绩效考核方案汇编8篇.docx

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1、 绩效考核方案汇编8篇绩效考核方案 篇1 一、目的 为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的鼓励机制，提高部门之间以及部门内部的协作与协作力量，提升团队分散力，特制订本制度。 二、适用范围 1、适用于公司全部职能部门； 2、新成立的部门同样适用规章，详细考核指标依据性质另订。 三、考核周期 详细周期细则参考SYS 【20xx】001文年度考核制度执行。 四、考核指标 详见附表1附表3。 五、考核说明 1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进展考评，列为绩效考核必考工程之一，占半年度绩效考核权重的30%； 2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、

2、15%、15%； 3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门（取2个）三类，所占权重分别为20%、30%、25%（2）。主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权； 4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分； 5、行政人事部、财务部、材料设备部、筹划部、预算部等部门为职能型部门；综合治理部、开发部、工程部等为技术型部门；营销部、招商部等为业绩型部门；运营部、客服部为 效劳型部门； 6、依据责任自律原则，考评部门必需在责任根底上自律，对考评结果担当责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果，并有权向总经办进展申诉； 7、以公正、公正、客观为原则，各部门

3、应依据考核的标准与要求，实事求是，公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价； 8、其他打分细则可参考JGHRD SYS 【20xx】001文年度考核制度执行。 六、附则 1、本制度于20xx年3月1日起正式实施； 2、考核内容及规章将依据企业的进展适时进展必要的调整与修订，职员可向行政人事部提出建议或意见； 3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。 附表1： 行政人事部考核表 考核类型：本部门自评 总经办 其他部门 填表日期： 年 月 日 附表2： 综合治理部考核表 考核类型：本部门自评 总经办 其他部门 填表日期： 年 月 日 档案编号： 填表日期： 年 月 日 绩效考

4、核方案 篇2 班主任绩效考核共计100分。 1.履行职责20分；工作量20分；常规治理30分；学习效果30分； 2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分40%+下期班主任绩效考核得分60%+嘉奖得分； 3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分分值系数； 4.分值系数=全校班主任的绩效总额全校班主任考核总得分。 一、履行职责（20分） 1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外熬炼对学生进展指导、组织与治理，不迟到和无故缺席。（5分） 2.按时参与班主任会（1分） 3.班会课用于对学生进展德育教育，不挪作它用。（2分） 4.按学校要求准时进展阶段总结，召开家长会。（2分） 5.按

5、时上交资料、表格、规划和总结。（2分） 6.组织学生参加文体活动（3分） 7.清扫清洁卫生，保持环境干净（4分） 8.完成上级或学校下达的临时性任务（1分） 二、工作量（20分） 借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。 三、常规治理（30分） 1.坚持德育首位、教学中心、全面进展的方针（2分） 2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果（2分） 3.有完善的班级治理制度和班委会（2分） 4.教育思想端正，不卑视差生，控流工作做得好（2分） 5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语（1分） 6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助（3分） 7.学风好。能做到

6、勤奋学习、考风端正（3分） 四、学习效果（30分） 1.借读班按学校的考核目标，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。 2.对口班按学校的考核目标，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。 3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。 4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。 5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以

7、班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。 五、嘉奖得分 1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的嘉奖，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记；市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记；校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。 2.班主任个人获得相关嘉奖同上计分。 3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。 绩效考核方案 篇3 一、考核目的及目标： 准时、公正地对员工一季度内的整体工作状况进展评估，确定成绩，发觉问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调发动工工作积极性、主动性、提高工作效率的目

8、的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺当完成，从而到达电商部为公司业绩做出更大奉献与推动的终极目标。 二、考核原则： 以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为根本依据 三、适用对象： 本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。 四、考核种类准时间周期按排： 考核分季度考核和年终考核两类。 季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。 年终考核以一年为一个考核周期。 五、考核体制： 为了保证公正、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制。 六、考核标准： 不同的工作岗位是不

9、能用同样的标准去考核的，依据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反响员工实际工作绩效的的考核标准。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职力量、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，详细权重安排如下： 在这里特殊需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,由于电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标. 七、考核程序： 员工自评同事互评经理考评 八、考核结果与对应奖罚： 备注:工资构造: 根本工资+绩效工资+业绩提成。 绩效考核方案 篇4 1概述 国家战

