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1、22年企业人力资源管理师每日一练9章22年企业人力资源管理师每日一练9章 第1章简述作业测时的基本程序、步骤和方法。答案：解析：个人福利指什么？答案：解析：个人福利是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利，如探亲假、冬季取暖补贴、子女医疗补助、生活困难补助、房租补贴等。面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（）。A 第一印象B 对比效应C 晕轮效应D 录用压力答案：A解析：第一印象又称首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。 劳动保障部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日
2、B.45日C.60日D.90日 答案：C解析：劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定并书面通知申请工伤的职工或者其直系亲属和该职工所在单位。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是（）。A.组织机构图B.组织职务图C.组织职能图D.组织功能图答案：C解析：表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是组织职能图。社会知觉效应的主要类型有（ ）。A.首因效应 B.光环效应 C.投射效应 D.对比效应E.刻板印象答案：A,B,C,D,E解析：22年企业人力资源管理师每日一练9章 第2章内部成长战略对培训开发工作应注意的关键事项包括（ ）。A.技术交流 B.现有人力资源
3、的开发C.创造新的工作任务 D.革新 E.整合重组答案：C,D解析：企业薪酬调查报告的内容不包括（）。A.薪酬数据分析B.薪酬与绩效的相关性分析C.薪酬水平调查建议D.薪酬状况与市场状况比较答案：B解析： 本题考查的是企业薪酬调查报告的内容。组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有（）。A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为B.惩罚原则C.要对这些关键行为进行基线测量D.功能性分析E.干预行为答案：A,C,D,E解析：组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤是：(1)识别和确认对-绩效有重大影响的关键行为。(2)对这些关键行为进
4、行基线测量。(3)功能性分析。(4)干预行为。某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下： 参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。 授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的1938%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。 行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。 行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。 该激励计划实施一年后
5、，公司净利润增长率为52%，主营业务收入增长率为71%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。 根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进 （20分）答案：解析：（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答） （1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。 按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。 （2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的1938%” 案例
6、中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。 （3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍” 经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的515倍为宜。 （4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权” 股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期35年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。简述人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件。答案：解析：(1)双方当事人对仲裁裁决不服的，可以向人
7、民法院提起诉讼。 (2)劳动争议仲裁委员会逾期未做出受理决定或仲裁裁决，当事人可以就该劳动争议向人民法院提起诉讼。(3)劳动者对劳动争议仲裁委员会所做的终局裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。(4)用人单位对劳动争议仲裁委员会所做的终局裁决不服，向中级人民法院申请撤销裁决，该仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。(5)劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。(6)依据劳动争议调解仲裁法第16条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向
8、人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。(7)当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。(8)劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。(9)劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理。宪法、劳动法律、行政法规，按照法律效力从高到低进行排序。A. B. C. D.答案：A解析：22年企业人力资源管理师每日一练9章 第3章集体合同的内容包括( )。A:劳动条件标
9、准部分B:一般性规定C:实现目标的主要措施D:过渡性规定E:有效期间应达到的具体目标答案：A,B,C,D,E解析：通常情况下，集体合同一般包括以下内容：劳动条件标准部分;一般性规定;过渡性规定;其他规定，此项条款通常作为劳动条件标准部分的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数为2。最低食物费用为120元，恩格尔系数为06。当地平均工资为900元，a为工资调整系数。则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a答案：D解析：根据国家营
10、养学会提供的年度标准食物食谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，最后再加上一个调整数。人力资源开发的主要内容包括（ ）等诸多管理活动。A人才发现B人才培养C人才使用D人才调剂E人才发展答案：A,B,C,D解析：人力资源开发；人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。人力资源开发是一个复杂的社会系统工程。费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（ ）。A.
