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1、21年企业人力资源管理师考试题库精选6卷21年企业人力资源管理师考试题库精选6卷 第1卷员工个人方面的管理重点包括()。A.获得充分的企业发展信息B.辨别工作形态，增进适应新工作的能力C.对自己的工作进行恰当的自我评价D.参与发展、训练方案，以提升自我，促进自我启发E.通过企业的协助，确认自我职业生涯发展路径答案：A,B,C,D,E解析：根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。A等距量化B当量量化C类别量化D模糊量化答案：D解析：模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法
2、明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。企业集团的基本特征是（ ）。 A.企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体B.企业集团是以产权为主要联结纽带 C.企业集团是以分公司为主体D.企业集团是以母子公司为主体E.企业集团具有多层次结构答案：A,B,D,E解析：WH建筑公司曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，获得了不错的效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理人员的积极性，公司宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术部门几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很大。实行工资全额浮动后，技术人员的月收入包括：基本生活补贴和按当月完成设计任务的工程产值提取的设计费。如
3、玻璃幕墙设计费，按工程产值的0. 27%提成，即如果设计的工程产值达1 00万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了绘制工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。分配政策的改变使技术部各小组每日完成的工作量有较大幅度提高。然而，随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目备受冷落。尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但是意见还是一大堆。各小组内人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。 2022年1
4、 1月三级真题请回答以下问题：(1)在技术部门实行浮动工资制应考虑哪些因素？(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因是什么？答案：解析：(1)在技术部门，由于研发周期长，风险大，实行浮动工资制应谨慎，要对工作量、工作难度、工作效果和工作质量等因素进行全面的考虑。具体包括：要按照技术部门的实际情况和需要，选择具体的浮动形式。要按照技术人员工资状况和工作的需求，确定参与浮动的基本工资份额的大小。一般来说，中青年职工人数多，且劳动易于计量查核的企业或工种，其基本工资浮动的比例可以大一些，甚至全额浮动；反之，其浮动的比例可以小一些。在确定浮动比例后，再将浮动的基本工资和奖金、津贴等进行合理的再
5、分配，并相应确定其以何种报酬形式与职工个人的劳动贡献紧密联系起来。要建立、健全企业的各项规章制度，使职工个人的现行参考工资尺度的等级尺度工资与浮动工资有档可查，并且要完善企业的查核计量办法，做到查核有指标，发放有依据，使职工的浮动工资与其本人劳动贡献和企业的经济效益紧密联系起来。要认真做好职工的思想政治工作，及时解决执行中出现的思想问题。(2)工资全额浮动在WH公司的技术部门失灵的原因主要有：全额浮动本身就意味着企业将风险全部转嫁到员工身上，势必让员工承受了很大的心理压力，使技术人员只考虑个人利益，忽视团队合作的重要性。考核指标的设置过于简单、不合理。比如单纯按照产值考核，工资根据产值确定，员
6、工当然要拼命完成产值。虽然投标、技术指导和协调工作也作为考核指标，但没有明确的考核标准，当然没人去做。对技术性岗位工作内容缺乏科学的考核，忽视了技术人员的研发能力与成果的全面考核，即使有指标设定，但没有设定权重，也不能科学地对技术人员的业绩作出客观评价。一味追求效益，而忽视工程项目研发周期。项目的轻重没有与工资挂钩，大家当然要抢好做的做，不见效益的难做的项目自然没人去做。在技术部门实施这一工资方案，对刚毕业的大学生很不公平。因为工程设计是一项实践性和技术性很强的工作，刚毕业的大学生缺乏经验，难以胜任。简述员工持股的范围和持有股份占企业股份比例的决定因素。答案：解析：二、持股人员的参与范围员工持
7、股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。因此，参股员工应该是有在所在企业长期工作的愿望，并与企业签订了无固定期限或有较长固定期限劳动合同的员工。离退休人员、短期合同制员工、试用工、 临时用工等不宜列人参与范围。即使是与企业签订了较长固定期限的劳动合同，但有迹象表明其不愿与企业保持长久劳动关系的员工，也不宜列人参与范围或强迫列入参与范围。三、员工持股比例和股份认购(一)合理确定员工总股金及其占总股金的比例从上海市和深圳市的情况看，员工持有股份占企业全部股份的比例约为25，但是，因行业和企业规模不同，差别很大。在资本密集型企业和大型企业中，由于企业资本总量巨大，相比之下，
8、员工出资能力有限，所以，员工持有股份在初期一般占到5。而在劳动密集型企业，员工持有股份占到25以上是很常见的，甚至超过了50，实现了员工控股。究竟多大比例合适，主要决定于以下几个因素：需要员工在多大程度上参与经营决策和管理。员工持有股份越多，参与程度就越深。员工认购股份的积极性和出资能力如何。如果员工认购股份的愿望强烈，承担风险的能力较强，并且可以拿出较多的人股资金，就可以提高员工持股比例。企业具备素质较高的、能够顺利运行员工持股制度的人才。只有管理水平高，才可以赢得员工和企业的信任，提高员工持股的比例。要确定个人的股金及其在总股本中的比例。总的来说，不宜平均，也不宜差别太大。企业可以根据劳动