10、略进展规划中明确提出要将我国建立成一个人力资源强国的理念，而且近些年来，我国始终在向这一目标靠近，如企业对员工的学问力量水平要求不断上升等，科研企业是我国现代企业的重要组成局部。随着时代的进展，人才已经成为代表企业竞争力的重要因素，对于科研企业来说，绩效考核已经成为企业人力资源治理的一局部，这是保持企业工作力量并鼓励其不断提高的重要手段之一。但是，就目前的状况来看，科研企业的绩效考核仍旧存在许多问题，为了更好地推动科研企业的进展，必需从多个角度入手，不断完善企业的绩效考核工作。 2科研企业绩效考核现状 2.1对绩效考核缺乏熟悉 正确的熟悉是科研企业开展绩效考核工作的根底，在现代企业中，企业开展

11、绩效考核主要是为了实现企业战略进展目标。随着科学技术的快速进展，在市场经济的大环境中，科研企业之间的竞争越来越剧烈，企业人员素养的提高是企业提升竞争力的关键，而绩效考核则可以对企业员工产生很大的鼓励效果，进而不断促进企业员工完善自身，不断提高自身的业务力量。但是，就目前的状况来看，许多科研企业都熟悉不到绩效考核与企业竞争力增加之间存在的规律关系，所以，往往忽视了绩效考核工作的开展。 2.2考核周期设置不合理 绩效考核周期安排不合理则是我国科研企业绩效考核中存在的另外一个问题，就目前来看，在我国现在的许多科研企业中，绩效考核周期安排存在两种极端现象，第一种现象是绩效考核周期过长，许多企业的绩效考

12、核工作都被设立在了年终进展，而且会依据绩效考核结果为企业员工安排年终嘉奖。但是考核周期过长，会使绩效考核的精确性大幅降低，从企业整体进展的角度来看，并不利于企业人才的培育。其次种现象则是绩效考核周期过短，在企业的日常治理中，会不定时地频繁进展绩效考核，这种绩效考核方式虽然提高了考核的精确性，但是会造成企业治理本钱的上升，从整体角度来看，也不利于企业的进展。 2.3考核指标的设计缺乏科学性 由于科研企业自身性质的特别性，其在绩效考核指标确实立中仍旧存在许多不完善的地方，许多科研企业过分注意员工的指定工作完成状况，以此作为评定员工优良的重要依据。其次，许多企业在绩效考核中忽视了定量考核和定性考核重

13、要性，所设立的考核指标比拟单一，无法对企业员工的综合力量进展正确推断。再者，由于绩效考核指标体系的不完善，导致许多企业忽视了员工根本素养的考核，忽视了根本素养的重要作用。 3加强科研企业绩效考核工作策略探究 3.1消退错误熟悉 作为科研企业的治理者，必需熟悉到，绩效考核是企业人力资源治理工作的重点内容，通过绩效考核工作的开展，可以发觉员工自身的问题，进而更好地培育员工的责任感和使命感，而且绩效考核工作的开展，可以对企业员工产生巨大的鼓励作用，使员工在日常工作中不断地完善自己。另一方面，企业也必需熟悉到，考核周期的合理安排对于考核工作的开展意义重大，为了确保周期安排的合理性，科研企业可以将考核周

14、期设定为每四个月考核以此，这样既确保了考核的有效性，又不会造成企业本钱的增加。 3.2企业绩效考核指标确实立 科研企业绩效考核工作存在的缺陷很大程度上是由于其指标考核体系建立不完善，所以，必需对相应的绩效考核指标予以确立。在科研企业员工绩效治理过程中，评价指标确实立是评定企业员工工作绩效的完成状况，是企业最终评估员工绩效治理效果的主要依据。在现代科研企业中，最看中的则是企业员工的工作绩效，这些指标应当包括工作任务完成的数量、工作完成的合格率、工作中制造性成果的数量等，通过这些指标的设立，可以以此为依据对企业员工的工作绩效进展评定，然后依据评定结果对企业员工的绩效治理效果进展评价。除此之外，企业

