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1、学校代码 10530 分类号 D035 学 201103080636 密 级 公开 硕士学位论支 中小学教师绩效工资考核中存在的 问题及对策研究 学位 申请人 _ 刘锡龙 指导教师 谭 九 生 副 教 授 学院名称 _ 公共管理学院 学科专业 公共管理硕士 （ MPA) 研究方向 _ 地方公共行政 二 一四年九月二十日 Research on problems and countermeasures of the teacher performance salary evaluation in primary and secondary school Candidate _ Superviso
2、r _ College _ Program _ Specialization Degree University _ Date _ Liuxi Long Prof. Taniiu Sheng Public Administration School Master of Public Administration The Local Public Administration Master of Public Administration XianeTan University 9.20.2014 湘潭大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的
3、研宂成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体己经发表或撰写的成果作品。对本文的研宂做出重要贡献的个人和集 体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承 担。 作者签名 :M ft) f 日期 ;年 / 丨 月 切 日 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名 日期 . 年 丨
4、 丨 月 ； 0 日 学位论文版权使用授权书 义务教育学校绩效工资制度的实施需要借助中小学教师绩效工资考核的力量， 教师队伍的水平也需要教师绩效工资考核的保障，中小学教师绩效工资考核是推进 义务教育工作的重要政策。该领域研究己取得一定成绩，基于前人的成果，研究认 为中小学教师绩效工资考核，可以理解为：按照我国颁布绩效工资政策规定，以中 小学教师为对象，根据其工作表现，结合绩效标准，对其进行激励与引导的整体过 程。中小学教师队伍具有特殊性，其绩效工资考核由此具备考核内容综合化、考核 方法多样化、考核辅导人性化的特点。目前，中小学教师绩效工资考核工作己取得 重要成就，但也存在着四个方面的问题，深入
5、挖掘问题背后的原因很有必要。发达 国家中小学教师绩效工资考核己经积累较有借鉴意义的经验，美国、英国、澳大利 亚、新加坡的考核模式较有特点，在三方面具有启示意义，第一：需要确保绩效工 资考核的专业性，第二：绩效工资考核的整体设计应注重，第三：有必要更好 的发 挥绩效工资考核实施者积极性。从人力资源管理、政策科学融合角度研究该问题， 具有较强的适用性。中小学教师绩效工资考核政策涉及到政策资源、政策本身、政 策主体、政策工具四方面，需要对应其存在的问题，分别加以改善，从而保障中小 学教师绩效工资考核的实效。 关键词：中小学教师工资制度绩效考核教育公平政策分析 Abstract The teacher
6、 performance salaryevaluation in primary and secondary school which is a necessary implement for performance salaryevaluation system, is an important foundation to strengthen the construction of teachers, is an important policy to promote compulsory education. The research in this field has made non