9、岗位的重要性、劳动贡献大小和员工工龄长短综合考虑。总的原则是，职位越高、贡献越大、工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大。一般来说，企业经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般员工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的515倍为宜。(2022年11月)沙盘推演法的主要特点包括（）。 A.场景能激发被试者兴趣B.被试者之间可以实现互动C.考察内容范围十分广泛D.能考察被试者的综合能力E.被试者能力发挥受书面表达能力限制答案：A,B,D解析：P135-136沙盘推演测评法的特点：场景能激发被试者的兴趣，被试者之间可以实现互动，直观展示被
10、试者的真实水平，能使被试者获得身临其境的体验，能考察被试者的综合能力21年企业人力资源管理师考试题库精选6卷 第2卷()应列入人力资源费用计划预算范围。A:招聘费用B:调配费用C:奖励费用D:员工薪酬E:福利津贴答案：A,B,C解析：本题考查的是人力资源费用计划。(2022年11月)某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。
11、结合本案例回答以下问题：(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?(14分)(2)在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。(6分)答案：解析：P155156(1)观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。(2分)问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。(2分)咨询法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。(2分)访谈法。即正式的或者非正式地对员工进行谈话。(1分)团队讨论法。类似面对面访谈。通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。(2分)测试法。即测试
12、员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不足之处。(2分)评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于模拟的管理情景中工作。(2分)书面资料研究法。即用分析资料的方式考察相关文献。(1分)(2)本案例应当选择问卷法更为合适。(2分)理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开放性，符合公司目前的运营状态。(4分)不属于工作质量的衡量指标的是（）A、废品率B、
13、工时利用率C、顾客投诉率D、不合格返修率答案：B解析：工时利用率属于工作数量的衡量指标。制定人力资源管理制度的基本要求是()。A:从企业的具体的情况出发B:满足企业的实际需求C:符合法律和道德规范D:注重系统性和配套性E:保持合理性和先进性答案：A,B,C,D,E解析：制定人力资源管理制度的基本要求是：从企业的具体的情况出发；满足企业的实际需求；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性。渠道的()就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次或环节。A:长度B:宽度C:层次数目D:多重性答案：A解析：渠道的长度是指产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间
14、层次或环节。中间层次或环节越多，则渠道的长度越长；中间层次或环节越少，则渠道的长度越短。有价值的企业组织信息要么对组织现在的管理决策有指导作用，要么对组织未来的管理决策有指导作用，要么对两者均有指导作用。对企业组织信息应进行（ ），以备后用。A.存储B.传输C.管理D.检索答案：A解析：有价值的企业组织信息要么对组织现在的管理决策有指导作用，要么对组织未来的管理决策有指导作用，要么对两者均有指导作用。对企业组织信息应进行存储，以备后用。21年企业人力资源管理师考试题库精选6卷 第3卷培训课程计划的内容主要包括()。A:培训目标的选择B:培训范围的确定C:开发时间的估算D:主要课程的界定E:课程
15、开发费用的初步预算答案：B,C,D,E解析：培训课程计划主要包括：课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。下列关于培训方法的说法错误的是()。A:对于中层人员应以灌输理念能力为主B:对于高层管理人员应采取短期而密集的方式C:对于基层员工，需要加强其专业技能的培训D:要根据不同的培训内容来设计相适应的培训方法答案：A解析：一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导。我国社会主义道德的基本原则是（）。 A 爱国主义 B 利己主义 C 功利主义 D 集体主义答案：D解
16、析：某企业基本养老保险缴费率为20% ，个人为8%；医疗保险企业缴费率为9%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费率为1.5%，个人为0.50%。某企业现有职工50名，其中员工月平均工资的资料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。请问该月企业共需缴纳多少养老、医疗和失业保险费？答案：解析：解：企业员工工资总额：（500010+300020+200020）=150000（元）。养老企业缴费：15000020%=3.（元）。企业医疗保险费：1500009%=13500（元）。失业企业缴费：1500001.5%=2250（元）。该月企业共需缴纳养老、医疗、失业保险费合计=3
17、0000+13500+2250=45750（元）。一个从业人员良好的职业道德品质， 不是先天就有的， 而是通过在日常学习、 工作和生活中按照职业道德规范的要求， 进行自我教育、 自我改造、 自我磨炼和自我完善中逐步形成的。 从业人员的职业道德修养， 需要注意（ ） 。A 、 端正职业态度B 、 强化职业情感C 、 提高职业境界D 、 注重历练职业意志答案：A,B,D解析：从业人员的职业道德修养， 需要注意以下几点： (1)加强职业道德修养要端正职业态度； (2)加强职业道德修养要强化职业情感； (3)加强职业道德修养要注重历练职业意志。 C项属于职业道德修养的重要性。下列选项中不属于影响企业支
18、付能力的因素是()。A:实物劳动生产率B:销货劳动生产率C:人工成本比率D:教育经费答案：D解析：本题考查的是影响企业支付能力的因素。21年企业人力资源管理师考试题库精选6卷 第4卷简述如何进行员工招聘的评估。答案：解析：招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过对录用员工质量的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。(1)成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本即是
