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1、2022年订立合同范文八篇订立合同范文八篇在当今社会，人们对合同愈发重视，我们用到合同的地方越来越多，签订合同是为了保障双方的利益，避开不必要的争端。信任大家又在为写合同犯愁了吧，下面是我为大家整理的订立合同8篇，欢迎阅读与保藏。订立合同 篇1借款合同是借款人向贷款人借款，到期返还借款并支付利息的合同。借款合同的订立，同样要实行要约、承诺方式。一份合法有效的借款合同，应符合民法通则第五十五条规定的条件，即：一、行为人具有相应的民事行为实力;二、意思表示真实三、不违反法律或者社会公共利益。其中其次、三条件侧重于对合同双方对合同内容的规定，第一条件是关于合同当事人主体资格的规定，借款合同当事人的民
2、事行为实力干脆关系到借款合同的效力。在贷前对借款人的主体资格进行审查是银行等金融机构确定是否发放贷款的前提条件。借款人主体可以分为法人(主要为公司)其他组织及自然人。对法人及其他组织类借款人主体资格审查的重点是其主体资格的存续状况(主要依据是否参与工商年检来推断其接着经营资格和存续状态)偿债实力、商业信誉。在以自然人为借款人的个人信贷借款合同中，银行应首先通过有效身份证明、印章等核实签约人是否为借款人本人。已满18周岁，精神正常，能够完全分辨自己行为及其后果的自然人具有完全民事行为实力。具有中国国籍的港澳居民，其借款主体资格不存在法律障碍。为确定港澳居民的国籍，对港澳居民申请贷款的，应当由当地
3、的律师事务所出具身份公证。订立合同 篇2劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。 这里的“应当”是“必需”的含义，也就是说法律已明确规定，劳动者与用人单位建立劳动关系时，必需依照劳动法的规定，并具有劳动合同的要件形式，才能建立劳动关系。依据法理，这应当属于强制性条款，意味着我国现行劳动法只承认书面劳动合同而解除口头劳动合同。在处理劳动争议时也以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。由此可见，我国劳动法是不承认口头劳动合同的法律效力的。劳动合同订立的形式分为书面和口头两种。当事人用口头形式订立劳动合同，敏捷、简便，但不便于
4、履行和监督、检查，特殊是发生劳动争议时，往往因空口无凭而难以处理。采纳书面形式订立劳动合同，肃穆、慎重、明确，便于履行和监督、检查，一旦发生劳动争议，便于当事人举证，也便于有关部门处理。因此，很多国家法律规定劳动合同必需采纳书面形式订立。订立合同 篇3劳动合同订立与劳动关系建立是我国劳动合同法中的一项重要法律制度。劳动关系的特别性确定了劳动合同订立与劳动关系建立时常处于分别状态。为此，有必要从法律上进行识别，以利于对劳动者或者用人单位权利的救济。基于劳动关系建立的实践性考量，劳动合同法第10条将劳动合同订立与劳动关系建立预设为三种可能状况：其一，劳动关系建立与劳动合同订立同时发生。其二，劳动关
5、系已建立，但劳动合同并没有订立。其三，劳动合同已订立，但劳动关系并没有建立。为此，正确识别劳动合同法的规定，才能有助于对法律条文的理解及其适用。一、“志向模式”与“现实模式”的一般法律识别从通常意义上讲，上述第一种状况可谓“志向模式”，即用人单位与劳动者发生“用工”的同时订立劳动合同。为此，上述其次、第三种状况可谓“现实模式”，即先建立劳动关系（指用工发生）后订立劳动合同（指书面形式），或者先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）。对于上述其次种情形，劳动合同法第10条其次款规定，已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。同时，为固定劳动合
6、同之证据功效，劳动合同法又为用人单位违反上述规定设置了严厉的法律责任。其中第82条第一款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。至于用人单位与劳动者已订立劳动合同，但用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，依劳动合同法第81条规定，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。从用人单位违法成本看，上述条文可促运用人单位主动与劳动者订立书面劳动合同；从劳动者权益救济看，上述条文明确为劳动者指明白法律救济的路径；从行政执法效率看，上述条文为劳动行政部门依法行政供应了法律依据。另外，对于用人单位自用工之日起满1年不与劳动