7、negligible achievements, based on the previous studies, this article suggests the teacher performance salaryevaluation in primary and secondary school is a system procession, it should be standarded by policies and regulations, according to teacher performance, assessing their work standards by perf
8、ormance norm, it will play a important role in encouragement and guidance. The teachers in primary and secondary school are different jfrom others, so they have the particularity of perfonnance salaryevaluation,such as comprehensive assessment content, diverse assessment methods, humanized assessmen
9、t counseling. Currently, although the teacher performance salaryevaluation in primary and secondary school has gotten important achievements, there are four defects behind the problem which must be dug. There are good experiences on the teacher perfonnance salaryevaluation in primary and secondary s
10、chool of developed countries, such as United States, Britain, Australia, Singapore and so on. Their evaluation models have four references for us. Firstly, to ensure pay for performance evaluation of professionalism, secondly, to design performance evaluation comprehensively, thirdly, activate execu
11、tor of the teacher perfonnance salaryevaluation. Ifs applicable to research this issue from human resource management and policy science. The teacher perfonnance salaryevaluation in primary and secondary school is found to be related to four subjects: the policy resource, the policy itself, the poli
12、cy subject, the policy tool. We need to correspond to its problems, to improve this work respectively, in order to protect the teacher performance salaryevaluation in primary and secondary school. Key words： the teacher in primary and secondary school;salary system;performance evaluation; educationa
