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1、绩效考核方案汇总绩效考核方案汇总 8 8 篇篇绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 1 1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月 110 号考核上一个月绩效。1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。2、考核范围：本公司所有员工。3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违
2、纪记录必须清楚。3.3、考评小组每月 5、15、25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。6、绩效考核的
3、程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。7、各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4下级评议；7.5 外部客户评议。7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。8、考核结果及效力8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。8.2、考核结果具有的效
4、力：8.2.1 决定员工职位升降的主要依据；8.2.2 与员工工资奖金挂钩；8.2.3 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；8.2.4 决定对员工的奖励与惩罚；8.2.5 决定对员工的解聘。9、附则：9.1、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。9.2、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。10、绩效考核小组名单:组长:万慧明组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良11、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准A、优秀级 81100 分 相当出色，无可挑剔 B、优良级 7180 分 表现优秀，可塑性强
5、C、达标级 6070 分 能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 5940 分 问题较多，必须纠正调整提高 E、淘汰级 40 分以下 即将淘汰 注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。试用期转正考核为 D、E 等级时，将不予以继续录用。正式员工考核：连续一年内两次考核为D、E 等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。正式员工年度考核：年度考核为 D、E 等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。正式员工必须评为 A 级才可以进行升级，才可以晋升。11、员工绩效工资系数表注:各组上限不包含在本组中,下限包含。12、员工月度绩效工资具体按下式计算：员工月度绩效工资=综合工资绩效工资比例绩效工资
6、系数 员工季度绩效工资=月度绩效工资之和3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和413、绩效工资比例：员工：综合工资的 15%初级：综合工资的 25%中级：综合工资的 35%高级：综合工资的 50%绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 2 2一一.绩效考核的目的绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激
7、励员工奋发向上的工作氛围。二二.绩效考核的原则绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采用每 4 个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为 50%。定量考核：
8、A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核三、考核内容及适用对象三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标四、业绩考核指标/权重比例权重
9、比例/考核范围考核范围/计算公式计算公式1.参与业绩考核部分工资比例：按参与考核员工岗位工资的 10%进行考核（如员工的月工资为 800 元，其浮动工资为 80 元即 800 元10%=80 元；如领班的月工资为 1000 元，其浮动工资为 100 元即 1000 元10%=100元；如主管的月工资为 1500 元，其浮动工资为 150 元即 1500 元10%=150 元；如经理的月工资为 20_元，其浮动工资为 200 元即 20_元10%=200 元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权
10、重占比、考核指标范五五.考核时间及相关制度考核时间及相关制度1.考核采取 4 个月考核一次，每年3、7、11 月为考核时间。2.考核达到 85 分将调整职务及升一级工资，考核达到6084 分保持原工资不变，没达到 60 分将降一级工资。3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4.本考核一年总分前 20 名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理工资等级为 650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500六、业绩考核奖惩标准六、业绩考核奖惩标准1.综合达成率为
11、部门员工承担的考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的 20 日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于 25 日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的 GOP 指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP 指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5.综合达成率达到相应标准的
12、则不奖不罚6.奖励：综合达成率 100%，每增加 1%，奖励该浮动权重额的 10%奖励举例说明：假设 A 为实际综合达成率A.生鲜部某组的 A105%，浮动工资奖惩比例105%-100%=5%若某主管的工资标准为 1500 元，则可得奖金（150010%）5%_10=75 元.B.其他人员的奖励计算方法同上。7.处罚:综合达成率 100%，每减少增加 1%，扣减该浮动权重额的 5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设 A 为实际综合达成率A生鲜部某组的 A90%，浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%若某主管的工资标准为 1500 元，则扣款（150010%）10%_5=
13、75 元B.其他人员的处罚计算方法同上绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 3 3所谓绩效考核方案，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位 KPI 考核标准、客服部 KPI 绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效一、绩效考核目的一、绩效考核目的1、规范公司店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。3、鼓励先进，促进发展。二、绩效考核范围二、绩效考核范围店客服组三、绩效考核周期三、绩效考核周期采取月度考
14、核为主的方法，对店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为 20_年 6 月 7 日起。四、绩效考核内容和指标四、绩效考核内容和指标（一）绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）2、管理类公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。（二）考核指标数据_1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进行抽访问。（三）考核指标店客服组人员绩效考核表见表二，总分为 100 分。五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下
