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1、2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试题库（精选）单选题（共60题）1、企业培训（）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据,使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A.制度B.模式C.方案D.目标【答案】A2、在商品市场中，（）是商品和服务的供给者。A.居民户B.市场C.政府D.企业【答案】D3、组织整体层面的培训需求分析，关键要（）。A.发现组织目标和培训需求之间的联系B.组织高层的重视和投入C.对组织外部环境和内部氛围进行分析D.确认整体是否需要培训C. 15 日D. 30 日【答案】C31、下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.
2、劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】B32、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。A.发约人信息B.受约人信息C.合同期限D.考评意见【答案】B33、某机械设备制造公司拥有员工350名，本年度总人工费用为525万元，全 年的营业收入为1000万元，则该公司的人工费用比率为（）。A. 0. 475B. 0. 525C. 0. 667D. 0. 904【答案】B34、绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A.审核方面的B.核实方面的C.流程方面的D.程序方面的【答案】D35、职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理 的组织参与的具体（）。A.
3、形式B.方式C.表现D.条件【答案】C36、（2018年5月）（）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。A.培训的及时性B.培训教师的合理选派C.培训教材的选用与开发D.培训课程及其内容的合理设置【答案】D37、下列各选项不属于人力资源管理费用的是（）。A.招聘费用B.劳动争议处理费用C.培训费用D.人工费用【答案】D38、（）的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。A.行为导向型B.结果导向型C.过程导向型D.绩效导向型【答案】B39、（）是指对工时定额水平的调整幅度。A.压缩率B.综合率C.调整率D.整合率【答案】A40、（2017年11月）菲利普
4、斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的 基础上增加了（）A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】C41、人力资源费用支出控制包括：制定控制标准；差异的处理；人力资 源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是（）A.B.C.D.【答案】D42、（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A,内容效度B.结构效度C.过程效度D.统计效度【答案】A43、“谈谈你的工作经验”属于（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.选择式提问D.假设式提问【答案】A44、关于排列法，下列说法不正确的是（）。A.简单易行，花费时间少B.能够减少考评结果过宽和趋中的误差C.可以用来
5、比较不同部门的员工D.不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈【答案】C45、下列方法中，（）适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的 企业。A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时【答案】C46、（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。A.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法【答案】B47、()主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A48、()的绩效考评着眼于考评“
6、干什么”“如何去干”等内容。A.品质主导型B.过程主导型C.行为主导型D.效果主导型【答案】C49、制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对()和用人单位财产投资者的义务。A.企业B.集体C.投资D.国家【答案】D50、下列关于企业人力资源配置说法错误的是()。A.通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施B.不断增强企业的核心竞争力C.人尽其才、适才适所D.以实际情况为准进行全面的综合分析【答案】D51、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。2010年5月三级真题A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B52、外部培训资源不包括（）。A.专业培训
7、公司B.咨询公司C.商学院校D.理工大学【答案】D53、有关前瞻性培训需求评估模型的优势说法错误的是（）。A.它是组织建设需求的基本点B.它建立在未来需求的基点上C.它考虑个人职业发展规划D.它充分考虑企业发展目标【答案】A54、()是企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。A.岗位劳动纪律B.岗位工作规定C.岗位劳动规则D.岗位操作法则【答案】C55、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于() 就业劳动者。A.非全日制B.合同制C.计时制D.承包制【答案】A56、()可用于多种岗位的评价，但对不同系统的岗位评价存在相当的主观性，准确度较差。A.评分法B
8、.成对比较法C.因素比较法D.分类法【答案】D57、()是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的 目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段【答案】C58、一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是()。A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B59、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是0。2012年11月三级 真题A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人员的优缺点【答案】D60、招聘成本
9、效益评估是鉴定招聘效率的一个重要（）。A.方法B.方式C.指标D.手段【答案】C多选题（共30题）1、企业民主管理的平等协商形式包括（）A.民主对话B.民主议事C.民主质询D.民主选举E.民主咨询【答案】AC2、（2019年5月）事业部制结构具有的优势，包括（）。A.权力下放B.各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定C.各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动D.各事业部经营责任和权限明确E.易出现管理人员膨胀现象4、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试【答案】B5、（2017年11月）菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基
10、 础上增加了（）A.学习评估B.行为评估C.投资回报率评估D.结果评估【答案】C6、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。A.发约人信息B.受约人信息C.合同期限D.考评意见【答案】B7、一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，（）提高员工的薪酬水平。A.适合于非管理岗位的员工B.需要较多的人力、物力和财力C.管理成本较高D.管理成本较低E.适合于管理岗位的员工【答案】ABC4、绩效管理由（）等环节构成。A.目标设计B.过程指导C.考核反馈D.系统管控E.激励发展【答案】ABC5、人力资源开发的主要内容包括（）等诸多管理活动。A.人才发现B.人才
11、培养C.人才使用D.人才调剂E.人才发展6、新员工实行的三级安全卫生教育包括（）。A.组织个人教育B.组织行业教育C.组织入厂教育D.组织车间教育E.组织班组教育【答案】CD7、岗位评价权重系数的作用主要有（）。A.便于评价结果的汇总B.突出不同类别岗位的主要特征C.比较同类岗位的不同要素的得分D.比较不同类岗位的同一要素的得分E.比较不同类岗位的不同要素的得分【答案】ABCD8、心理测验类型中，按测验应用领域可分为（）A.教育测验B.人格测验C.能力测验D.职业测验E.临床测验【答案】AD9、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有()A.招聘人员的服装服饰要整洁大方B.现场要有用人部门
12、的人员C.所有人在回答问题时要口径一致D.现场最好有人力资源部的人员E.对求职者可能问到的问题对答如流【答案】ABCD10、综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，如()等。A.基本技能欠佳B.工作业绩差C.新技术应用D.客户要求E.高绩效标准和新工作要求【答案】ABCD11、职业卫生标准包括()等。A.防尘标准、防毒标准B.作业场所气温异常防护标准C.作业场所异常气压防护标准D.电磁辐射防护标准E.噪声与振动控制标准12、企业薪酬管理的实现需要（）。A.企业不断地制订薪酬计划B.企业不断地拟定薪酬预算C.就薪酬管理问题与员工进行沟通D.对薪酬体系本身的有效性做出评价E.不
13、断地对薪酬体系本身的有效性予以完善【答案】ABCD13、下列属于劳动保护费用的有（）。A.工伤认定费用B.工伤医疗费用C.工伤评残费用D.工伤保险费用E.工伤人工费用【答案】ACD14、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到（）。A.目标是可量化可测量的B.个人目标依据相应的部门目标C.由管理者为员工制定个人目标D.使员工个人的努力目标与组织目标保持一致E.减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性15、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素包括 ()OA.企业外部环境B.个人生理条件C.企业内部因素D.个人心理条件E.国内政治局势【答案】ABCD16、下
