将调整结果准时告知人力资源部。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期 绩效考核方案 篇2 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心
7、导向的人才治理机制。 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司
8、总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、 试用期内，尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核 按公司聘请调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善规划，新的绩效目标共
9、同进展争论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁 3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象 初评（员工自评后
10、） 汇总部门 复核 分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理 部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，
11、再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为治理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职力量三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下： 各类员工考核权重比例图： 考核工程 职位类别 经营治理类
12、职能治理类 技术类 业绩考核 约占70 50 40 力量考核 约占15 30 30 态度考核 约占15 20 30 员工考核总得分业绩分力量分+态度分 绩效考核方案 篇3 各乡镇卫生院、各社区卫生效劳中心： 依据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生气构绩效考核方法（试行）（新卫字【20xx】52号）、新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核方法的通知（新卫基妇【20xx】4号）的要求，要对基层医疗卫生气构每半年进展一次绩效考核，经讨论，打算于20xx年6月28日开头，对基层医疗卫生气构上半年的工作进展绩效
13、考核，详细事项通知如下： 一、成立组织 为保证20xx年上半年绩效考核的顺当进展，成立绩效考核领导小组。 组 长：李长法（市卫生局局长） 貊海森（市财政局局长） 贾俊峰（市人社局局长） 常务副组长：马国营（卫生局常务副局长） 张志伟（财政局副局长） 郑 绮（人社局副局长） 副 组 长：毛保卫 宋雪梅 冯红梅 赵发民 高瑞敏 成 员：李伟红 翟永辉 郭伟玲 李保军 贾向前 刘淑霞 岳志庚 李永平 高军岭 唐梅霞 各乡镇卫生院院长、各社区卫生效劳中心主任 领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉详细负责。 本次考核分为两个局部，各乡镇卫生院和各社区卫生效劳中心由市综合考核组负责考核，担当公共
14、卫生任务的村卫生所、社区卫生效劳站由各乡镇卫生院和各社区卫生效劳中心负责考核。 市综合考核组分为两个考核小组： 带队领导：分包领导 （一）第一考核小组 组 长：李永平 成 员：唐梅霞 姜伟琴 唐桂萍 李 伟 王新红 王桂萍 王文娟 刘淑美 赵惠涛（兼司机） 考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生效劳中心、新建路社区卫生效劳中心 （二）其次考核小组 组 长：贾向前 成 员：李宝军 刘晴珠 左建华 贾春霞 田春荣 吴 娜 王树峰 柳 峰（兼司机） 考评单位：新烟街社区卫生效劳中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中
15、心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院 二、考核范围 全市担当公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生效劳中心、村卫生所、社区卫生效劳站 三、考核内容： 依据新郑市基层医疗卫生气构绩效考核方法（试行）和河南省村卫生室绩效考核标准进展考核。包括：根本医疗效劳（效劳质量、效劳数量、医疗费用、执行根本药物制度）、公共卫生效劳（农村居民安康档案、安康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病治理、重性精神病患者治理、重大公共卫生效劳工程、应急处理、卫生监视）、新型农村合作医疗（新农合政策宣传、新农合监视、新农合效劳）、人事财务治理（人员配备状况、财务治理、安排制度建立执行状况）、环
16、境与治理、群众评价与监视、信访稳定、安全生产等。 四、时间安排： （一）对乡镇卫生院和社区卫生效劳中心的考核 1、6月28日7月1日：集中考核，各考核小组自行安排本小组考核挨次。 2、7月2日5日：各考核组的每个成员对自己考核的工程进展汇总，写出考核小结。各小组长汇总本小组的状况，写出考核报告，排出本小组考核单位的成绩名次，交局办公室统一汇总。 3、7月6日-7日，局办公室汇总两个考核小组的状况，向局长办公会汇报。 （二）对担当公共卫生任务村卫生所、社区卫生效劳站的考核 各乡镇卫生院和社区卫生效劳中心7月1日前要完成对本辖区内对担当公共卫生任务村卫生所、社区卫生效劳站的考核， 7月5日前将考核
17、结果报局基妇科。 五、车辆安排 卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位供应一辆车，负责考核人员的接送。 六、留意事项： （一）高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验，仔细对比考核标准进展讨论分析、自查整改。 （二）公正公正：考核组成员要深入细致进展评价，对于各医疗卫生单位不标准的工作要赐予指导，在整个考核过程中要保证公正公正，把握评分的严密性和合理性。 （三）实事求是：各医疗卫生单位供应的资料要真实牢靠，使考核人员能够真正把握各单位的详细工作状况，假如发觉有弄虚作假、谎报、瞒报的，将追究相关责任人的责任。 （四）严格纪律：乡镇考核组原则上中午在被考核单位用工作餐，就餐期
18、间不允许饮酒。每天早上由组长点名后统一动身。考核期间为了确保工作的连续性和标准统一性，原则上不允许请假，如有特殊重大的事情不能参与，考核组人员要向组长汇报，待找到替代人员并培训好、交接好前方可离开。各小组长提前一天通知被考核单位。 绩效考核方案 篇4 公共卫生工作是当前卫生改革中的重中之重，只有充分熟悉建立一支优质高效的公共卫生效劳队伍，才能保障和提高国家进展公共卫生的目的”，才能表达党和政府惠及民生的执政理念，起到仔细贯彻预防为主、掌握疾病、关注和解决百姓安康水平的重要意义。 为了使我院的公共卫生工作开展的有章、有序、成效显著，尽心、尽职、尽责，结合我院实际特制订公共卫生人员工作绩效考核及工
19、资酬劳解决方案。 自我县公共卫生工作启动以来，院领导就高度重视，亲自挂帅、副院长分管，并成立了公共卫生科室由曾国武任科长，全面负责安排、协调公共卫生工作。高耿和林述豪负责慢性病治理，林小花负责档案治理、信息报表工作。丁明钦负责0-6岁儿童保健治理。林品玉负责孕产妇随访及妇幼保健治理。林婷婷负责老年人治理，郭鹏负责重症精神病治理，高雄鹰负责安康教育、卫生监视及组织治理。曾国武负责预防接种、传染病及重大公共突发大事。公共卫生人员待遇分为工资与绩效挂钩方法， 根本工资不低于同等临床医务人员水平。 儿童保健工程考核方法:排名全县前五名按本工程总经费的15%拨付 ，排名5-8名按10%拨付、排名后三名按