11、任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质答案：D解析：费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素包括领导与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权。诊断的具体内容包括（）。A.对管理制度的诊断 B.对绩效管理体系的诊断C.对绩效考评指标体系的诊断 D.对考评全面全过程的诊断E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断答案：A,B,C,D,E解析：人的终身学习不具有（ ）属性。A.个体B.社会C.文化D.中介答案：C解析：“人的终身学习具有个体属性、社会属性、中介属性和发展属性”，不含有“文化”属性。22年企业人力资源管理师每日一练9章 第4章(2022年11月)
12、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论答案：D解析：P178-179无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如人力资源部主管、销售部经理等。（）反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。A.技能模块B.技能等级C.技能种类D.技能单元答案：C解析：技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。员工绩效影响因素包括（ ）。A.企业外部环境B.企业内部因素C.个人体力条件D.心理条件个性E.员工专业素质答案：A,B,C,D解析：员工绩效影响因素：1、个人体力
13、条件2、心理条件个性3、企业外部环境4、企业内部因素消费者市场是指所有为了( )而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A:家庭消费答案：B解析：消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。( )是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计。A:绩效管理的制度设计B:绩效管理的总流程设计C:绩效管理的方法设计D:绩效管理具体程序设计答案：B解析：绩效管理的总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。按照行政诉讼法的规定，自应当知道具体行政行为之日起()个月内向当地人民法院提起行政诉
14、讼。A.2B.3C.4D.6答案：B解析：申请时效。申请人自应当知道具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请。如果申请人提起行政诉讼，则应按照行政诉讼法的规定，自应当知道具体行政行为之日起3个月内向当地人民法院提起行政诉讼。22年企业人力资源管理师每日一练9章 第5章下列选项中属于影响薪酬体系类型选择的内部因素有（）。A.企业的性质B.发展规模C.战略目标D.组织文化E.现行的薪酬政策答案：A,B,C,D,E解析： 影响薪酬体系类型选择的内部因素有企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策。现代西方市场经济条件下的工资决定理论有哪些？答案：解析：边际生产力工资理论；均衡价格工资
15、理论；集体谈判工资理论；人本资本理论。狭义的人力资源规划包括人员()。A:培训计划B:补充计划C:配备计划D:薪酬计划E:晋升计划答案：B,C,E解析：本题考查的是狭义的人力资源规划的组成。()属于人力资源规划的外部环境。A:组织环境B:科技环境C:人口环境D:经济环境E:法律环境答案：B,C,D,E解析：组织环境属于企业的内部环境。百分率法的计算公式：考评得分=实际分()权重分数。A.标准分B.考评分C.百分D.得分答案：A解析：百分率法是用指标的实际完成数值除以标准值计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，就得到该指标的实际考评分值。这是一种非常精确的计算方法，指标实际的完成与最后分值完全对
16、应，是一个连续的分数。计算公式如下： 考评得分=实际分标准分权重分数简述作业测时的基本程序、步骤和方法。答案：解析：22年企业人力资源管理师每日一练9章 第6章一般来说，KPI可分为()等几种类型。A:数量指标B:质量指标C:成本指标D:时限指标E:综合指标答案：A,B,C,D解析：关键绩效指标特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他变量的考评指标。一般来说，关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。 收入差距的衡量指标是（）A.国民收入B.基尼系数C.人均GDPD.需求弹性 答案：B解析：收入差距的衡量指标是基尼系数。
17、所谓基尼系数，是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。企业防范培训风险，应根据（）原则考虑培训成本的分摊。A利益获得B利益补偿C利益均沾D利益均等答案：A解析：为了防范培训风险，应根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。如对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和个人收入的开发性培训项目，对基础学历教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分分担，根据员工学习成绩的好坏，以奖惩的形式调整各自比例。团体劳动争议的特点包括()A:主体的特殊性B
18、:争议主体的团体性C:过程的简化性D:争议内容的特定性E:影响的广泛性答案：B,D,E解析：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。与一般的劳动争议相比，具有以下特点：争议主体的团体性、争议内容的特定性、影响的广泛性。职业道德规范“诚信”的特征包括（ ）。A.通识性B.智慧性C.止损性D.资质性答案：A,B,C,D解析：调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别是（）。A:在劳动争议处理中的地位不同B:主持调解的主体不同C:调解案件的范围不同D:调解的效力不同E:程序不同答案：A,B,C,D解析：调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会
19、、人民法院处理劳动争议时的调解的区别是：在劳动争议处理中的地位不同；主持调解的主体不同；调解案件的范围不同；调解的效力不同。22年企业人力资源管理师每日一练9章 第7章下列关于柯氏模型的说法错误的是（ ）A.是目前应用最广泛的评估模型B.从情感上进行评估C.对培训效用程度进行了深入分析D.有很强的系统性和操作性答案：C解析：柯氏模型是目前应用最广泛的评估模型，它简单、全面、具体，从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述，有很强的系统性和操作性。实际上，这个模型确实能解释有关培训计划的大多数资料，同时为以后评估模型的发展研究奠定了基础。但是，柯氏四层次模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而