7、者订立书面劳动合同的情形，劳动合同法第14条第三款规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由此可见，对于先建立劳动关系后订立劳动合同，无论从法律责任讲还是从稳定劳动关系讲，立法者都是着眼于追求劳动合同订立与劳动关系建立共存的效果。因为，这不仅符合劳动关系建立的客观要求，而且符合劳动合同订立的实际须要。对于上述第三种情形，劳动合同法第10条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此谓先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）之情形。无论是立法者还是法律适用者，乃至一般理性之人，从语意上说明或者理解此条款是简单的，即劳动合同订立与
8、劳动关系建立是有区分的。也就是说，劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，劳动合同订立以“劳动者与用人单位在劳动者合同文本上签字或者盖章”为推断依据，劳动关系建立以“劳动者为用人单位实际劳动”为推断依据。对此等状况识别有两种途径：其一，劳动合同订立后，劳动者根据劳动合同约定为用人单位供应劳动。这种情形既是劳动者与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的常态，也是劳动者与用人单位实现各自利益的法律手段。其二，劳动合同订立后，劳动者并没有根据劳动合同约定为用人单位供应劳动。这种情形并不是劳动者与用人单位订立劳动合同，并建立劳动关系的常态，也不是劳动者与用人单位订立劳动合同时所追求的最终目标。二、劳动合同订
9、立后劳动用工未发生的特别法律识别对于劳动合同订立后，劳动者并没有根据劳动合同约定为用人单位供应劳动之情形。劳动合同法并未就权利救济及其法律责任作进一步明确规定，此种情形将干脆影响法律的适用。（一）劳动合同订立后劳动用工未发生之情形基于客观缘由，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者病故或者须要住院治疗（包括劳动者全部或者部分丢失劳动实力，不符合劳动合同订立时所要求的劳动行为实力），或者劳动者因其他客观缘由不能履行劳动合同约定的工作，如劳动者须要照看家庭、须要在国内学习或者出国深造，等等。其二，就用人单位而言。例如，用人单位因市场经营改变，在原有员工已满意的状况
10、下招用新劳动者实属不必要。又如，用人单位因违法经营已被工商行政管理部门吊销营业执照，或者用人单位已依法进入破产还债程序，等等。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同客观不能”，且非由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于客观缘由阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位不应担当法律责任。基于主观缘由，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者因其他单位赐予的条件优越而已与其他用人单位订立劳动合同，并建立了劳动关系。或者说劳动者以明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。其二，就用人单位而言。用人单位已招用了其他劳动者，或者说用人单位明确表示或者以自己的
11、行为表明不履行业已订立的劳动合同。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同主观不能”，且是由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于主观缘由阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位应当担当法律责任。（二）劳动合同订立后劳动用工未发生之性质劳动合同法第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一样，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”从条文本身说明或者理解，劳动合同生效的时间，是以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章为推断依据。也就是说，用人单位与劳动者在协商一样（即实质要件）的基础上，已在劳动合同文本上签字或者盖章（即形式要件），劳动合同就生效。须要说明的是，已生效
12、的劳动合同是否有效，则属于法律评价，即劳动合同的生效并不必定导致劳动合同的有效。一般来讲，合同生效的法律意义是，合同经依法成立，对当事人具有法律约束力。当事人应当根据约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。由此可见，劳动合同订立后，即使劳动用工未发生，该劳动合同已不是一个处于“事实状态”的劳动合同，而是一个处于“法律状态”的劳动合同。由此引发的劳动争议应以劳动合同法为依据解决。（三）劳动合同订立后劳动用工未发生之解除或者终止依据劳动合同法第38条、39条、40条规定，劳动合同法定解除是以劳动合同处于“实际履行状态”为发生依据。也就是说，劳动者已根据劳动合同约定在用人单位正在从事实际的工作