20、5%拨付。另儿童工程化验检查费用由院方、化验室、及工程执行人三方共同合理安排另计。 规划免疫工程；传染病、死亡等报病费按人次提取一元，二类疫苗普打接种按每针次0.5元赐予提取。门诊考核方法：一类疫苗接种按接种针次每针2元赐予拨付，二类疫苗接种按卫生院安排方案执行。接种本内容工程填写如缺项等问题影响规划免疫工作排名，迟到、早退、旷工、私采疫苗等，院方将按制度执行扣除相应经费。 妇幼保健工程考核：工资院方规定的档案工资发放，随访经费归本人。排名前5名拨付全额经费，排名中间拨付经费70%，后三名不予拨付经费。公共其它人员工资按院方档案工资发放。工程治理：如慢性病、老年人、精神病、安康教育工程共作。排
21、名前5名按10%提取，排名中间按5%提取。排后三名不予嘉奖。 以上安排方案及鼓励措施做为本院主要考核依据。如有不妥之处望上级赐予指正，我们将更好的改良。 绩效考核方案 篇5 运营部非主管人员局部： 1 电商运营专员 A.PV量：即一个独立访问IP在21小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要根底量化指标。 B.PV量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的
22、页面表现是否细致到位。 C.成交人数：即实际发生购置的人数。 D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。 E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标治理的最核心KPI指标。 F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。 G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接
23、影响。 2.推广专员 A.UV：即网店独立访客数量（以一台终端电脑访问为基准，不以IP为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮忙网店猎取的顾客数量。 B.到达率：计算公式为，页面到达次数/广告呈现次数；可以直接反映广告投放的猎取用户效果（此用户为广义用户），从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的精确性；还可侧面反映广告内容的合理性。 C.跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不精确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否猎取有效UV的关键评定值。 D.UV平均猎取本钱：单位费用投入构
24、造/单位UV量，即猎取一个UV所投入的费用本钱。该值可以评定推广费用的投入水平。 E.订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入构造/订单量，即每猎取一个订单所花费的本钱；本钱越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高 F.新增UV量：即单位时间内新增加的顾客比例，新用户比例越高对于订单量增加及成交额增加越有利。 3 活动筹划专员 A.平均点击率（点击次数/UV量）:即每单位UV点击活动页面的次数，点击率越高，说明活动的受欢送度越高，该值可以考评活动的整体筹划水平及活动关键点表现水平。 B.活动订单比例:活动期间内，日均促销活动订单占日均总订单数量的比例，该值可以反映出促销活动对于增加订单量的奉
25、献作用。 C.活动成交额比例：活动期间内，日均活动订单成交额占日均订单成交额的比例，该比例若低于B活动订单比例，则说明活动订单的客单价低，活动对销售额及利润的奉献偏低。该值可以评估筹划人员促销策略的核心奉献度。 D.活动订单转换率: 即活动期间内的促销活动成交人数/访问活动页面UV量；在活动期内该比例若高于网店的日均订单转换率，则说明该活动对于网店运营有积极的推动作用。 E.ROI（成交额/活动投入本钱）:ROI系数越高，说明费用利用率越高，该值考核对于活动费用的掌握状况。 客服部非主管人员局部： 1在线客服专员 A.准时响应时间：顾客询问时，客服人员的响应时间，原则上不超过30秒。回复客人的
26、UV数不超过5个；该值考核客服人员的反响速度及效劳质量。 B.效劳态度：主要针对违规用语进展考核。原则上每月消失的违规用语不能超过5次。 C.差评次数：由于效劳态度问题，而造成的顾客差评。 D.询问转换率：计算公式为：当月胜利付款的UV数 / 当月接待的总UV数 X 100%；转换率越高，说明客服人员对于订单转换率的奉献越大。 E.成交额转换率：计算公式为：当月个人成交金额 / 当月客服部平均成交金额 X 100%；转换率越高，客服人员对于成交额奉献越大。 F.退货率：计算公式为：退单量/询问转换单量；由于客服人员在解答询问问题时，对产品及效劳描述不清而造成的顾客收货后退单状况。（以顾客接货后
27、开头计算） G.换货率：计算公式为：换单量/询问转换单量；由于客服人员在解答询问问题时，对产品及效劳描述不清而造成的顾客收货后要求换单状况。（以顾客接货后开头计算） I.退款率：计算公式为：退款UV量/接待的付款UV总量；由于客服人员未能精确的向顾客传递缺货、断码、物流等硬性信息，而造成的顾客在付款后要求退款的状况。 平面设计部非主管人员局部： 5平面设计人员 A.设计准时率：以设计工程安排设计时间为基准，考核设计人员工作效率 B.设计通过率：以设计工程的通过比例为基准，考核设计人员的工作质量 C.设计日志：每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文档，作为考核设计人员工作量的重要指标。
28、 D.规划达成率：以设计人员规划设计稿件的实际完成状况为基准，考核设计人员的实际工作饱和度状况； 绩效考核方案 篇6 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续安康快速进展。 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进展考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和
29、、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
30、 1、理论学习（2分） 积极仔细参与集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分值。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，喜爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分值。有如下状况者扣分或加分： 言行违反标准，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 教师
31、穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不听从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 不分份内份外，积极主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在