15、还可以设置其他方面的评价指标。如员工工作力量绩效评定指标，包括专业学问水平、阅历水平、创新力量。专业学问水平是科研企业员工工作开展的根底，而阅历水平是企业型员工发挥其专业力量的根底，通常状况下，在企业的老员工或者高级学问型员工比企业基层学问型员工的阅历丰富。另一方面，还可以设定科研企业员工品质绩效指标，包括个人思想品德、工作责任性以及忠诚度等，通过这些指标的设立，为科研企业员工的工作绩效进展综合评定，而且在绩效考核中还要留意定量考核和定性考核的相互结合，进而不断提高科研企业绩效考核效果。 3.3建立沟通与反应机制 沟通反应机制的建立和完善可以为科研企业绩效考核工作的开展供应良好的保障，由个体行

16、为的层面进展考察，企业员工具备一种尽快把握上级评价自身工作的根本需求。在此类信息不行以尽快反应给职员，他们首先会迷失前进的方向，不仅不清晰自己的工作方法有没有错误，进而停滞不前，其次，他们会觉得自身的工作没有受到组织的关注，进而不再有工作动力。所以，构建一种制度化及非制度化相严密联系的沟通及反应机制是相当关键的。机制局部的敏捷性是许多科研企业具有的优点，然而，标准化不到位还是企业的劣势之一。标准有序，能够降低组织“能量”的使用，敏捷、人性化能够提升组织里面的动力。标准和敏捷的严密连接，需要变成鼓励工作以及员工绩效治理的追求目标。通过对沟通反应机制的完善，可以使企业领导对员工的实际需求有更多的了

17、解，进而依据绩效考核相关结果，再结合员工所反应的各类信息，制定出更有针对性的鼓励机制，进而使员工绩效考核的实际效果不断提升。 4完毕语 科研企业的绩效考核所存在的问题主要表现在熟悉缺乏、考核周期安排不合理、考核指标体系不完善等，为此，科研企业治理者必需加强自身熟悉，依据企业实际状况对考核周期进展合理安排，并且对考核指标予以明确，为了绩效考核效果的进一步提高，企业还应当建立完善的沟通与反应机制。 绩效考核方案 篇5 一、考核目的： 为改善网吧经营环境，增加网吧员工效劳意识，标准员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。 二、考核对象： 网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期

18、员工无考核工资） 三、考核方式：周考核，月考核，季考核 （一）周考核：每周一对上一周工作进展考核打分，并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。 考核结果：店长依据店内考核结果授予考核排名第一的员工 “周优秀员工”称号。 （二）月考核 1、领班、网管、收银的月考核分周考核平均分80%运营部经理打分10%行政部巡查考核10%。 考核结果：店长依据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。 2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两局部组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作状况打分

19、，相关数据由财务部供应。每月行政部需组织人员对各门店进展至少一次巡查，并赐予巡查分，屡次巡查的取平均分。 店长月考核分上级打分（周平均分）60%巡查分40%； 3、星级评定标准：每月进展星级评定：75分以下1星级；75（含）85分2星级；85（含）90分3星级；90（含）95分4星级；95分（含）以上5星级。 不定期抽查考核的公正合理性。 店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期盼定或撤职。 试用期员工不参加评定。 （三）季度考核 1、收银员参加彩虹奖评定，详见顶尚彩虹奖评定实施方案。 2、网管每季度自愿报名参与网吧计算机相关技能学问考试，并评等级，分初、中、高三级。详见顶尚网管网吧

20、计算机应用技术培训实施方案。 绩效考核方案 篇6 由于百货公司的行业特点，百货公司员工素养整体偏低，随着百货公司规模的扩大，其在人力资源治理方面“重经营轻治理”的弊端也渐渐显现。员工流失率相对较高，员工的工作积极性不高等问题就成为了百货公司治理人员的烦心事，如何建立一个科学有效的绩效考核体系就成为了百货公司治理人员关注的焦点。此时，为百货公司设计一个完善的绩效考核体系就迫在眉睫。针对百货公司的问题，建立一个完善的绩效考核体系，百货公司的员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬，百货公司也可以获得更多的利益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，一个科学有效的绩效考核体系对于百货公司是至关重要的。 S百