13、l equity;policy analysis 目录 第 1 章绪论 . 1 1.1研究背景 . 1 1.2研究目的与意义 . 1 1.3国内外研究综述 . 1 1.3.1国外研究综述 . 2 1.3.2国内研究综述 . 2 1.4研究思路与方法 . 4 1.4.1研究思路 . 4 1.4.2研究的主要方法 . 4 1.5研究难点与创新点 . 5 第 2章中小学教师绩效工资考核的一般理论 . 6 2.1相关概念的厘定 . 6 2.1.1 绩效 . 6 2.1.2绩效考核 . 6 2.1.3中小学教师绩效工资考核 . 6 2.2绩效管理：中小学教师绩效工资考核的理论依据 . 9 2.3中小学教
14、师绩效工资考核的现实意义 . 10 第 3章中小学教师绩效工资考核的成就、问题及原因 . 12 3.1我国中小学教师绩效工资考核的历程 . 12 3.2中小学教师绩效工资考核取得的主要成就 . 13 3.3中小学教师绩效工资考核存在的主要问题 . 14 3.3.1绩效工资考核政策资源支撑不力 . 15 3.3.2绩效工资考核政策本身存在不足 . 15 3.3.3绩效工资考核政策主体力量不强 . 16 3.3.4绩效工资考核政策工具有待改进 . 17 3.4中小学教师绩效工资考核存在问题的原因分析 . 18 第 4章发达国家中小学教师绩效工资考核模式比较及启示 . 20 4.1国外中小学教师绩效
15、工资考核模式 . 20 4.1.1 美国 . 20 4.1.2 英国 . 21 4.1.3其他地区 . 21 4.2发达国家中小学教师绩效考核模式的比较分析 . 22 4.2.1确保绩效工资考核的专业性 . 22 4.2.2注重绩效工资考核的整体设计 . 23 4.2.3发挥绩效工资考核实施者积极性 . 24 第 5章中小学教师绩效工资考核实施的提升路径 . 26 5.1充实绩效工资考核政策资源 . 26 5.2优化绩效工资考核政策体系 . 27 5.3增强绩效工资考核政策主体 . 28 5.4改善绩效工资考核政策工具 . 29 #細 . 31 . 34 第 1 章绪论 1.1研究背景 “ 和
16、平与发展 ” 是世界两大主题，在这样的全球环境之中，综合国力竞争越來 越取决于人才的素质。教育是培养成就人才的百年大业，其中九年义务教育作为教 育的基础，更是肩负着重大责任。科教兴国战略是我们党和国家一直奉行的方针政 策，经历建国以来尤其是改革开放之后时期的长期发展，我国义务教育已经取得了 举世瞩目的成就。与此同时，中小学教师的待遇问题、发展问题仍然不可忽视，一 定程度上己阻碍了义务教育的发展。为了更好的满足人民群众日益增长的教育方面 的需求，促进教育事业更好更快发展，根据中华人民共和国义务教育法和事业 单位改革的有关规定，关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见的 2008年底 由国务院转发，
17、开启了义务教育学校正式实施绩效工资制度的序幕。经历五年多的 实践，该项政策取得了良好效果，也积累下了一定的问题。 1.2研究目的与意义 2013年全国教育事业发展统计公报显示，全国共有义务教育阶段学校 26.63 万所，比上年减少 1.55万所。全国义务教育阶段共招生 3191.44万人；在校生 1.38 亿人；专任教师906.56万人。在义务教育的实施过程中，教师一方面起着对学生的 教书育人作用，另一方面肩负着落实素质教育、教育公平的重任。绩效工资制度直 接关系到千万教师的工作生活，关系到数亿学子的成才成长大计，也关系到整体教 育事业的长足发展。绩效工资制度实施五年来，对其实务与学理层面的争
18、鸣纷纷， 既有认可其实现预期目标的论调，也有质疑其实施的可行性、合理性的看法。笔者 试图以专业的视角，通过多种方式，对该项制度作相对全面的评估，从而准确界定 绩效工资政策实施中存在的问题。党的十八大以来，全国上下形成了浓郁的改革创 新的氛围，社会各领域尚有很多有待完善之处，教育领域自然也不例外，本研 究希 望在国内外横向比较、历史纵向把握、研究方法交叉融合的努力下，能够提供改善 绩效工资考核方面的专业建议。 1.3国内外研究综述 中小学教师绩效考核的完善，有利于吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教 不断提高自身素质，有利于教育的公平、教育事业科学发展。在当代教育的历史进 程中教师已不仅仅是教学