14、列各选项属于绩效面谈准备工作的是()。A.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】ABCD17、劳动定额是企业管理的一项重要的基础工作。在指导生产方面，它是 ()的必要条件。A.企业编制生产计划B.企业编制财务计划C.企业编制劳动计划D.企业核算产品成本E.企业开展劳动竞赛，提高劳动生产率【答案】ABCD18、评分法的具体步骤包括（）。A.确定岗位评价的主要影响因素B.根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目C.为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分 为若干级别D.对各评价
15、因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的 准确程度E.将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性， 分别给定权数【答案】ABCD19、培训效果的评估方法主要包括（）A.问卷评估法B.访谈法C.综合比较法D.测验法E. 360度评估【答案】ABD20、培训效果评估的内容主要包括（）。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】ACD21、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（）A.语言表达能力测试B.组织能力测试C.心理运动技能测试D.学历水平测试E.事务处理能力测试【答案】
16、AB22、职业技能的特点包括（）。A.个体性B.专业性C.层次性D.时代性【答案】ABCD23、下列选项中，属于领导行为权变理论的有（）A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC24、行为锚定等级评价法的优点有（）A.考量更加精确B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD25、在直接指标法中，对于管理人员的考评，可以通过对其所管理下属员工的（）的统计得以实现。A.缺勤率B.流动率C.工作数量D.生产率E.月度营业额【答案】AB26、衡量劳动定额水平的方法，包括（）A.用实耗工时衡量B.用实测工时衡量C.用标
17、准工时衡量D.用标准差来衡量E.通过现行定额的比较【答案】ABCD27、劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的（）四个重要环节。A.制定B.贯彻执行C.统计分析D.修订E.核实【答案】ABCD28、企业现场管理法的5S活动包括（）。A.整理B.整顿C.清扫D.清洁E.素养【答案】ABCD29、财政政策的内容主要包括（）。A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调节法定准备金率【答案】BC30、福利费用包括（）。A.生活困难补助B.医疗卫生费C.计划生育补贴D.住房公积金E.冬季取暖补贴费【答案】ABC大题（共10题）一、RB公司是一家皮鞋制
18、造企业，拥有近400名员工。针对公司生产线频频出 现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一 系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量 管理的培训课程被安排在每周五晚上7点至9点进行，为期10周。员工可以自 愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极 地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加 薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲 座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要 性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统
19、计方 法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可 以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听 课人数下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人 员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总 结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容 充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的 过错。”请回答下列问题：（1）你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的 地方？如果你是RB公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？A.必须马上B.可以一定幅度地
20、C.不能盲目地D.应该考虑【答案】C8、用人单位基本医疗费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右。A. 2%B. 4%C. 6%D. 8%【答案】C9、计划工时定额的计算方法是（）。A.计划工时定额=现行产量定额X计划定额完成系数B.计划工时定额=现行工时定额计划定额完成系数C.计划工时定额=现行工时定额X计划定额完成系数D.计划工时定额=现行产量定额+计划定额完成系数【答案】B10、（）是指为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。A.招聘成本B.录用成本C.安置成本【答案】（1）RB公司的这项培训不合理的地方有以下几处：没有对员工进行 培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很
21、明确，也不了解员工对培训 项目的认知情况。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题 上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。培训1时间 安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没 有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总 结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估。（2）作为RB公司的人力资源 部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面：首先进行培训需求分 析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要 求。制订培训I计戈做出培训费预算，合理确定培训时间、地点、场地以及 需要配置的器具设施和设
22、备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监 控，及时发现问题、解决问题。培训结束时，对受训人员进行培训考核，以 了解培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除 问题、缺点，为下一次培训积累经验。二、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出 特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万 的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳 进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开 心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例 回答下列问题。（1）问小芳为什么
23、感到心寒？（4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计 时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。（7分）【答案】（1）【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为, 显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。（4分）（2）【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性，即内容可 以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少？降低成本多少?挽回损失多少? 为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，100万500万元为一档,500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。要明确规定只有在他人或 平时无法完成的情况下
24、，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较 大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（7分）（3）【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文 化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办 法。（7分）三、（三）拥有6.8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方 面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为 中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务 部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁 平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的23
25、个处合并建成工作 室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小 组。这样做的目的有两个：（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务， 加快了领导决策的速度。（2）从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根 据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工 作，根据不同的情况而临时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各 种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因 此在新组成的工作小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原 来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得 了理想的效果。回答