32、90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 （二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作安排，顾全大局，有责任心，开心承受临时性工作，积极参与义务活动。 1、工作纪律（5分） 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。 本学期未担当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过
33、3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度（5分） 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。 强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 （三）教育教学工作量（30分） 1、教师课时数 （1）与教学内容有关的 课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，
34、单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进展中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课
35、=1.1, 学科辅导=0.9。 教师课时数 以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。 （2）与授课班级内学生人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）2+1 （3）与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五年级，=0.9 六年级， 七、八年级，=0.95 九年级=1.0 （4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分
36、。 （四）教育教学过程（20分）。岗位专业学问及根本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力量；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问构造，把握运用现代化教学或办公手段的力量；具有较强的语言表达力量和文字表达力量，擅长做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、治理、协调力量；具有教改实践、教学评价、教研科研的力量。 1、教育教学常规工作 不按时限制订工作规划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。 不重视工作中的信息反应，个人实践资料积存不准时，期末无肯定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。 不积极参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 仔细备
37、课，教案能表达现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 无学生平常成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对学生要求不严，学生作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课教师无改良措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。 教育处等的常
38、规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随便走动，监考时宽严适度，学生不能消失，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消失人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组采纳推门进课堂方式对教师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期完毕时对教师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 （1）教学过程 以新课标为依据，吃透课本内涵。 课堂内容适当，重点突出，难点突破相宜。 讲课思路清楚，节奏适当
39、。 鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 注意学生思维品质的培育，培育学生发觉问题 、分析问题和解决问题的力量，培育收集处理信息的力量。 鼓舞培育学生的动手力量、实践力量，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 （2）教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的承受和力量的培育。 （3）教师根本功： 衣着得体、教态自然、有亲和力。 语言标准、标准，富于表现力和感染力。 能处理教学过程中随机消失的问题。 板书工整合理，标准科学。 3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 （五）教育教学业绩（
40、30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积存。 1、教育教学质量（20分） （1）学校设立三级教学成绩质量指标。 （2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的9
41、2%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六年级、七年级、八年级、九年级为总分的40%。 注：、若教办有统一进展成绩分析或教育局对有些年级进展成绩分析时，以此数据为准进展考核。 、若中途接班以接班的根底为基数，依据升降酌情加减分。 （3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。 （4）凡未参与学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a
42、等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。 2、教育教研成果（10分） 所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工、劳动榜样、榜样班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成绩突出者加2分。 获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 有课题试验并有试验方案及试验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 绩效考核方案 篇7 方案名称： 甲方：董事长 乙方：厨师 甲方现聘请邓春秀、李忠信担当公司餐厅厨师。依据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。 一、考核期限 20xx年2月15日至20xx年2月15日 二、双方的权利和义务 1、甲方拥有对乙方的监视考核权，并负有指导、帮助乙方绽开必要工作的责任。 2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上听从甲方的安排。 三、薪酬标准：