19、任务的执行者而是教育的思想现鼓励多出名教师、出教育 的实施意见，此前的补贴政策成为历史，把津贴与职 务工资合为岗位绩效工资。 当前奉行的中小学教师绩效工资考核政策，具体依据关于义务教育学校实施 绩效工资的指导意见，这是 2008年由国务院转发的，对绩效工资的原则方向、实 施范围和时间、绩效工资总量和水平的核定、绩效工资的分配、相关政策、经费保 障与财务管理等儿方面作了规定。基础性和奖励性绩效工资，是绩效工资的两 个组 成部分，分别占据了七成、三成。奖励性绩效工资则是学校根据教师所作出的教学 成果和实际贡献为考核内容，津贴主要体现在艰苦边远地区、教师教龄、班主任工 作、特级教师职称等方面。此后，
20、教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作 的指导意见中指出，教师绩效考核的内容没有根本变化，仍然主要是履行岗位职 责、完成工作任务，具体包括师德表现、班主任工作方面，皆是从义务教育法教 师法教育法等法律法规中提取的主要内容。符合教育教师行业的规律的教师绩 效考核制度是绩效工资制度，是中小学教师绩效工资考核工作 的价值追求，通过该 政策的实施，有利于激发教师的工作积极性、有利于引导教师的职业生涯发展、有 利于改善学校的教学管理水平、有利于义务教育的均衡发展。 此后，国家层面在 2011发布中央分类推进事业单位改革的指导意见，将义 务教育划为公益一类，并提出要实施体现岗位绩效和分级分类管理要求的
21、工作人员 12 收入分配制度，结合规范事业单位津贴补贴实施绩效工资，完善工资正常调整机制； 2014年实施事业单位人事管理条例，条例对人事管理涉及到的：岗位设置、公开 招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险、人 事争议处理作了细致规定，进一步强调了绩效工资制度的重要性，将工资分为：基 本工资、绩效工资和津贴补贴。经过梳理中小学教师绩效工资考核的历史进程及主 要政策依据，可从当中发现，该项政策措施的针对性、具体性、可行性、激励性、 公平性都得到了明显的增强。 3.2中小学教师绩效工资考核取得的主要成就 2009年 1月 1日正式实施关于义务教育学校实施绩效工资的指导
22、意见，相比 传统的分配制度更具激励机制，利于调动教师的积极性，促进社会事业发展、 提高公 益服务水平，具有重要意义。事实上，实施效果获得了各方面的肯定，据对某典型地 方的调查，中小学教师对所在学校执行实施绩效工资政策 “ 较为满意 ” 的为 60.56%， “ 基本满意 ” 的为 34.68%，总体满意率达到了 95.24%，可见中小学教师对所在学校 实施绩效工资政策普遍感到满意。 $据2012年对宝安区中小学的调研，可知深圳该 政策实施取得良好效果，实习绩效工资制后，教师的具体绩效考核指标中明确了课时 量，这样一来，原先那些懒散教师受到约束，积极努力者被激励，既明确了教师工作 导向，又引导了
23、公众参与、体现 民主。 第一，全社会逐步认可教师也需要进行绩效考核的观念。由于教师行业在我国的 悠久历史及一直崇高的职业声望，人们对于教育成果的产出、教师工作的把握都没有 明确的标准，甚至也认为不需要进行西方式科学的考量，只要教出好学生就是硬道理。 但随着近些年，在企业当中绩效管理效用为社会广泛认可，教师放养状态下出现诸多 问题的产生，使得各方面都认同绩效工资考核的必要性与重要性，慢慢的在人们心目 中，不会认为绩效考核会降低教师工作的高尚性、艺术性，逐步认为绩效考核能保证 教学活动总体的科学有效，且能对教师产生积极的建设性 作用。第二，在关于义务 教育学校实施绩效工资的指导意见之后，教育部等中
24、央部委等相关问题进一步细化、 出台了相关政策，伴随近年来事业单位改革步骤，政策的系统性得以增强。这使得绩 效工资政策的生命力更加持久，而不是单打独斗、一阵风的权宜之计，确保了中小学 教师绩效工资考核政策的连续性，通过长期坚持，一定能使教师管理上台阶、提档次。 第三，绩效工资考核政策从另角度改善了学校的管理水平。绩效工资考核真正落地实 施还是依靠学校的组织管理，各地在相关政策的指导之下，逐步探索出适合自身情况 的做法，从而达到多角度、全 方位评定教师。四川省开展义务教育阶段教师绩效考核 叶怀凡 .中小学教师对绩效工资政策满意度的调查研究丨外教育探索 .2013(7). 沈丽 .义务教育学校教师绩
