《企业人力资源管理师考试题库精选7卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师考试题库精选7卷.docx（25页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、企业人力资源管理师考试题库精选7卷企业人力资源管理师考试题库精选7卷 第1卷企业集团从层次上可以分为（）。A.核心层B.合作层C.紧密层D.半紧密层E.松散层答案：A,C,D,E解析：P40劳动关系法包括( )。A:职工民主管理法B:集体合同法C:劳动争议处理法D:劳动合同法E:用人单位内部劳动规则制定法答案：A,B,C,D,E解析：在劳动法体系中，劳动关系法包括劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法等。关于组织结构，下列表述正确的是()。A:矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统B:子公司在法律和经济上均无独立性，不是独立的法人企业C:直线制适合于那
2、些经营规模大，生产经营业务多样、市场差异大的企业D:直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种领导关系，而非指导关系答案：A解析：B项，子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业，有独立的法人财产；C项，直线制适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业；D项，直线职能制中的职能管理部门与业务部门的关系是一种指导关系，而非领导关系。下列不是比较普遍的弹性福利计划的是( )。A: 套餐式员工福利B: 附加型弹性福利C: 核心加选择型弹性福利D: 积分型弹性福利答案：D解析：套餐式员工福利、附加型弹性福利和核心加选择型弹性福利是比较普遍的模式，在实践中，各个企业的弹性福利计划都有其
3、各自的特点，但最根本的一点是，企业在设计福利时，更多地考虑到了员工需求的差异性，从而试图从制度设计上能够更好地满足员工的需求，提高福利的效用。绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有()A:后继效应B:统计误差C:个人偏见D:优先效应E:晕轮误差答案：A,C,D,E解析：绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种问题的制约和影响，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应等。恒丰公司举办了一次为期3天的培训，培训学员20人。为了更好地做好培训工作，培训前用了2天调研，在培训之后一个月，三个月和半年分别进行了3次评估跟踪，每次3
4、天，各部门费用标准如下：培训前期的调研费用1500元天，讲师费用10000元天，讲师交通及食宿费用1000元天，培训场地及设备租赁费1500元天，教材费100元人，学员餐费标准每人20元天，评估费用800元天，培训学员的误工费3000元天，培训部门管理费用200元天。(1)请用资源需求模型计算不同阶段的培训成本。(2)说明利用资源需求模型计算培训成本的意义。答案：解析：(1)利用资源需求模型法对该培训成本做出预算，预算结果如下表所示。 培训项目设计成本=15002=3000(元)；培训项目实施成本=10000(教师费)3+1000(教师交通食宿)3+1500(场地费)3+100(教材)20+2
5、0(学员吃饭)203+3000(误工费)3+200(管理费)(2+3+33)2=55300(元)；培训项目评估成本=80033=7200(元)；培训项目总成本=3000+55300+7200=65500(元)。(2)资源需求模型是一种按照培训的横向、纵向作业流程核算企业培训成本的方法。具体地说，它是从培训项目开始的准备阶段一直到项目全部终结为止。按照培训项目设计成本、培训项目实施成本、培训项目需求分析评估成本、培训项目成果的跟踪调查以及效果评估成本等科目进行成本的核算。利用资源需求模型计算培训成本的意义在于：有利于比较培训项目在不同阶段上所需设备、设施、人员和材料的成本支出情况；有助于分析不同
6、培训项目成本的总体差异，为科学合理地选择培训项目提供依据；有利于对不同培训项目的不同阶段发生的费用进行对比，突出重点问题，对成本实施有效的监控。下列关于公文筐测试的描述错误的是（）。A.考官要对应聘者的工作进行集体评价B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合答案：D解析：在公文筐测试中为保证测试的有效性，文件的编写要逼真、准确，应以单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材来提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者完全具备，有
7、待作出决策，并付诸实施。在薪酬市场调查的方法中，()是使用频率最高的调查方法。A:问卷调查法B:面谈调查法C:文献收集法D:电话调查法答案：A解析：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。企业人力资源管理师考试题库精选7卷 第2卷下列哪项不属于劳动安全卫生管理制度的内容( )A: 安全生产责任制度B: 安全技术措施计划管理制度C: 安全生产教育制度D: 工伤保险制度答案：D解析：劳动安全卫生管理制度包括以下内容：(1)安全生产责任制度；(
8、2)安全技术措施计划管理制度；(3)安全生产教育制度；(4)安全生产检查制度；(5)重大事故隐患管理制度；(6)安全卫生认证制度；(7)伤亡事故报告和处理制度；(8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度；(9)劳动者健康检查制度。工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。A:1/2B:1/3C:1/4D:1/5答案：B解析：工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商谈判的技能技巧等专业问题，协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。关于工作时间引发的劳动争议可归
9、为（ ）。A.按劳动争议主体划分的争议B.按劳动争议时限划分的争议C.按劳动争议性质划分的争议D.按劳动争议的标的划分的争议答案：D解析：关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议是按照劳动争议的标的划分的。劳动力市场的客体是( )A: 社会劳动力资源B: 劳动者的劳动力C: 劳动力的所有者D: 使用劳动者的企业答案：B解析：劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和劳动能力。直线职能制的优点是()。A.可以确保高层管理者维护企业基本活动的权力B.符合业务专业化原则，使人力资源的利用更为有效C.有利于专业管理部门之间的统一和协调D.职能专业化减轻