19、人力资源的获取成本，它由直接成本和间接费用两个部分组成。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少、录用人数多，则意味着招聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。成本效益评估成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括招聘总成本效益分析、招募成本效益分析、人员选拔成本效益分析和人员录用成本效益分析等。招聘收益成本比招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。(2)数量与质量评估数量评估人员录用数量评估是对招聘工作有效
20、性检验的一个重要方面。企业通过数量评估，分析在员工数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时，通过人员招聘数量与招聘计划进行比较，为人力资源规划的修订提供了依据。录用人员数量评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。质量评估人员录用质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。(3)信度与效度评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这有利
21、于提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。信度评估信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。效度评估效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测定的功能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度。培训主管业绩评估指标体系包括()。A:培训管理过程B:个人能力与组织环境C:经
22、济效应D:创造性E:外部效应答案：A,B,C,E解析：对培训主管绩效的评估是培训管理评估体系的必备环节，在培训管理中起着举足轻重的作用。培训主管业绩评估指标体系包括：培训管理过程；个人能力与组织环境；经济效应；外部效应。劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起()内，认为符合受理条件的，应当受理。A:5日B:10日C:15日D:30日答案：A解析：相应的法律法规文本规定。当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。A.4%B.5%C.6%D.7%答案：A解析：企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，管理费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的
23、部分，可从成本中列支。 对于虚拟网络团队，团队层面的绩效评价主体是( )。A.顾客B.自己C.管理者D.团队领导者 答案：A解析：不同类型团队的战略性垃教考评方法和工作重点参考.企业集团组织结构按照结合形态的不同，可分为（ ）。A.正向结合型B.横向结合型C.复向结合型D.纵向结合型E.复合结合型答案：B,D解析：21年企业人力资源管理师考试题库精选6卷 第5卷(2022年5月)绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（）。A.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象C.对考评数据进行统计分析和管理D.对考评结果的信度和效度进行检验E.将
24、考评结果和相关信息形成数据库答案：A,B,D,E解析：P347-349绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括：根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式,形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象,对考评结果的信度和效度进行检验,将考评结果和相关信息形成数据库.沙盘推演法的特点不包括()A.场景能激发被试者的兴趣B.直观展示被试者的真实水平C.考官与被试者之间可实现互动D.被试者能获得身临其境体验答案：C解析：选项C错误，被试者之间可以实现互动。( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A: 招聘预算B: 招聘成本管理C: 招聘费用D: 招聘成本效益答案：D解析：招聘成本效益评估是鉴定
25、招聘效率的一个重要指标。（）是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。A 纵向信息沟通B 综合信息沟通C 横向信息沟通D 标准信息沟通答案：C解析：信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收入的过程。它是人与人之间思想、感情、观念、态度的交流过程，是情报相互交换的过程。其中，横向信息沟通是企业组织内部依据具体分工，在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩。因此张某的基本薪酬也一直没有变化，最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他
26、就选择离职二 根据上述情境请回答以下问题： (1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么?应该如何进行改进? (2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整? (3)A公司是否应该满足张某的调薪要求?如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本?答案：解析：(1)A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？ 答：A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题： 第一是，在薪酬体系设计上，对内公平性存在问题，即员工基本薪资的公平性一一“干什么活拿什么钱”、一岗一薪、同岗同薪等可能存在问题； 第二是，在专业技术人员职业阶梯方面存在问题，即专业技术人员应该有双通道，只