25、效工资制实施现况探析 以深圳宝安区某小学为例教育教学论坛 .2013(27). 的过程类似于企业，在学校层面设立绩效考核委员会，由党支部、校行政、工会代 表等人员组成，通常情况下，校长兼任绩效考核委员会主任；在委员会的领导下， 根据实际工作需要，设立多个绩效考核小组，对各位教师的绩效结果进行评议；被 绩效考核的教师并非无所作为，一方面在考核小组出具评价结果前，需要由其自主 提交自评结果，另一方面，若小组或委员会的考评结果与事实有出入，也可及时行 使自身权利，进行申诉或反馈。 关于德与才的争议一直伴随着人才使用的历史，而 教师肩负着教书育人的神圣使命，其自身的师德格外重要，这也符合教育部的文件
26、精神，但要将这个软的精神性因素测评好，还要避免与实际工作成绩冲突，的确是 考核过程的难题。部分地方对此也进行了有益的探索，力图将老师的道德可以具体 测评，湖南推出包含师德评价的学校智能绩效考核管理系统。该系统一共包 含了 6 项，将好人好事、代课作为重要的加分项，但对于体罚等危害学生身心健康行为、 个人违反社会道德与风俗等情况都列为扣分项。 关于绩效工资考核的具体周期，有 些地方较注重形成的过程，通过分阶段的把控，有些地方更侧重于结果导向，对终 结性的结果进行分解与回溯，都取得了较好的效果，比如，以学期、学年、半年为 周期。收集评价信息的方法更加多元化、现代化、科学化。教师绩效评价结果的反 馈
27、及运用方面，大多与发放绩效工资或培养培训、职务晋升等人事决策等挂钩，切 实使绩效工资考核发挥了导向性、激励性的作用。 3.3中小 学教师绩效工资考核存在的主要问题 教师的待遇向来是敏感话题，一度成为影响地方社会稳定的重要方面，在多地 曾暴发教师为主张自身权益的群体性事件，以 2008年为例可査询到的群体性事件有： 安徽阜南教师罢课、山东新泰市教师罢课、黑龙江齐齐哈尔铁锋区数百教师上访， 2008年 12月湖南邵阳教师罢课， 2008年 1丨月四川泸州合江县学校罢课等等。绩效 工资政策的一项目标，也是为了激励教师、保障其权益，但若实施不好，会产生不 可忽视的社会影响，如群体性维权、教师队伍流失、
28、义务教育质量下滑等等。江苏 省北部曾出现对绩效工资 不满的群体性事件，如邳州市教师罢课、淮安市中小学教 师集体罢课要求提高工资。在赣榆县因实施绩效工资降低教师待遇情况，引发众多 教师集体上访、请愿。教师绩效工资制度犹如 “ 双刃剑 ” ，在实现其调动教师积极性 成就同时，政策本身，及对教师积极性也产生一定的负面影响。因此在肯定己有成 就的同时，切不可忽视其具有的不足。 四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法 EB/OL.http:/ 湖南推出首个师德量化标准，将纳入绩效考核 EB/OLl.http:/ 121l8954.htm. 3.3.1绩效工资考核政策资源支撑不力 政策的实施非无源之水、无
29、本之末，其需要相应资源的支持，本研究当中将政 策资源限定为中小学教师绩效工资考核政策必需的社会观念资源、经费资源等。绩 效工资考核政策的推行，牵一发而动全身，必须将所关联的因素协调好 。一 旦配套 资源不到位、环境支持不力，就会使具体实施捉襟见肘。 1虽然对于义务教育阶段教 师绩效工资考核并非一蹴而就，是对此前政策的延续，但将企业管理的方式运用到 事业单位、公益领域，仍然面临着相关方的观念阻碍。截至目前，众多教师认为绩 效工资本来就属于他自己、只是组织拿去一部分来奖励，绩效工资不适合学校教师 这个特殊的评价对象。 2也有部分人士认为实施绩效工资只是在工资上做文 章，并未 能全面的认知该政策。
30、由于义务教育明显的公益性，为保证义务教育的实施，国家则政经费就成为主 要的资金来源，而且绩效工资考核政策的核心在于 “ 工资 ” ，由此可知经费资源的 重要性。国家教育督导报告中提供的数据显示， 2006年全国普通小学教职工年 均收入不到 2万元、只有约 1.8万元，普通初中教职工年均收入约为 20979元，与同 地区的公务员相比都低了一至两成。此外约有半数基层教师反映，没有按时或足额 领到津贴补贴。即便经过近年实施的绩效工资，但基本情况未根本转变。根据近期 对 8省 40个县市的调查，当问 到 “ 您所在学校教师绩效工资是否能得到保障 ” 的问 题时，在中部地区， 9.2%的教师卷中回答 “