13、过程中发生的劳动合同解除。由此可见，对于劳动合同订立后，劳动用工未发生，只能适用协商解除，不行能适用法定解除。劳动合同法第36条规定：“用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同。”此条可适用于劳动合同订立后劳动用工未发生的解除。须要说明的是，劳动合同的解除是针对已生效且尚未履行的劳动合同，或者正在履行的劳动合同。另外，法定解除仅适用于履行过程中的劳动合同。依据劳动合同法第44条规定，劳动合同终止有：劳动合同期满；劳动者起先依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。依据
14、上述规定，从时间角度看，劳动合同的终止可分为尚未履行的终止、履行过程中的终止和履行期满的终止三种状态。劳动合同订立后，劳动用工未发生的劳动合同，应属于尚未履行的终止。（四）劳动合同订立后劳动用工未实际发生的几种特别情形正如前文所指，劳动合同订立后劳动用工未实际履行而发生的特别情形，用人单位或者劳动者的权利救济及其法律责任应如何处理，是一个非常麻烦而又现实的问题。本文就此问题作一探讨。第一，劳动者初次上班或者因工外出受伤是否应认定为工伤。属于此种假设的情形有：其一，劳动者第一次上班途中受到的损害事故。其二，劳动者受用人单位临时指派从事用人单位支配的工作受到的损害事故。就第一种情形而言，是否认定为
15、工伤应以工伤保险条例第14条第（六）项、第15条第（二）项规定为依据，即职工在上下班途中，受到机动车事故损害的，应当认定为工伤；职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到损害的，视同工伤。须要说明的是，上述职工并不是严格意义上的劳动者，但可定性为“准劳动者”，以此求得成文法律的依据。至于其因犯罪或者违反治安管理伤亡的、酗酒导致伤亡的、自残或者自杀的，则依工伤保险条例第16条规定，不得认定为工伤或者视为工伤。值得留意的是，假如劳动者在第一次上班途中受到的损害不是机动车所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的恳求权依据就不是工伤保险条例，而是民法通则或者刑事诉讼法的相关规定。就其次种情形而言
16、，尽管劳动者与用人单位约定的履行劳动合同期限尚未成就，但劳动者因受用人单位指派临时从事用人单位支配的工作受到的损害事故，是否应认定为工伤则应依不怜悯形而定：其一，假如劳动者连续不间断地执行用人单位指派的工作，应视为劳动用工提前发生，在此情形下发生的损害事故应认定为工伤。因为，依据工伤保险条例第14条第（五）项规定，因工外出期间，由于工作缘由受到损害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。其二，假如劳动者受用人单位指派从事用人单位支配的工作，是基于托付代理产生，那么，由此发生的他人侵权行为，应依民法通则的相关规定，由侵权行为人担当赔偿责任。但是，假如侵害人无力赔偿或者没有侵害人的状况下，劳动者提
17、出恳求的，由用人单位赐予劳动者适当补偿，也符合最高院关于贯彻执行民法通则若干问题的看法（试行）第142条的规定。其次，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同。劳动关系建立实质上讲就是劳动者根据劳动合同的约定起先实际履行劳动合同。那么，对于劳动合同订立后劳动关系未实际发生前，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同，这在合同法理论上被称为“预期违约”。其基本含义是指，在合同履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务。由于这种单方解除合同的行为导致合同目的落空，并给对方造成损害，有过错的一方应当担当赔偿责任。对上述问题的法律规制主要有如下规范性法律文件
18、：其一，劳动法第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。其二，原劳动部关于劳动法若干条文的说明第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法担当连带赔偿责任。本法中的“依法”是指民法通则等。其三，原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。其四，劳动合同法第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合