26、下列的问题：原有的组织结构存在着哪些问题？【答案】（1）原有的组织结构存在的问题主要有：分工不合理，职位系统不清 晰而造成上下左右职责关系的不明确；信息系统不流畅，沟通不良；决策 周期长，行动迟缓，效率低下；机构臃肿，人浮于事；本位主义严重，部 门之间协调困难。四、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工 3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公 司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了 200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将 公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质
27、的普遍提高之上。因为目 前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获 得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在 进行IS09001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了 MBA的 课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常 跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很 大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于 目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面 临的问题有：（1）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的 人员
28、大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层 管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没 有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他 困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训 的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中 层人员进行培训所遇到的另一个难题。（2）对成批进来的人员可以一下子集中培 训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑 到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企 业都不甚了解的情况。由于过去的培训
29、系统性不强，效果不理想，计划常常因 情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有 建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到 理想的效果，一直是困扰公司的难题。结合上述案例，回答下列问题：（1）如何 解决中层管理人员的培训问题？如何解决新进人员的培训问题？【答案】（1）对中层管理人员培训问题的解决办法：采用适当的培训方式。因 为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思 维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能 力、预测能力、综合能力、组织能力等）。所以在选择培训方式时要尽量避免枯 燥的填
30、鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极 性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的 实际问题向中层管理者讲授理论知识。调整培训时间。中层管理人员日常工 作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这 样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的 培训效率也比较高。采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是 对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人 员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关 专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远
31、程授课计划，适当 的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。（2）由人力资源部制定员工手 册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描 述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。 实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加 快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。举行定期的 系统培训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不会因为员工进入 公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生 产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更 快地开展工作。做好培训效果
32、的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的 信息；科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对 培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训 中加以改进。五、河北万方有限公司是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来 的，目前已拥有4000多名员工，年销售额达几亿元，其组织机构属于比较典型 的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意 识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产 工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备
33、厂濒临倒闭， 于是万方公司并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信 产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出 来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础 工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力 资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部 工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟 通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提 高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突 的发生。他们希望公司能够通过
34、一些培训来帮助他们解决这些问题。根据案 例，请回答以下问题：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业 部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？ （10分）（2）在组织结构设计合 理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理 纳入正确轨道？ （8分）【答案】（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形 式具有的优点和缺点具体如下：事业部制的优点：权力下放，有利于最高管 理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的 发展战规划，使其成为强有力的决策中心；（2分）各事业部主管能自主处理日 常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理
35、的主动性和创造性，提高企业的适 应能力；（2分）各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业 化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企 业；（2分）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。（2 分）事业部制的缺点：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；（1分）各 事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。（1分）（2）在组织结构设 计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：在明确部门的业务 分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；（2分）在工作定 岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；（2分）进行