15、表所示。考核者权重考核重点被考核人本人 30%工作任务完成情况店长 70%工作绩效、工作能力工作协作性、服务性2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，奖励 100 元；综合排名最后一名，提成中扣 100 元。2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。3、连续3 个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位 KPI 考核标准、客服部KPI 绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管
16、理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 4 4为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。一、考核对象局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。三、考核程序1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核
17、表，分组进行个人述职。3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。7、反馈。8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。四、考核评分细则1、政治业务学习（10 分）有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记 4 分
18、，缺一项扣 1 分。政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000 字以上。达到记 6 分，每少 100 字扣 0.5 分。2、出勤（10 分）按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4 分）。无故缺会 1 次扣 1 分，迟到早退 1 次扣 0.5 分。坚持出满勤，有事必先请假。旷工1 天扣 3 分，事假1 天扣 0.5 分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1 天扣 0.1分。出满勤记 6 分。3、现实表现（10 分）团结同志，不扯皮吵架（5 分）。吵架 1 次扣 2 分。廉洁自律，遵守党纪国法（5 分）。受党纪、政纪处分的该项记 0 分。4、工作业绩（20 分）工作服从安排（5
19、 分）。不服从工作安排的 1 次扣 2 分。履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5 分）。未完成工作任务的每次扣 1 分。全年工作无重大失误（5 分）。出现 1 次工作重大失误扣5 分。做好便民服务工作（5 分）。接到群众不满意意见 1 次扣1 分。5、股室工作（20 分）机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记 20 分，二类股室干部记 19 分，三类股室干部记 18 分。6、群众测评（10 分）测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的 30%。被考核者测评得分=“优秀”个数1+“称职”个数0.
20、9+“基本称职”个数0.8+“不称职”个数0100参评人数。7、领导测评（20 分）测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的 30%。被考核者测评得分=“优秀”个数1+“称职”个数0.9+“基本称职”个数0.8+“不称职”个数0100参评人数。五、考核办法考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室
21、工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。六、奖励与惩罚1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。3、对综合考核得分在 60 分（含 60 分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。七、加强领导，成立工作班子为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。泸溪县教育
22、局二 O_年三月绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 5 5一、总则一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则
23、三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表五、各类考核时间排定表考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间年中考核 6 月 1 日到 5
24、 日 6 月 5 日到 8 日 6 月 15 日年度考核 1 月 15 日到 20 日 1 月 21 日到 23 日 1 月 25 日转正考核 按公司招聘调配制度执行晋升考核 按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分有待提高及急需提高二类人员的考核。六、考
25、核体制六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部
26、针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核 约占 70 50 40能力考核 约占 15 30 30态度考核 约占 15 20 30员工考核总得分业绩分能力分+态度分绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 6 6为了切实提高机关效能，加强机关管理，提升机关工作人员素质和能力，达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序
27、、提高办事效率、确保政令畅通的目的，将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩，根据 _区机关工作人员绩效考核暂行办法规定，结合本局工作实际，制定以下绩效考核实施方案，规划局绩效考核方案。一、考核机构一、考核机构成立_区规划分局绩效考核工作小组，组长：丁小林，成员：王强、张友荣，考核工作日常事务由局办公室负责，重大事项提交工作小组讨论决定。二、考核对象二、考核对象局机关全体在岗人员。三、考核办法实行百分制考核法，考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下：公共项目 25 分，业务工作和中心工作 65 分，综合评议 10分。公共项目和综合评议考核到个人，得分直接落实到个人。业
28、务工作考核只考核到股室和部门，同一股室和部门的一般工作人员得分相同，一人跨多个股室的，得分按多个股室平均分计。所有扣分项目，扣完该项目的分数为止。加分项目，按规定执行，上不封顶。单位分管领导取分管股室和部门的平均分，单位主要领导取分管领导的平均分。绩效考核按年度实施，与工作人员年度考核一并进行，并将考核结果在单位内部公示 35 天，公示期满后无异议的，次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。（一）公共项目考核（基础分 25 分）1、工作纪律（10 分）。评分标准：严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度；业务操作程序规范，执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正，自觉遵守廉洁自律规定，
29、管理制度 规划局绩效考核方案。发现下列情况的，予以扣分：（1）无正当理由不按规定执行考勤，工作迟到、早退，每次扣 0.2 分。（2）无故缺岗或缺勤的，每次（天）扣 0.5 分。（3）无故不参加会议或单位组织活动的，每次扣 0.5 分。（4）参加会议或活动迟到或早退的，每次扣 0.2 分。（5）不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务，每次扣 2 分。（6）工作期间看与工作无关的书刊杂志、上聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等，发现一次扣 5 分。（7）遇事推、托、躲，每次扣 1 分。（8）工作中吃拿卡要，因廉洁自律问题被投诉，查实一次扣 10 分。2、文明服务（10 分）。评分标准：工
30、作期间着装整洁，言行得体；接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声；服务对象时，热情主动，百问不厌、百查不烦；服务对象提出意见、建议、批评时，耐心听讲，准确解释，不予争辩并及时处理；服务对象出现误解时，及时化解矛盾，做好解释工作并妥善处理；执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言；办公区域保持整洁，办公资料放置有序。发现下列情况的，予以扣分：（1）上班时着装不整洁，言行姿态不文雅，发现一次扣 1分。（2）言语不文明，发现一次扣 2 分。（3）接听电话态度差、回答生硬，发现一次扣 1 分。（4）接待服务对象不热情、不耐心，发现一次扣 1 分。（5）服务对象来咨询时，未达到首问负责制要求