21、货公司（下文简称S公司）是某跨国大型连锁超市的一家分公司，成立了将近8年。S公司作为“一站式”百货公司，几乎涵盖了全部种类的商品，以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势，该百货公司近年来获得了快速进展，员工人数已达近千人。 随着企业规模的扩大，员工数量不断增加，与之相关的人事治理工作的简单性也随之增大。但是由于行业的特点，该百货公司的人员整体素养偏低，且自成立以来，该中心重经营轻治理，其人力资源治理水平也有待提升。在这样的背景下，该百货公司领导邀请华恒智信进驻企业，帮忙企业诊断人力资源治理方面的问题，并提出对应的解决方案。 成立之初，与其他企业类似，该百货公司也

22、存在“重经营轻治理”的问题。企业进展初期，其治理上的问题并不显著，但是，随着企业规模的逐步进展，业务量渐渐增大，人员数量也有了大规模的增长，人力资源治理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中，该百货公司的领导反映，“员工流失率相对较高，聘请存在难度，员工的工作积极性也不高。”。通过深入的访谈和走访，华恒智信参谋团队对该公司的人力资源治理体系进展了全面诊断，指出该百货公司的.人才储藏体系并不完善，其薪酬治理体系及绩效考核体系都存在盲点，整体的人力资源治理水平亟待提升，以为企业进展供应有力的人力资源支持。同时，华恒智信结合企业的进展阶段和治理现状，指出该百货公司现阶段的重点改良方向搭建科学、完善的绩效考

23、核体系。 该百货公司在绩效考核体系所存在的问题主要包括以下几个方面： 1、为考而考，绩效治理目标不明确。 绩效治理的最终目的是通过引导员工的工作行为，提升组织绩效和业绩，最终实现百货公司的愿景和战略。S公司治理层没有通过绩效考核从整体上提高治理水平，以拖动企业战略的实现，而是把较多时间和精力消耗在员工利益安排和人际关系处理上，存在“为考而考”的问题，使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中，公司领导发觉员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的状况，甚至一些治理干部对考核方法不理解和有抵触心理。 2、绩效考核的根底薄弱。 S公司目前人力资源治理水平较低，尚无精确清楚地工作分析、岗位评价，

24、使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素养、阅历、资格等要求不明确，员工的行为标准、聘请、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等根本治理因素的界定，造成绩效考核标准的模糊、薪酬鼓励缺乏公正性和竞争性等一系列问题，绩效考核工作与薪酬治理、培训开发等人力资源治理其他职能难以实现有机结合。 3、绩效考核内容不合理。 对于企业而言，不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异，要求对各部门的考评各有侧重，针对各部门工作岗位的特点，选择恰当的考评方法和考评工程。S公司在绩效考评时，采纳统一的标准、尺度、考评工程，忽视

25、了不同岗位的特别性，使考评非但没有起到正面作用，反而造成了负面影响。此外，S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述，多是“肯定”、“相当”、“准时”等模糊语言，缺乏明确的衡量标准，导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。 4、绩效考核结果没有得到合理运用。 目前该百货公司的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价，与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节，无法调发动工的工作积极性，大局部员工对绩效考核结果持漠不关怀的态度，绩效考核也就失去了其应有的作用。加上绩效考核技术之后，缺乏结果反应这一环节，没有通过准时、有效的沟通来帮忙员工改善和提高工作绩效，员工对考核的治理目的和行为导向不明晰，也不能正确熟悉自己

26、工作绩效好坏，产生思想上的隔膜和怀疑，挫伤了员工的积极性。 针对该百货公司绩效考核体系存在的突出问题，华恒智信参谋专家提出“搭建分层分类绩效考核体系”的解决方案。详细如下： 1、分层分类设置绩效考核指标。 不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异，其绩效考核的侧重点也自然有所不同。针对此，华恒智信结合该百货公司各岗位的特点，在大量岗位分析工作的根底上，针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集，企业可依据不同的进展阶段和侧重点，选取重点的考核指标进展绩效考核。 2、明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。 对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准

27、，商定详细的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核供应依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避开了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外，基于行业特点，相应的量化指标必需与百货公司的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相协作，并且根据时期（如节庆、黄金周等）依时调整，避开指标“一刀切”式的平均主义和僵化。 3、将绩效考核结果与薪酬安排、员工培训、职位晋升等进展对接，并明确应用标准。 绩效考核结果为薪酬安排、员工培训、职位