36、 系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；（2分） 根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力 资源规划；（1分）按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理 的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。（1分）六、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立 8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的 销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优 秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人 员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个
37、区域的业务 员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构 调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型 设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽 然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模 式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏 不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是 出现了上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖 金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，
38、分别撰写部门职责和岗位 职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资 进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团 队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利 润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型 设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考 核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人 员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结 构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在 试行新的薪酬激励方案
39、时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证 一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：建立 正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；业务 指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；注意新政策的沟通， 使上下级理解支持新政策；工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期 内，保持稳定。七、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出 特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万 的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳 进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，小芳在拿到奖
40、励后不仅没有感到开 心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例 回答下列问题。（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计 时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。（7分）【答案】（1）【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为, 显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。（4分）（2）【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性，即内容可 以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少？降低成本多少?挽回损失多少? 为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。例如，
41、100万500万元为一档， 500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。要明确规定只有在他人或 平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较 大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（7分）（3）【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文 化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办 法。（7分）八、某企业本月共有A、B、c、D、E五名员工，其中D为本月新调入的员工，E 为本月新参加工作的员工，A、B、c三名员工上一年度的月平均工资分别为 1500元，1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本
42、月的工资为1200 元。？（1）计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额（该企业所在城 市员工个人住房公积金的缴存比例为8%） o ? （2）员工在哪些情况下可提取住房 公积金账户内的存储余额?？【答案】（1）员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员 工住房公积金缴存比例，则该公司本月个人应缴存的住房公积金金额为：A员 工:1500X8%=120（元）;B 员工:1800X8%=144（元）;C 员工:2000X8%=160（元）;D员工：2000X8%=160（元）;新参加工作的员工从参加工 作的第二个月起开始缴存住房公积金，E员工本月不用缴纳住房公积金。（2）员
43、工有下列情况之一的可提取住房公积金账户内的存储余额：购买、建造、翻 修、大修自住房的；离休、退休的；完全丧失劳动能力，并与单位终止劳 动关系的；户口迁出所在的市、县或者出境定居的；偿还购房贷款本息 的；房租超出家庭工资收入的规定比例的。按照规定，提取员工住房公积金 的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的 继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无 受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。 员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提 取证明。九、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工
44、会推选出的协商代表经过集 体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四 的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条款规定：公司所有职员每月工资不 低于3500元，实行每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度。5月20日 该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行 政部门在15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。 今年7月， 该公司录用左某为安全检查员，并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合 同，约定其每月工资3000元。2个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公 司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低工资不少于3500元。左某认为自
45、己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未 获公司同意。左某不服，10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该 公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至 10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。 争议仲裁委员会受理 了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在5月份签订的， 在职的正式员工，而左某是7月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内。 请对本案作出评析。【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的三个方面。（1）集体合同应当如何订立。劳动法第三十三条规定，企业职工一方与企
46、业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安 全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大 会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工 会的企业，由职工推举的代表与企业签订。集体合同规定第三十二条规定，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜， 以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的， 另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理 由不得拒绝进行集体协商。集体合同规定第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或 者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合 同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以 上或者全体