20、缺乏对培训效用程度的深入分析。企业员工绩效考评的一般程序包括()。A.确定考评指标、考评者和被考评者B.组织实施考评C.明确考评方法D.绩效反馈面谈与申诉E.制定绩效改进的计划答案：A,B,C,D,E解析：从性质上看，员工薪酬结构的类型可以分为()。A:高弹性类B:低弹性类C:高风险类D:高稳定性E:折中类答案：A,D,E解析：薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。(2022年5月)期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A.期望B.工具C.效价D.动机答案：C解析：P433-4
21、35效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。它数量地表达了员工对达到目标的愿望，比如，在发福利时，员工A强烈希望发一箱苹果，那么一箱苹果就对员工A有高效价。调解委员会调解劳动争议贯彻自愿原则，具体包括()。2022年11月三级真题A:申请调解自愿B:接受调解自愿C:调解过程自愿D:达成协议自愿E:履行协议自愿答案：A,C,E解析：调解委员会调解劳动争议强调了自愿原则。申请自愿原则具有以下三个方面的内涵：申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说
22、服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。劳动行政部门在收到集体合同后的( )天内未提出异议的，集体合同即行生效。A:7天B:10天C:15天D:30天答案：C解析：劳动行政部门在收到集体合同书的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审查意见书确认的日期为准。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，集体合同即行生效。22年企业人力资源管理师每日一练9章 第8章就现在的情况看，你的感受是（）。A 少了最初工作
23、时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来B 对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感C 自己每天都能够比前一天做得更好D 周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上答案：B解析：职业道德题目没有标准答案 ,请根据自己的理解答题,答案仅供参考。以工作和任务为中心的部门内部结构包括（）。A矩阵结构B直线制C事业部制D分权制E直线职能制答案：A,B,E解析：以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式，即广义的职能制组织结构模式。CD两项是以成果为中心的部门组合方式。根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于( )。A:按设备定员B:按比例
24、定员C:按效率定员D:按岗位定员答案：D解析：按岗位定员是根据岗位的多少以及岗位的工作量的大小，来计算定员人数的方法;按设备定员是根据设备需要开动的台数、开动的班次、人工看管定额以及出勤率，来计算定员人数;按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数;按效率定员是根据生产任务、工人的劳动效率以及出勤率，来计算定员人数。下列选项中属于管理类劳动标准的是()。A:劳动安全标准B:劳动卫生标准C:劳动统计标准D:劳动标准术语答案：C解析：本题考查的是按照功能划分的劳动标准的类型。企业内部员工股具有的特点不包括（ ）。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠
25、送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不参与股息和红利的分配答案：D解析：(2022年5月)用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的。按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的( )支付其工资。A.125B.150C.200D.300答案：B解析：P289291用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150支付劳动者工资。22年企业人力资源管理师每日一练9章 第9章市场按买方的类型可分为消费者市场和（ ）。A.组织市场B.信息市场C.服务市场D.产品市场
26、答案：A解析：按交换对象的不同，市场可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等；按买方的类型，市场可分为消费者市场和组织市场；按活动范围和区域的不同，市场可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。当收入差距的衡量指标基尼系数接近()时，收入便接近于绝对平等。 A:0B:0.5C:1D:0或1答案：A解析：基尼系数是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。一般来
27、说，应从（ ）方面，对绩效管理系统进行总体的评估A系统构建B系统运作C系统整体状况D所依托的信息系统E系统实施答案：A,C,D,E解析：p375。一般来说，应从系统构建、系统实施、系统整体状况以及所依托的信息系统四个方面，对绩效管理系统进行总体的评估。不受意识主体支配的想象是( )。A、无意想象B、再造型想象C、创造性想象D、幻想性想象答案：A解析：无意想象即不受主体意识支配的想象。起草企业劳动定额管理制度时。需要对哪些事项做出具体而又明确的规定?答案：解析：起草企业劳动定额管理制度时，应当从以下10个方面逐项作出具体而又明确的规定：(1)说明定额工作在企业管理中的作用、意义；(2)规定厂内定
28、额工作的机构设置与各级定额人员的职责范围与分工；(3)明确确定制定定额的依据和一般制定定额的方法(必要时可指出今后改进定额修订工作的方向和实现的途径)；(4)确定定额修改期限，并明确修改定额的方法以及定额水平调整幅度；(5)明确临时修改定额的依据，即规定在何种情况下可以进行定额的修改，以及处理的方法和步骤；(6)规定定额统计分析工作的报表格式、统计口径、分析方法和上报的期限；(7)规定各种定额的审批权限和工作程序；(8)明确确定定额工作与企业各有关部门资料供需关系及业务联系方法；(9)确定有关产生废品、返修回用等情况下定额工时的处理和统计计算方法；(10)其他需要明确规定的工作事项。人力资源需求预测的定性方法包括()。A:转换比率法B:描述法C:回归分析法D:德尔菲法E:经验预测法答案：B,D,E解析：A、C两项是定量的人力资源预测方法。