31、 根本不能 ” 、 11.5%西部教师回答 “ 根本 不能 ” 。由此可知对于全国各地绩效工资的保障还存在不足，在不同的区域表现稍有 差异。 4由于教师和当地公务员实际收入差距客观存在，而且教师应被获得的绩效工 资无法确保，教师工作的荣誉感、保障性都受到冲击，该政策的根基也产生动摇。 3.3.2绩效工资考核政策本身存在不足 如若政策本身出了问题，将会使政策打架、政策缺乏可操作性、政策偏离设想 等待，这给政策执行带来困难，也给执行者寻找对策，钻空子造成可乘之机。绩效 工资考核政策需要做到系统性、权威性、专业性、均衡性、激励性，目前在系统性、 专业性、均衡性方面存在问题。绩效工资考核政策涉及到财务
32、、人事、教育等多个 部门，当前政策是人力资源社会保障部、财政部、教育部三个部门联合行文，但之 后几乎没有多部门多角度的综合设计，相较于欧美等发达国家长时间跟踪研究与调 整、具体细致的政策体系实在不可同日而语。当前，教师绩效评价政策不完善，导 致一定程度上对教师专业发展产生负面作用。 +目前我国教师绩效考核的标 准，缺乏 齐玉秀 .绩效工资制引发的学校管理冲突与冲突管理丨 D.南京 :南京师范大学 ,2011. 朱德怀 .义务教育阶段绩效工资实施现状分析及对策研究 D.宁波 :宁波大学， 2013. 付卫东，范先佐 .学校教师绩效工资制度改革与义务教育均衡发展 一 基于我国 8省 40个县市的调
33、査 jj.当代教 育科学 .2013(10). 赵玉芬 .基于网络平台的教师绩效评价研究丨 D1.石家庄 :河北师范大学 .2010. 15 专业机构的专业评估、具体标准的专业性难以保证。由于目前的教师绩效评价与绩 效工资挂钩，无论是评价目的确定、评价内容的选择、评价标准的制定还是评价方 式的应用处处都体现出重绩效轻发展。在评价的实施中，歪曲了评价目的，忽视了 教师专业发展评价，对如何能够在评价实施过程中促进教师的专业发展不予考虑。 在这种评价理念的倡导下，被评教师的关注点也只集中于评价结果，根本无暇顾及 自身的专业发展。即使有提高和改变的动力，也是依照评价标准来改变自己的工作 模式以达到评价
34、标准上的要求。而且各级学校等组织缺乏实施绩效管理的基础 ，绩 效评价结果的产生缺乏专业的评价资料，难以供被评教师反思。义务教育需要公平 保证适龄学生的教育权益，实现教育公平，因此绩效考核对于教师、学校内部的均 衡性需要注意，对于所在区域教育资源均衡性影响也应关注。据一项涵盖 1906分问 卷调查反映，受调查城区和乡镇学校教师约 70%认为学校中层管理人员收入高于教 师，即便农村教师认同该选项的也达到 37%。如若该问题处理不好，将使绩效工资 政策演变为 “ 官效工资 ” 。当问到 “ 绩效工资实施后，是否实现同一县域内教师工资 水平的大致平衡 ” 时，回答 “ 大致平衡 ” 与 “ 不平衡 ”
35、 的占 57.8%，如若任由该形 势蔓延，将使 “ 素质教育 ” 和 “ 人民满意教育 ”的政策目标落空。 3.3.3绩效工资考核政策主体力量不强 对于绩效工资考核政策而言，其主体包含了两个方面，一为负责制定、实施的 机构，如教育部门、具体学校、相关的人事部门，二为具体实施的人员，如学校当 中校长等管理人员、承担教学任务的教师等。在上文总结发达国家推行中小学教师 绩效工资考核政策当中，提到应该充分发挥绩效工资考核实施者的积极性，英美国 家明确的机构权责划分值得我们借鉴学习。我国在实施该政策过程中，总体上还是 奉行中央出台总体政策 +地方颁布细则 +学校具体实施的模式，这套执行模式更注重 于对中
36、央政策的执行，达不到真正变通执行的要求，更何谈发挥各主体的积极主动 性。而且在当前财税体制之下，县级政府所拥有的财力无法负担义务教育教师绩效 工资。在学校当中的实施人员方面，尚有管理层的管理方式存在问题、教师对政策 的参与度明显不足等问题。有资料总结，校长们面对绩效工资制主要表现几种形态， 和校长的管理风格密切相关，具体有：维稳型、工具型、观望型、修正型。 所谓维 稳，即是以学校和谐为主，淡化绩效工资考核的激励与考核作用，尽量 减少绩效奖 励工资的比重，维持现状。工具型做法，将绩效考核作为管理的工具，甚至是强化 个人权威的一种手段。观望型方式，校长等主要管理者对绩效工资考核政策带来的 冲突效应