10、了主管部门经理被日常事务所缠绕的负担E.可以调动各职能部门的积极性答案：A,B,C,D,E解析：直线职能制的优点是：可以确保高层管理者维护企业基本活动的权力；符合业务专业化原则，使人力资源的利用更为有效；有利于专业管理部门之间的统一和协调；职能专业化减轻了主管部门经理被日常事务所缠绕的负担；可以调动各职能部门的积极性。企业人员招聘的过程，不包含（）环节。A.招募B.甄选C.确定D.录用答案：C解析：下列不属于行为描述面试实质的是()。A:用过去的行为预测未来的行为B:识别客观性的工作需要C:探测行为样本D:识别关键性的工作要求答案：B解析：行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识
11、别关键性的工作要求；探测行为样本。薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的()等方方面面的内容。A:薪酬战略B:薪酬反馈C:薪酬政策D:薪酬预算E:薪酬水平答案：A,C,E解析：薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。企业人力资源管理师考试题库精选7卷 第3卷规范研究方法的特点包括( )。A:目的在于认识客观事实B:结论具有客观性C:以某种价值判断为基础D:结论具有主
12、观性E:目的在于为政府制定经济政策服务答案：C,E解析：规范研究方法的特点是：以某种价值判断为基础，要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是消极意义;研究经济现象的目的在于为政府制定经济政策服务。下列劳动力需求曲线（图12）中，()表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 2022年11月二级真题 A:AB:BC:CD:D答案：C解析：设Ed为劳动力需求的自身工资弹性，用D/D表示劳动力需求量变动的百分比，用W/W表示工资率变动的百分比。其计算公式为：Ed=(D/D)/(W/W)。需求富有弹性，即Ed1，表明劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线，如图12中的曲
13、线“C”。人员的（ ）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强，难度最大的一步。A.招募 B.选拔 C.录用 D.评估答案：B解析：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究来确定绩效评价要素的方法是（）。A.评价中心技术B.个案研究法C.经验总结法D.头脑风暴法答案：B解析：个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的馈效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。答案：解析：根据企业战略管理的要求和绩效管理组成要素之间的关系，可以按照以下步骤进行绩效管理系统的设计：（1）前期准备工作绩效管理体系设计的前期准备
14、工作主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。这些工作主要是为设计绩效指标体系而准备的。（2）绩效考评指标体系设计在绩效考评指标体系设计环节，首先要根据企业战略目标的要求，设计企业层面的关键绩效指标，然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位，关键绩效指标对于企业而言非常重要，但它并不是绩效指标的全部，还需要辅以其他指标进行考评。根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标；最后，还需要将各个层面的
15、否决类指标引入绩效考评体系的各个层面，由此便构建完成整个企业的绩效指标体系。（3）绩效考评运作体系设计绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法和考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理，以及绩效管理制度的建立与运行等内容。因此该环节主要是对上述内容进行设计。（4）绩效考评结果反馈体系设计绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作。具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合，
16、主要应用于人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。（5）制定绩效管理制度需要将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。绩效管理体系设计完成后，将其付诸实施，并针对在实施过程中出现的问题进行维护和完善。（ ）属于根据劳动争议标的划分的劳动争议范畴。A.关于劳动权利的争议B.关于工作时间的争议C.关于休息休假的争议D.关于保险福利的争议E.关于劳动利益的争议答案：B,C,D解析：本题考查的是劳动争议的分类。对劳动者而言，物质帮助权主要通过( )来实现。A.社会保险B.社会保障C.社会救济D.薪酬福利答案：A解析
17、：物质帮助权是劳动者暂时或永久丧失劳动能力、暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。职业技能的特点包括( )A: 时代性B: 客观性C: 一体性D: 综合性答案：A,D解析：企业人力资源管理师考试题库精选7卷 第4卷与现行定额之间的比较，是指与条件，如（）相同的企业的定额水平，或本企业历史上先进的定额水平相比较。A.生产技术组织条件B.生产类型C.生产方法D.生产定额E.生产的产品答案：A,B,E解析：一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（ ）。A.可变薪酬B.浮动薪酬C.提成薪酬D.固定薪酬答案：C解析：年薪制一般由
