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1、中小企业人人力资源管理理成本分分析_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网络络搜集下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:23:19摘要：对于于任何企企业而言，人人力资源成本本都是不不可忽略略的一个个管理问问题，而而人力资资源和企企业经营营的其他他资源，如如资金、设备备、厂房房，有着着截然不不同的特特点。只只有针对对人力资源的特特点进行人力力资源管理理，才能能找出人人力资源成本本的影响响因素，从从而有效效地控制制人力资资源成本本，使企企
2、业在经营活动中实现最大大的效益益和产出。文文章就这这一问题展开开了论述。 关键词：中中小企业业；人力力资源管理理；人力力成本；开发成本；空缺成成本 一、人人力成本本概念 关注并并重视人力资源成本本的控制制并合理理应用，是是中小企企业利润持续发展的的源泉之之一。人人力资源成本本是通过过计算的的方法来来反映人人力资源管理理和员工的行行为所引起起的经济济价值。即一一个企业业组织为为了实现自己己的组织织目标，创造最佳佳的经济济和社会会效益，而而获得、开开发、使用用、保障障必要的的人力资资源及人人力资源离职所支出出的各项项费用的的综合源成成本控制制策略，从从而达到到企业经经营发展展利润最大化化的目标标。
3、决定定个体人人力资源价值因素主主要有:人力资源取得得开发成本、转转让成本本、使用用成本和和机会成成本。 人人力资源成本本价值=人力资源取得得成本+开发成本+使用成成本+保障成成本+离职成本。 二、人人力资源成本本分析 （一）获获得成本本 市场竞争归根结底就是是人才的的竞争，随随着经济济的发展，各各行各业业对人才才的需求求也越来来越强烈，人人力资源获得，就就是企业业吸引各各种所需需的人才才前来应应聘，并并加以选选择的过程。人人力资源经理的鼻鼻祖DavveullRiich，在在人力力资源冠军一书中重点点指出:成功的的商家将将是那些些善于吸吸引，发发展和保保留具备备必要技技能和经经验的人人才的企企业
4、。人才才是比产产品因素素，价格格因素更更为重要的的东西。但但是，在在所有的的部门中，涉涉及与人人打交道道的工作作最难做，因因为人的心心理是摸摸不着，看看不到的的东西。 （二）开开发成本 从企业角度来来看，培培训经费费从哪里里列支，直直接关系系到培训训成本的的效益问问题。企企业培训经费费目前大大都作为为教育经费费单列，或或者归在管理理费之中。由由于把它它从生产产经营性性成本中中独立出出来了，所所以在使使用时，很容容易出现现不与本本企业生产经营营长远目目标挂钩的问题，或或者移作作他用。为使企业真正重视员工培训工作，应把员工培训经费直接打入生产经营性成本。一旦把员工培训费用直接打入生产经营性成本以后
5、，企业就必须考虑这方面的成本开支能带来什么效益，多大效益。这就促使其为实现最佳效益而选派最合适的人选去参加培训，对培训回来的人员就会安排到最适宜的岗位上去。如果员工在培训后能在工作中给企业带来更明显效益的话，又必然使企业加大对员工培训的投入，从而使企业员工培训工作纳入良性循环的轨道。 （三）使用成本 企业在通过员工工作的过程中，通过员工劳动创造出的价值带来企业持续发展的动力，在整体的人力资源管理中，人力资源在使用中也会产生成本。企业的人力资源使用成本包括支付员工的工资及相关福利，为员工提供工作所需要的必备的办公用品及设备等。 （四）离职成本 员工的离职成本体现在以下方面： 1公司在离职员工任职
6、期间为其培训、教育和资格证书获得等方面投入的成本以及参加培训期间的差旅费等。有关客户、供应商因雇员离职而中断、或维持和恢复成本，如采购、物流和销售岗位（建立一个新客户的成本要比留住一个老客户的成本高5倍）；有关联络和政府关系因员工离职而中断、或需要加强维持和恢复成本如公关经理岗位；公司历史、文化的流失成本相当于离职员工年工资收入的50%；离职经济补偿成本即每服务一年，支付相当于离职员工本人一个月的工资；其他额外的经济补偿成本一般为离职员工25个月工资；其他员工辞职引发的连锁流动成本“磁铁效应”，即离职员工同时带走其他员工或其他员工受离职员工的影响后提出辞职等等。 2员工岗位空缺成本。内部员工填
7、补空缺成本，岗位一般空缺周期为4560天，需要额外加班的成本，按实际计算需要额外临时工的成本，按实际计算需要外包工作的成本，按实际计算主管级人员协调完成空缺岗位工作的成本，按预计的时间和小时成本计算位空缺成本。 3员工替换成本。员工替换成本包括内部招聘专员就招聘选拔录用等工作的准备成本，主要包括确定招聘策略、招聘渠道、修订岗位描述、准备招聘广告和初选、考试和测试等；广告、猎头和网上招聘成本，内部雇员推荐奖励成本，接收和预览简历成本，笔试和测试成本。包括面试成本，内部候选人参加内部面试、笔试和测试离开本岗位的成本，招聘员和用人部门主管或候选人的面试差旅成本。 !但是，我们不能因为离职成本而去杜绝
8、员工的离职，保持适度的企业内部人员的流动可以使企业有更好的发展，流水不腐，户枢不蠹，人员的流动可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增强企业活力有较大好处。员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。三、企业降低人力资源成本的措施（一）制定科学的人力资源规划员
9、工招聘应该是一个有计划、有目的的企业行为。企业如果想降低招聘成本，就应该做好人力资源规划。首先，企业要明确每次招聘的目的；其次，企业要事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或者由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放矢、有条不紊地按计划实施；最后要做好工作分析，具体说明每个岗位的工作内容、必要的硬件条件以及任职资格，从而尽量使所选人员从一开始就能适合企业内各岗位的需要，避免造成额外的费用。（二）建立科学的培训体系企业要建立科学、合理的培训体系，不断提高培训质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行定期而正规的评估和
10、反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。有了良好的培训机制和模式，企业对员工进行的培训，就会减少不必要的支出，从而降低培训成本。（三）情感机制留住人才情感机制，就是要求企业能够建设良好的企业文化，让员工有一种归属感，为员工带来一种家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并主动地把自身的发展和企业的发展结合起来，使员工拥有共同的价值观，把企业的目标作为自己的最高目标，使自己融于企业。用文化、感情留人才是最根本的手段。四、结语21世纪的企业将面临前所未有的变革和激烈竞争。全球化给中小企业带来了严峻的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维（global mindsets）方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。面临这样的现状，作为企业而言，必须针对性地解决企业在经营管理中的各类问题，综上所述，我们可以看到，在企业运营管理过程中，整体的人力资源管理成本在人力资源管理体系中占了相当重要的位置，企业对人力资源管理成本的重视及在实际管理过程中的使用和控制，将为企业的发展打下坚实的基础。参考文献1蒋旭芬人力资源成本和员工激励J市场周刊，理论研究，2006，（4）2葛桓志人力资源成本管理新趋势战略人力资源成本管理：赢得竞争优势J云南财贸大学学报（社会科学版），2006，（3） ! 上海纺织