19、同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。”可见，上述事实虽然为劳动法所规定，但从内容上看明显属于民事法律规范的内容，体现了劳动法规范的私法特性。应当说，上述规定同样适用于劳动合同订立后劳动关系尚未建立之情形。不论是权利救济还是法律责任担当都应以民事法律规范为依据。其中，一方当事人在有过错的状况下给对方造成损害，应是识别法律责任的关键。另外，对于劳动合同订立后劳动关系尚未建立，用人单位明确表示或者以自己行为表明不履行劳动合同之情形，仍应依上述劳动法规范为识别依据。总之，立法技术本身确定了法律条文的设计采“归纳”方法，同时，司法性格确定了法律条文的适用采“演绎”方法。所以，对劳动合
20、同订立与劳动关系建立的识别，应立足于上述两个层面上的分析。订立合同 篇4一、订立合同的步骤：1、市场调查和可行性探讨。市场调查和可行性探讨是当事人在签订合同前必不行少的打算工作。2、资信审查。当你选择了打算与对方谈判签订合同时，须要对对方进行资信审查。资信审查包括资格审查和信用审查。3、洽谈协商。当事人之间就合同条款的不同看法经过反复协商，讨价还价，最终达成一样看法的过程就是洽谈协商。4、拟定合同文书。拟定合同文书是将双方协商一样的看法，用文字表述出来。5、履行合同生效手续。在合同文书拟定后，双方当事人已完全认可的时候，就要办理合同订立的最终一道手续，即双方当事人签字或者盖章。首先由双方当事人
21、的法定代表人或经办人在合同上签字。其次，根据我国的习惯，要加盖单位公章或者合同专用章，合同订立的程序才算完成。有的合同，依据国家规定需经有关部门审查批准的，则必需在有关部门审批后，才能正式生效。二、合同订立的.条件：1、订约主体存在双方或多方当事人。所谓订约主体是指实际订立合同的人，他们既可以是将来的合同当事人，也可以是合同当事人的代理人，订约主体与合同主体是不同的，合同主体是合同关系的当事人，他们是实际享受合同权利并担当合同义务的人法。2、双方当事人订立合同必需是“依法”进行的。所谓“依法”签订合同，是指订立合同要符合法律、行政法规的要求，由于合同约定的是当事人双方之间的权利和义务关系，而权
22、利和义务是依照法律规定所享有和担当的，所以订立合同必需符合法律、行政法规的规定法。假如当事人订立的合同违反法律、行政法规的要求，法律就不予承认和爱护，这样，当事人达成协议的目的就不能实现，订立合同也有失去了意义法。3、当事人必需就合同的主要条款协商一样。即合同必需是经过双方当事人协商一样的法。所谓协商一样，就是指经过谈判、讨价还价后达成的相同的、没有分歧的看法法。4、合同的成立应具备要约和承诺阶段。要约承诺是合同成立的基本规则，也是合同成立必需经过的两个阶段法。假如合同没有经过承诺，而只是停留在要约阶段，则合同未成立法。合同是从合同当事人之间的交涉起先，由合同要约和对此的承诺达成一样而成立法。
23、以上只是合同的一般成立条件法。事实上由于合同的性质和内容不同，很多合同都具有其特有的成立要件法。订立合同 篇5 1)合法原则：合法原则要求劳动合同的形式合法和内容合法。根据劳动合同法的规定，除非全日制用工外，都应当以书面形式订立劳动合同。劳动合同内容必需具备必备条款，且内容不得违反法律规定。 2)公允原则：公允原则要求劳动合同内容公允合理，用人单位不得以强势地位压制劳动者而制定显失公允的合同条款。3)同等自愿原则：是指劳动者和用人单位在订立劳动合同时法律地位同等，订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意思的表示，出于自愿而签订。4)协商一样原则：协商一样原则是指合同条款是经双方协商一
24、样达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，不得强迫订立劳动合同。5)诚恳信用原则：诚恳信用原则是一项社会基本道德原则，为人处世均应当遵循该原则。用人单位和劳动者在订立劳动合同时要诚恳，讲信用，不得欺诈对方。依据劳动合同法的规定，用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明。订立合同 篇61、订约主体必需存在双方或多方当事人。所谓订约主体是指实际订立合同的人，他们既可以是将来的合同当事人，也可以是合同当事人的代理人。订约主体与合同主
25、体是不同的，合同主体是合同关系的当事人，他们是实际享受合同权利并担当合同义务的人。有些合同当事人并未亲自参加合同的订立，但可以成为合同主体（如通过代理人订约），而另一些人可能参加合同的订立而不能成为合同当事人（如代理人）。无论订立的主体涉及到哪些人，合同必需存在着两个利益不同的订约主体，合同必需具有双方当事人。合同订立是双方行为，只有一方当事人根本不能订立合同。2、订立合同应当经过肯定程序或者方式。也就是说，当事人订立合同，要经过要约和承诺两个基本阶段。没有要约或者承诺，就不行能达成交易、订立合同。3、订立合同必需经过当事人协商一样。“协商一样”，是指当事人双方订立合同时必需协商并取得一样的看
