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1、如何建立合合理的薪薪酬分配配制度及及激励机机制_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：网络络搜集下载前请注注意：1：本文档档是版权权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果不不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘淘宝交易易，七折折时间：20010-06-10 20:17:11企业存在的的惟一目目的是盈盈利，其其中包括括三个重重要环节节：战略，运运营和人才才。战略即做做正确的的事；运运营即把事事情做正正确；人人才即用用正确的的人，也也是最重重要的部部分。战战略性人人力资源管理理的目的的就是实实现战略略与人的的双向互互动，完成成企业目标，即用用正确的的人做正正确的事事。
2、 20007年年8月15日，笔笔者应邀对云南省省X保险公司人人力资源进行调查研究究。就该该公司现有的人人力资源管理理制度向向该省公司司全体员员工(包括省省公司中中的聘用用工、临临聘人员及地州州分公司司、县支公司司领导)发出了一一份不记记名的人人力资源调查问问卷。问卷发出6588份，截截止20007年年8月25日止止，共收收回问卷5899份，问卷收回回率为89.5%；其中有有效问卷5766份，问卷有效效率为97.8%。通通过对收回回的有效效问卷进行统计和分分析，得得到了这这样的结论：员工们对X保险公司现行的人人力资源管理理制度普普遍表示示了不满满意。266%的员工不清清楚公司司战略；633%的员
3、工抱怨怨公司员员工之间存在身身份差别别，竞争不处于同一一线上；588%的员工认为目前前公司的的绩效考核核流于形形式，存存在很多多问题；67%的员工认为自己己的薪酬酬低于其其他公司司同岗位人员；71%的员工认为公司司培训较较少且内内容单一；111%的员工还流露出出想跳槽槽的想法法。155%的员工对公司未未来发展表示示不乐观观。在地地州，高高层跳槽时有发生，有有的甚至至是中高高层领导导带着公公司中的的精英团团队集体体跳槽，以以至于该该地区业务务受到沉沉重的打打击，公司司工作一一片混乱乱，长时时间不能能恢复，严重影响了公司战略目标的实现。 一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力，要想引才、用才
4、、留才、育才，就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系，为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台，通过有效的管理，最大程度地开发员工的潜能，充分发挥各类人才的才智，人有所用，人尽其用，为公司创造更多的财富。薪酬与激励体系是人力资源管理的一个子系统，它向员工传达了在公司中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。公司如何让员工认同薪酬的公平性，从而产生对公司的满意感和信任度，是现在公司人力资源管理面对的挑战。而该公司薪酬激励机制的落后，薪酬分配不合理。X公司对高管实行的是以月薪制为主的报酬制度，其特点是低工资、低奖金，激励效用不显著。据笔者以前对云南省其他保险公司高管报酬制
5、度的调查，可以发现他们大多都对高管层实行了年薪制，其特点是低工资、高奖金，完成每年的任务后还有一定的股权奖励，具有明显的激励效果。同时，该公司在分配机制上却仍然以员工身份作为付薪的标尺，同一个岗位，同样的工作，收入却完全不成比例，公司正式员工与临聘人员收入差距可以达到3倍4倍。这一系列不合理情况的存在，严重打击了员工的工作积极性和创造性。不能体现能者多劳、绩效优先的原则，为此有必要从如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激励机制。 一、对高层实行激励性的年薪报酬制度 对公司高层管理人员实行激励性的年薪报酬制度，要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样，但从报
6、酬结构分析，可以分为两种：一是单一报酬结构，即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况，如果经营任务完成得很好，高管人员的报酬数量可以很高，超过员工平均工资10倍以上。二是多元报酬结构，即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成，其中一部分是固定的基本工资收入，这部分收入不宜过高，一般应是员工平均工资的2倍4倍；另一部分是与营业业绩相关的风险收入，这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金，和远期收入如股票收入。针对该公司的省分公司属性，对该公司中、高层领导及分公司的管理高层，可采用“基本工资津贴高奖金”的年薪报酬方案是最佳选择。 二、建立“按劳计酬，绩效
7、挂勾，以岗定薪”的薪酬分配机制 建立有效的分配体系是公司人力资源管理的重点，员工的成就感、自我价值当然可以体现在工作业绩和职务升迁上，但更多的是体现在利益上。应打破员工身份界限，把“按劳计酬，绩效挂勾”的分配机制落实到实处，不论是什么人，只看他的工作成绩，看他对公司的贡献，以及贡献的大小。坚持以现实工作成绩为基础，打破以往以“保费论英雄”和“大锅饭”的平均主义分配制度。通过对员工进行实绩考核，按劳计酬，合理拉开薪酬档次，建立“多劳多得，不劳不得”的按劳计酬机制。打破档案工资，建立以岗位工资为主要形式的工资制度，实行以岗定薪，不断完善、细化各岗位、层级的绩效工资和奖金标准，使之更具激励性和个性化
8、，实行薪酬与业绩挂钩，不惟学历、不惟职称，把员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列彻底改为在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动。对内勤人员在“定岗、定员、定责”的同时，根据其承担风险与责任大小来确定其薪酬，还可以实行内部劳动合同制，根据考核业务、利润两项指标来提取报酬；对核保、核陪人员及业务管理人员实行绩效考核，提出明确的岗位及任职要求，按工作实质给予报酬。 ! 三、建立物质与精神激励互补的激励机制 马洛斯的层次需求理论告诉我们，个人的需求是多层次的，在他低层次的生理、安全需求得到满足后，他就会追求交往、受尊重和自我实现等高层次的需求。多层次需求理论说明激励必须是多因素的，所以必须建立
9、起物质激励与精神激励互补的完善激励机制，既给予晋升、薪酬、各种福利又不忘通报嘉奖、赋予各种荣誉称号等。 四、建立完善的临聘人员社保机制 临聘人员作为X公司的一份子，其总量已经远远超过了该公司的正式员工，是正式员工的数倍，担负着各种工作，担任着不少如核保核赔的重要职务，如果不建立完善他们的社保机制将会为公司的发展埋下巨大的隐患，同时随着今年1月1日新劳动法的实施，这已成为必须解决的法律问题了。 参考文献： 1陆平魏向阳:国有企业人才流失问题的研究A.中国企业评价协会.中国人力资源管理大奖组委会.第二届中国人力资源管理大奖文集C.北京：经济管理出版社,2007年版，第253-256页 2张同全:企业人力资本产权论M.北京：中国劳动社会保障出版社,2003年版 ! 上海纺织