18、固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成。前者水平取决于“经营者市场”形成的市场薪酬率和企业的支付能力；后者水平主要取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动。薪酬水平对外具有竞争性的企业。其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。A.5B.15C.50D.75答案：B解析： 在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的水平高15，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。招聘总成本效用的计算公式为( )。A:总成本效用=录用人数/招聘总成本B:总成本效用=应聘人数/招募期间的费用C:总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用D:总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用答案：
19、A解析：成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，包括：总成本效用=录用人数/招聘总成本;招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用;选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用;人员录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用。某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2022年的订单见下表，预计该企业在2022年的定额完成率为110，废品率为3，员工出勤率为95。请计算该企业2022年生产人员的定员人数。答案：解析：(1)2022年A产品生产任务总量：10030=3000(小时) (2)2022年B产品生产任务总量：20050=10000(小时)(3)2022年C产品生
20、产任务总量：30060=18000(小时)定员人数=(每种产品年总产量单位产品工时定额)年制度工日8定额完成率出勤率(1-废品率)16(人)所谓人力资本。是指通过费用支出(投资)于（），而形成和凝结于人力资源体中，并能带来（）的知识、技能及体能的总和。A.劳动力，劳动资本B.人力资源，价值增值C.价值，人力资本D.人力资源，职能答案：B解析：人力资本是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。基本养老保险的特点。答案：解析：(1)由国家立法，强制实行，企业单位和个人都必须参加，符合领取养老金条件的人，可向社会保险部门申请领取养
21、老金。 (2)养老保险费用一般由国家、单位和个人三方或单位和个人双方共同负担，并实行广泛的社会互济。 (3)养老保险具有社会性，影响很大，享受人多且享受时间较长，费用支出庞大，因此，必须设置专门机构，实行现代化、专业化、社会化的统一规划和管理。以下关于劳务派遣的说法，正确的是()A.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同B.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议答案：C解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。企业人力资源
22、管理师考试题库精选7卷 第5卷伤亡事故报告和处理制度的内容不包括()A:伤亡事故报告B:伤亡事故调查C:工伤事故预防D:伤亡事故处理答案：C解析：伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有：(1)企业职工伤亡事故分类；(2)伤亡事故报告；(3)伤亡事故调查；(4)伤亡事故处理。绩效管理系统的评估方法包括（ ）。A.观察法B.座谈法C.总体评价法D.问卷调查法E.查看工作记录法答案：B,C,D,E解析：绩效管理系统的评估方法包括座谈法、问卷调查法、查看工作记录法和总体评价法。没有绝对的零点，只能作
23、加减运算，不好作乘除运算的绩效考评方法是()。A:比例量表B:等距量表C:等级量表D:名称量表答案：B解析：等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。面试问题的提问方式包括()。A:开放式提问B:举例式提问C:封闭式提问D:重复式提问E:假设式提问答案：A,B,C,D,E解析：面试提问的方式：开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问。一般持股比例超过（）的企业就被称为集团控股成员企业。 A.10% B.20% C.30% D.35%答案：C解析：某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公
24、司的核心子公司，主要生产电力保护设备是国内知名品牌。产品市场占有率很高，近年又销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。w公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励汁划。 请根据上述情境，回答以下问题： (1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题? (2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?答案：解析：(1)、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？）： 1、母子公司型企业集团内部分权：子公司在母
25、公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。 2、集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进
26、行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。 3、基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点： 1促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：现在与将来的矛盾。老员工与新员工的矛盾。个体与团体的矛盾。 2强化企业的核心价值观。 3能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：(外部竞争性。内部公平性。 4有利于培育和增强企业的核心能力。 5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业