26、法。既然法律地位是同等的，双方当事人就应当充分发表自己的看法，只有双方经过充分协商并取得一样的看法，合同才能成立。协商一样的原则，不允许双方当事人没有经过协商或者虽经过协商但未取得一样看法而订立合同。在签订合同中，任何一方不得把自己的意志强加给对方，不得实行欺诈、胁迫等违法手段签订合同。4、合同订立的结果是在合同当事人之间建立合同关系。通过订立合同这种行为，就在合同当事人之间确立了合同权利、义务关系，即设立、变更或者终止债权债务的关系。订立合同 篇7劳动合同是用人单位与劳动者之间签署的一份合同协议，它的目的在于约束双方遵守合同约定履行自己的义务，我们知道什么东西都是有流程和程序的，签订合同也是
27、一样的。程序如下：1、劳动合同的双方当事人，一方是劳动者，一方是用人单位。2、用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者应当照实说明。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者供应担保或者以其他名义向劳动者收取财物。3、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位
28、与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。4、劳动合同由用人单位与劳动者协商一样，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。5、劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一样，可以订立固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一样，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制
29、重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位与劳动者协商一样，可以订立以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。6、劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、居处和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动
30、酬劳;(七)社会保险;(八)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守隐私、补充保险和福利待遇等其他事项。订立合同 篇8社区、村委会工作人员是否应当订立劳动合同？假如应当订立，应当和谁订立？目前我国针对社区、村委会工作人员的劳动关系和劳动合同问题没有进行特地规定。对这部分群体是否应当订立劳动合同进行分析，首先就应当对这一群体有所相识。社区、村委会工作人员一般包括两类群体：一是依据村委会选举法居委会选举法选举产生的工作人员；二是社区、村委会自行聘用的工作人员。对于其次类聘用的工作人员
31、，从劳动关系认定来看应当没什么问题，符合劳动合同法规定的用工，双方应当订立劳动合同。关键是对第一类经过选举产生的工作人员，由于产生渠道的特别性而存在争议。不过这只是产生渠道不同而已，犹如用人单位招用人可能会通过人才市场聘请，也可能会通过网络聘请，甚至各种举荐渠道等，但这些渠道的不同并不影响劳动关系的成立。因此，即使是通过选举产生的工作人员，由于其和社区、村委会之间形成了用工关系，双方建立了劳动关系，自然应当订立劳动合同。他们应当和谁订立劳动合同？有一种观点认为，社区、村委会没有营业执照，所以无法和工作人员订立劳动合同，应当由乡镇社会事业办订立。这一观点明显不妥：其一，和工作人员有劳动用工关系的
32、是社区、村委会，并不是社会事业办，除非各方之间存在劳务派遣关系；其二，社会事业办属于乡镇的“劳动局”，是为乡镇各单位办理用工登记、社会保险服务的机构，是为劳动关系的建立、履行以及劳动争议的调处提供服务的机构，否则简单造成角色的混淆；其三，作为用人单位的必备条件并非是营业执照，而是依法成立，只要是依法成立的组织，都可以作为用人单位。不过，还有一种观点认为，通过选举产生的工作人员是国家确定好人员定额类似于编制，所以这部分群体应当签订聘用合同，而且他们的酬劳也是由国家发放。这有些道理，但操作存在诸多问题，他们和谁签劳动合同？因此，社区、村委会与其工作人员之间可以订立劳动合同。第20页 共20页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页第 20 页 共 20 页