28、晋升等供应依据，有利于促进员工的成长，人力资源部可通过绩效考核了解人员使用状况、人事协作程度，使企业真正实现“知人善任”，共同促进企业进展。在这个过程中，华恒智信帮忙企业梳理了明确的应用标准，比方明确要求晋升到某详细职位时的业绩要求和考核结果要求，进一步指导公司的用人。 此外，为保证绩效考核体系的落地实施，华恒智信为该公司供应了屡次绩效考核相关培训效劳，以提升治理意识，促进企业治理水平的提升。 绩效考核作为企业人力资源开发与治理现代化、合理化的有力手段，不仅对企业各项工作起着检查和掌握的作用，而且对员工起着提醒当前工作状态和挖掘将来工作潜能的作用。通过对各详细工作项的完成质量进展合理评估，并将

29、绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展，可有效引导员工工作行为，促使员工发挥主动能动性，积极推动工作，进而不断提升组织绩效。 在此次询问工程中，该百货公司的绩效考核体系中也存在诸多问题。华恒智信参谋专家通过对该百货公司的深入了解，提出了“建立分层分类绩效考核体系”的解决方案，帮忙百货公司搭建了系统、完善的绩效考核体系，在实际运行中起到了引导员工行为、提升百货公司业绩的良好效果，得到了客户方领导的高度认可。由此可见，一个系统有效的绩效考核体系对于百货公司至关重要。 绩效考核方案 篇7 依据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法： 1

30、. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校教师师德考评细则。 2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校教师教学业绩考评细则。 3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评方法见学校教师教学行为考评细则。 4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校教师考勤考评细则。 5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校教师控流考评细则。 6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人

31、平课时，高于人平课时的局部为超课时，方法是： 总额10% 教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准 总超课时 (8元/节)，按8元计算。 7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校教师成果嘉奖细则。 8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。 9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。 绩效考核方案 篇8 1、 目的 为明

32、确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并鼓励销售人员的积极性、主动性和制造性，特制定销售人员绩效考核方法。 2、 适用范围 适用对销售人员的考核。 3、 职责 3.1 财务部、仓储物流部供应销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部依据各部门供应的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责供应销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、 工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： (1)销售毛利=销售额 - 产品本钱 - 对应客户群体发生的全部费用 公司内局部摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策，

33、特别状况低价销售，必需报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度规划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资40%)/月度规划销售总额; (5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为 %; 70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为 %;90%回款率100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %; (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算) (7)业务员共同产生的费用，根据谁受益、谁担当的原则，或在报销时写清安排比例。店展 或经销商会议等大型活

34、动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场筹划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新选购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外嘉奖。 (9)由于市场发生突然变化，或者其他意想不到的缘由，导致年度销售规划消失重大偏差。假如实际销售额超出规划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进展封顶，以年度规划的1.5倍为上限;假如非个人缘由导致实际销售额低于规划的50%，业务员可以申请调整规划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 (10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负

35、责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售规划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进展复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正初级销售工程师; (2)连续六个月总体规划完成率80%，且六个月总体毛利 万中级销售工程师; (3)连续六个月总体规划完成率90%，且六个月总体毛利 万高级销售工程师; (4

36、)连续六个月总体规划完成率100%，且六个月总体毛利 万特级销售工程师; 4.2.2降级标准： (1)连续六个月总体规划完成率50%淘汰(因市场发生重大变化或其他 不行抗力导致的规划完成率50%，可报请总经理批准免于淘汰); (2)连续六个月总体规划完成率80%由中级销售工程师降为初级销售工程师; (3)连续六个月总体规划完成率90%由高级销售工程师降为中级销售工程师; (4)连续六个月总体规划完成率100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明： (1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批; (2)业务素养、素养较高者经评议审批后，可直接定级; (3)晋

37、级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体规划完成率90%，六个月总体毛利 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段; (4)因严峻违纪或个人缘由给公司造成重大损失者，由销售总监打算降级标准. 4.3销售人员年终奖金发放方法： 4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。 4.3.2关于年终奖金的发放： (1)每年1月底对全部销售人员上一年度进展综合排名，对前三名分别赐予 元、 元、 元的红包嘉奖。综合考评内容：团队负责各项考评工程按人均计算 (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进展比照，假如毛利高于去年，对超额局部根据 %对销售小组进展嘉奖。 (3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报详细信息，经公司认定后，对销售人员赐予纯利 %- %的嘉奖。 (4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 (5)以上奖金由财务部负责发放。