27、整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。 （2）、两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？ A根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种： 1无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。 2有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业
28、利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。 3按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。 4年终或年中一次性分红。 B具体的薪酬政策和措施 薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。 由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员程人员要高。 对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。 C各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题： 1销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬：没有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。 2销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金；基本薪酬：有。佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。 3销售人员
29、薪酬计划：基本薪酬+奖金；基本薪酬：有。奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。 4销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金；基本薪酬：有。佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一 定百分比。奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。目标薪酬：上不封顶。 D设计新的薪酬方案 制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。 评价新的薪酬方案 (1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。 (2)产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战
30、略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。 (3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。 E企业薪酬设计技巧举例 技巧1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则企业成长及成熟阶段）。 技巧2薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐创新型、冒险型企业）。企业经营战略主要有（ ）。A.集中战略 B.内部成长战略C.外部成长战略D.扩大投资战略E.紧缩投资战略答案：A,B,C,E解析：10、 类别：电子邮件来件
31、人：蔡玲玲集团公司财务总监收件人：魏志峰人力资源部总监日 期：5月20日魏总：去年我们在作年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算，我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等。去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲文件十的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口 其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)答案：解析：文件十的处理表回复方式：(请在相
32、应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口 电话口 面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)蔡总监：1调查以往超预算的原因，并分清正常与非正常两者不同的性质。2重新审查预算制度，确保预算的科学性、可行性和可控性。3严格预算实施步骤：I)成立预算编制小组。2)制订预算编制时间计划。3)送发预算编制模板。4)提交预算编制内容。5)预算内容的审核。6)预算方案的确认。4人力资源预算的保障措施1)人员保障。2)激励保障。3)其他保障，包括高层领导的支持、各执行单位的支持、相关职能部门的协助等。5对人力资源预算的重要性给予高度的重视，为人力资源预算的顺利编制和执行提供
33、有力的保障。6充分认识预算与人力资本投资的关系。在人力资本投资的预算管理上应当做到：1)在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化。2)要防止一些人或部门为了其局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率。3)预算既要重视短期重要的问题，也要重视长期赢利的能力。7在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。8建立预算监控体系和制度，严格进行预算评估。魏志峰企业人力资源管理师考试题库精选7卷 第6卷下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（ ）。A.品质主导型绩效
34、考评方法B.结果主导型绩效考评方法C.行为主导型绩效考评方法D.过程控制型绩效考评方法答案：C解析：行为主导型绩效考评方法主要适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人。诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的（ ）也将参加。A.董事长B.企业总经理C.高层领导D.公司股东答案：C解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。某公司决定起草公司人力资源发展规划，由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中