37、持规避态度，暂时不去积极实施上级要求的绩效工资考核方案，而是走一 范先佐 .付卫东 .义务教育教师绩效工资改革：背景、成效、问题与对策 基于对中部 4省 32县市的调査 J1. 华中师范大学学报（人文社会科学版 ）， 2011(6). 齐玉秀 .绩效工资制引发的学校管理冲突与冲突管理 P.南京 :南京师范大学， 20丨 1. 16 步看一步。修正的方式，这种方式与传统的 “ 土政策 ” 的政策执行方式类似，通过 截取对自身有利的政策内容，对政策作消极的变通执行。而且，在教育政策的执行 中，管理层会通过对信息资源的垄断或有意识的忽略，从而影响政策实施。教师作 为绩效工资政策实施的直接利益相关者，
38、该群体的参与不管对于政策的科学化、民 主化，还是保证政策实施的有效性、可行性都是不可或缺的。虽然不少学校在制定 绩效工资考核政策时，会向教师说明情况，但说明停留于告知阶段，对于教师的疑 问也缺乏主动的关切。致 使最后实施的绩效考核政策并未充分融入广大教师的意见， 普通教师只停留于 “ 知道有绩效工资考核 ”但 “ 不知道绩效工资考核如何进行的 3.3.4绩效工资考核政策工具有待改进 政策主要规范着绩效工资考核的原则要求，但对于具体的标准、流程与方法无 法给予统一的要求，而要求各地积极探索。事实上，诸多利益相关者并不否认绩效 工资考核政策的优越性，但对于如何实施的工具与方法更加关注。义务教育教师
39、绩 效考核政策，通过绩效管理的政策工具来实现，该工具的运用尚有很多不完善之处， 具体体现在三个方面：绩效指标不完善、绩效辅导未跟进、绩效实施缺监控。几乎 所有的受访教师反映 “ 绩效考核的处罚力度大于奖励力度 ” ，由此几乎所有的人认为 难以通过努力获得更高奖励性绩效工资，从中可看出，在部分学校绩效工资考 核负 激励效用强于正面激励，这将使工作努力、工作绩效、待遇回报的期望链条被打断。 $由于中小学教师工资绩效考核具有考核内容综合化的特点，要将道德化的师德、艺 术化的授课技巧内容融入绩效指标当中，即使基本的日常工作量标准衡量也不科学。 目前这方面有所探索，但还不够。绩效考核指标的具体问题有：结
40、果性指标过多、 过程性指标偏少；个人指标过多、团队指标偏少；定量指标过多、定性指标偏少， 仍有部分学校教师的绩效考核仍与升学率挂钩，这必然无助于改变应试教育倾向。 学生的考试成绩、教师的课时量、作业批改量等都是最直接的 工作业绩，在深圳市 某地将其作为主要的考核指标，但未明确学生考试成绩变化方面与教师教学能力投 入并的正相关性。绩效辅导的概念最早来源于体育教学领域，后来被引入管理学， 意在管理者角色向教练的转变。绩效辅导渗透于日常的管理活动中，管理者通过对 员工的观察，为员工提供及时的反馈和意见，帮助绩效暂未达标的成员找到改善办 法，也重新反思绩效目标的设置是否科学。教师绩效辅导目前局限于简单
41、的向教师 宣贯绩效工资考核政策，而忽视教师的主观能动性及创造性，将不可能使教师真正 的信服该政策，也会给之后的绩效提升与改进面临很多 困难。当前情况下，众多学 校停留于政策的制定，而严重忽视政策的沟通及辅导实施，使管理者吃力不讨好、 刘亚琼 .义务教育教师绩效工资实施现状调査报告 一 以 F县为例 D.南宁 :广西大学 ,2013. 刘凯 .义务教育学校绩效工资政策的偏失与匡正 基于河南省 N市的调査丨 J.教学与管理， 20丨 2(21). 刘瑛 .基于工作分析的中学绩效工资分配模式探索 D丨 .上海 :上海师范大学 ,2012. 被考核的教师感觉被剥夺。绩效结果产生之后，进行绩效的沟通，从而明确其工作 的差距及努力的方向。如果只是绩效考核政策的实施关系重大，需要对政策实施效 果加以评估，对实施过程进行监控。各学校对于绩效考核政策实施会设立专门机构， 但对实施过程中产生问题缺乏反馈。 3.4中小学教师绩效工资考核存在问题的原因分析 第一，政策资源方面。原有关于教师考核的观念，产生于计划经济、全能政府 时代，而且近年来事业单位改革相对滞后，导致认知与转变有一定