31、，发现一次扣 2 分。（6）与服务对象发生争吵，或同事之间发生争吵，发现一次扣 2 分。（7）因服务态度不好而受到服务对象投诉，查实一次扣 5分。（8）地面、桌面或电脑等不清洁，发现一次扣 1 分。（9）工作资料等放置不整齐，发现一次扣 1 分。3、学习（5 分）评分标准：加强党的政策理论及业务知识学习，切实提高理论知识水平和业务素质，自觉学习，做到定期化、制度化；关心国家和地方大事，了解政策动态方向，把握重点、热点问题，为地方社会经济发展献计献策。绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 7 7一、总则一、总则（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作
32、能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有
33、员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因
34、素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。四、考核内容与标准（一）考核时间：1、月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月 25 日至 30 日。2、年度考评：每年 12 月 2012 月 25 号（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后
35、勤部门按照一定比例提取奖金。（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。（四）考核内容以及标准：1、工作态度(每达标一项给 4 分，总分 20 分)a 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真b 工作从不偷赖、不倦怠c 做事敏捷、效率高d 遵守上级的指示e 遇事及时、正确地向上级报告2、基础能力(每达标一项给 3 分，总分 15 分)a 精通职务内容，具备处理事务的力b 掌握个人工作重点c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作d 严守报告、联络、协商的原则e 在既定3、业务水平(每达标一项给 4 分，总分 20 分)a 工作没有差错，且速度快b 处理事物能力卓越，正确c 勤于整理、整顿、检视自己的
36、工作d 确实地做好自己的工作e 可以独立并正确完成新的工作4、责任感(每达标一项给 3 分，总分 15 分)a 责任感强，确实完成交付的工作b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c 努力用心地处理事情，避免过错的发生d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策e 做事冷静，绝不感情用事5、团队合作精神(每达标一项给 3 分，总分 15 分)a 与同事配合，和睦地工作b 重视与其他部门的同事协调c 在工作上乐于帮助同事d 积极参加公司举办的活动e 有集体荣誉感6、自我意识(每达标一项给 3 分，总分 15 分)a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能b 以广阔的眼光来看自己与公司的未来c
37、 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案（五）考核等级划分：考核结果分为 ABCD 四个等级A 级月度考核在 85 分以上B 级月度考核在 75 分以上C 级月度考核在 65 分以上D 级月度考核在 65 分以下注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！（六）特别注意：1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加_分，服务二年的员工加 7 分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分_0 分为限）2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退
38、不能抵），调休不再另外享受。3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加 4 分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分_0分为限）五、考核程序（一）人力资源部根据工作计划下发年度月度全员考评通知。（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。（五）汇总各项考核分值，该总分在1_0 分之间，依此划分 ABCD 四个等级，考核表需附有总结性评语一项。（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。（七）考核之后还需征求考核对象的意
39、见。（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。七、结语七、结语以上绩效考评方案自 20_年 1 月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最
40、后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!绩效考核方案绩效考核方案 篇篇 8 8为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定了员工绩效考核方案范本，欢迎浏览。一、总则一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（
41、含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六
42、个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核 6 月 1 日到 5 日 6 月 5 日到 8 日 6 月 15 日年度考核 1 月 15 日到 20 日 1 月 21 日到 23 日 1 月 25 日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归
43、档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公
44、司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个
45、层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占 705040能力考核约占 153030态度考核约占 152030员工考核总得分业绩分能力分+态度分八、考核表八、考核表1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设
46、计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分 95 分以上 8595 分 7084 分 5069 分 50 分以下2、考核等级比例控制：为减少考核的主观
47、性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数 5优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数 15中等人数：占本部门（分公司）员工总数 65有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数 10急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数 5注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。3、间接主
48、管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到
49、公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、考核与奖惩十二、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工：原则上岗位津贴上调一级优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理中等员工：岗位津贴不作调整.有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核
50、对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提高类”员工的处理该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“