35、技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6：3：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员6 0人，目前已经确定将会有1 5名专业技术人员和8名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？（1 0分）(2)假设生产部门组织结构和生产效率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。（8分）答案：解析：(1)人力资源需求预测的定性方法主要有：经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法主要有：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经
36、济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。（10分）(2)生产部门组织结构和生产效率不变，说明该公司的技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数构成不变，还是6:3:1。（2分）根据业务规划需要补充的专业技术人员数=6 0*(3/6) =30（人）（1分）该部门明年需要补充的专业技术人员数=30+15=45（人）（2分）根据业务规划需要补充的管理人员数=60*(1/6)=10（人）（1分）该部门明年需要补充的总的管理人员数=-10+5+8=23（人）（2分）( )保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。A:合同制度B:劳动法
37、律行为C:劳动关系D:劳动法律关系答案：A解析：合同制度保证了企业的人力资源的配置权，它是企业生产经营权的重要组成部分。以下说法不正确的是()。A:劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式B:劳务派遣中劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系是完整的劳动关系C:劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系是形式劳动关系D:接受单位与被派遣劳动者的关系属于实际劳动关系答案：B解析：劳务派遣中劳务派遣机构与接受单位（实际用人单位）对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。下列属于绩效考评指标体系的设计程序的有()A:工作分析B:明确权责C:理论验证
38、D:进行指标调查，确定指标体系E:反馈总结答案：A,C,D解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：(1)工作分析；(2)理论验证；(3)进行指标调查，确定指标体系；(4)进行必要的修改和调整。企业选择的薪酬政策必须和（ ） 一致。A 、 市场上人力资源的平均价位B 、 企业的薪资制度C 、 企业的总体人力资源策略D 、 企业经营目标答案：C解析：对企业的薪酬管理来说， 首先要明确企业的薪酬政策与目标， 提出企业的薪酬策略和薪资制度的基本原则， 即应当明确企业是采用高薪资或低薪资政策， 还是依照市场上人力资源的平均价位， 将本企业员工的薪资控制在一般水平上。 企业薪酬政策必须与企业的总体
39、人力资源策略相匹配， 保持一致性。评价指标计量的基础标准不包括（）。A.计分B.误差调整C.权重D.权重调整答案：D解析：评价指标计量的基础标准包括A、B、C三项。企业人力资源管理师考试题库精选7卷 第7卷 职业道德品质包括（）A.职业理想B.对财富的孜孜追求C.社会责任感D.意志力 答案：A,C,D解析：从某种角度而言，（ ）既是一门科学，又是一门艺术。A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评答案：B解析：从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评
40、难以做到绝对的客观公正。企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（）A.核心企业B.参股层企业C.控股层企业D.一级子公司E.协作层企业答案：B,C,E解析：选项A错误，核心企业属于第一层次选项D错误，一级子公司属于第三层次第一层次：控股公司、母公司性质，也成核心企业第二层次：控股层企业、参股层企业和协作型企业第三层次：一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司岗位规范的内容中，岗位劳动规则包括()A:时间规则B:组织规则C:岗位规则D:协作规则E:培训规则答案：A,B,C,D解析：（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A.心理
41、测验B.面试法C.物理测验D.笔试法答案：D解析：本题考查的是笔试法的特点和概念。绩效考评指标的来源主要包括()。A:组织战略与经营规划B:竞争对手企业的绩效考核指标C:部门职能与岗位职责D:绩效短板与不足E:行业通用的绩效考核指标答案：A,C,D解析：一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：组织战略与经营规划；部门职能与岗位职责；绩效短板与不足。组织市场的类型不包括（）。A 劳动力市场B 产业市场C 转卖者市场D 政府市场答案：A解析：组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。它可分为以下三种类型：产业市场，又称生产者市场或企业市场，是指一切购买产品和服务，并将之用于
42、生产其他产品或劳务，以供销售、出租或供应给他人的个人和组织；转卖者市场，是指那些通过购买商品和劳务以转售或出租给他人获取利润为目的的个人和组织；政府市场，是指那些为执行政府的主要职能而采购或租用商品的各级政府单位。以下关于劳动争议诉讼的特征，描述不正确的是（ ）。A劳动争议诉讼是权利的社会救济方式B劳动争议诉讼具有强制性C劳动争议诉讼具有严谨的程序性D劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序答案：A解析：P550。劳动争议诉讼与劳动争议协商、调解、仲裁这些非诉方式解决劳动争议相比，有如下特征：1.劳动争议诉讼是权利的公力救济方式；2.劳动争议诉讼具有强制性；3.劳动争议诉讼具有严谨的程序性；4.劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序