27、有管理性岗位的晋升阶梯，没有技术性岗位的晋升阶梯； 第三是，技术性岗位的晋升阶梯或管理性岗位的晋升阶梯应该合理地细分； 第四是，还有员工公平问题，即在绩效工资与激励工资方面的公平，做到“多劳多得，少劳少得，不老不得”。 对于这些问题的解决，应该采取的办法： 除具体对应上述突出问题作为分析依据外，应该从整体的企业薪酬战略的角度来调整。应该根据企业整体的经营战略要求，在分析各种环境条件，进行充分薪酬调查的基础上，来逐步解决。具体步骤如下： 1.评价整体性薪酬战略。 2.使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应。 3.将企业整体性薪酬战略的目标具体化。 4.重新衡量薪酬战略与企
28、业战略和环境之间的适应性，在实施中及时发现问题和不足，并根据企业发展战略的变化进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 (2)在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？ 答：对基本工资的定期调整，一般是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。 (3)A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？ 答：A公司不应该满足张某的调薪要求。 如果张某选择离职，可能会给公司带来的成本有两方面：即人力资本的投入和支出。 人力资本投入是多方面的： 第一，有形支出，又称
29、为直接支出、实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动移居）支出或用于移民入境支出为了寻找工作）以及收集劳动力价格等收入的信息等，其中最主要的投资形式是教育支出。 第二，无形支出，又称为机会成本，它是指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入。 第三，心理损失，又称为精神成本、心理成本，它是指诸如学习艰苦、令人厌烦；寻找职业令人乏味、劳神；迁移需要远离朋友等。 人力资本支出一般包括：人力资本收益分配，如员工薪资、福利、股票、期权等；人力资本常规管理费用，如办公费用、差旅费、会议费、项目费用、人员重置成本等；企业集团人力资本投资，如培训费等。人员费用过去一直被
30、视为企业的一种支出，所以一般将其看做间接成本，企业总是千方百计想通过降低人员费用来增加企业收益。而在将员工看做是人力资本的今天，人员费用是一种直接成本。在环境迅速变化、竞争不 断加剧的条件下，企业集团的竞争力主要取决于研究与开发新产品、市场营销和销售以及有效地协调各种关系等方面，这些人力资本费用必须与生产成本、销售成本一样被看做是直接成本。培训的组织分析包括（ ）。A.工作分析B.对象分析C.任职条件分析D.成本分析E.组织文化分析答案：A,C,E解析：培训的组织分析要求企业从战略发展高度预测企业未来的技术、销售市场及组织结构可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况会是什么样的状态，
31、从而确定适应企业发展需要的员工能力。具体包括工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析。21年企业人力资源管理师考试题库精选6卷 第6卷简述外部招募的优势。答案：解析：(1)带来新思想和新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。典型的内部员工已经彻底地被组织文化同化了，受惯性思维影响，既看不出组织有待改进之处，也没有进行变革、自我提高的意识和动力，整个组织缺乏竞争的意识和氛围，可能呈现出一潭死水的局面。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲇鱼效应”。特别是高层管理
32、人员的引进，这点尤为突出，因为他们有能力重新塑造组织文化。 (2)有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。(3)起到树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（）。A.量词式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.描述式的考评标准答案：B解析：等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同的考评等级，例如“优”、“良”、“中”、“差”，“甲
33、等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”以及“1”、“2”、“3”等。 在确定培训项目个人收费标准时，考虑到送培单位及学员的承受能力，一般将管理费用系数控制在( )A.12B.35C.810D.1020 答案：D解析：在确定培训项目个人收费标准时，考虑到送培单位及学员的承受能力，一般将管理费用系数控制在1020。关于人力资源费用，下列说法正确的是（）。A法律咨询费属于人工成本B人工成本就是人力资源管理费用C工资、保险和培训费用属于人工成本D招聘费用属于人力资源管理费用?答案：D解析：法律咨询费是劳动争议处理费用，属于人力资源管理费用；人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，两者是不同的概念；工资
34、、保险属于人工成本，而培训费用属于人力资源管理费用。?关于劳务派遣的内容，下列描述错误的是()A:指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动B:是一种典型的非正规就业方式C:被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系D:本质特征是雇用和使用相分离答案：C解析：劳务派遣机构即劳动关系中的雇主，有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。所以，劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两者之间的关系都是劳动关系。绩效管理系统设计的五阶段法认为，绩效管理作为一个完整系统，应由（ ）组成。A.绩效计划 B.绩效沟通 C.绩效考评 D.绩效诊断E.绩效总结答案：A,B,C,D,E解析：