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1、2023年订立合同范文集合八篇订立合同 篇1欺诈订立合同的效力：合同法第52条规定：“有下列情形之一的，合同无效：(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益;(二)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益;(三)以合法形式掩盖非法目的;(四)损害社会公共利益;(五)违反法律、行政法规的强制性规定。合同法第54条规定：“下列合同，当事人一方有权恳求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：(一)因重大误会订立的;(二)在订立合同时显失公允的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立的合同，受损害方有权恳求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。当事人恳求变更的，人民法院或者仲
2、裁机构不得撤销。“民通看法第68条规定：“一方当事人有意告知对方虚假状况，或者有意隐瞒真实状况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”合同法第58条规定：“合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还;不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自担当相应的责任。”合同法第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当担当接着履行、实行补救措施或者赔偿损失等违约责任。”合同法第113条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相
3、当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。经营者对消费者供应商品或者服务有欺诈行为的，依照中华人民共和国消费者权益爱护法的规定担当损害赔偿责任。“消费者权益爱护法第49条规定：“经营者供应商品或者服务有欺诈行为的.，应当根据消费者的要求增加赔偿其受到的损失，增加赔偿的数额为消费者购买商品的价款或者接受服务的费用的一倍。”假如您在此方面有一些相关的问题，可以向我们专业的律师人士进行询问。现在大家了解到了关于合同签订的相关内容了吗?当您遇见这样的事故纠纷，您更须要一个专业的律师为您供应法律帮助。为您供应最优
4、秀的律师解决您的全部疑问。订立合同 篇2合同法第十三条规定，当事人订立合同，实行要约、承诺方式。要约要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等。要约是希望和他人订立合同的意思表示。发出要约的当事人称要约人，而要约所指向的对方当事人则称为受要约人。一个有效的要约必需具备以下条件：第一，要约必需是特定人所为的意思表示。一项要约，可以由任何一方当事人提出，不管他是自然人还是法人。但是，发出要约的人必需是特定的，即人们能够确定发出要约的是谁。一般状况下，要约的相对人(受要约人)也是特定的，即要约是向特定人提出的。但在一些场合，要约也可以向不特定人提出。如商店中明码标价的商品销售，就是要约人(商家)向不特
5、定的顾客(受要约人)发出的要约。其次，要约内容必需明确、详细、确定。要约是订立合同的提议，必需包括合同主要条款，以使受要约人准确知道要约的内容，确定是否接受要约。第三，要约必需表明经受要约人承诺即受该意思表示约束。即要约必需具有缔结合同的目的。当事人发出要约，是为了与对方订立合同，要约人要在其意思表示中将这一意愿表示出来。要约作为表达希望与他人订立合同的一种意思表示，其内容已经包含了一份可以得到履行的合同成立所须要具备的基本条件，在此状况下，假如受要约人表示接受此要约，则双方达成了订立合同的合意，合同也即告成立。因此，一项有效的要约，必需在受要约人表示承诺的状况下，要约人就要受该要约的约束。要
6、约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。要约邀请是当事人订立合同的预备行为，在发出要约邀请时，当事人仍处于订约的打算阶段。要约邀请只要引诱他人发出要约，它既不能因相对人的承诺而成立合同，也不能因为自己作出某种承诺而约束要约人。要约与要约邀请区分在于：要约是当事人自己发出的情愿订立合同的意思表示，而要约邀请则是当事人希望对方当事人向自己发出订立合同的意思表示;要约一般是向特定人发出，要约邀请是向不特定人发出;要约中要约人提出合同主要条款以供对方考虑，要约邀请中要约邀请方没有提出合同订立的主要详细条款;要约发出后，受要约人接受要约，要约人即受此要约的约束，而要约邀请的发出，在法律上没有意义，不能
7、产生合同成立与否的法律后果，要约邀请对要约邀请人和相对人都没有法律约束力。合同法规定，寄送的价目标、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。一般商业广告的主要职能是商品生产者和消费者在最大、最有效的时空领域中建立干脆或间接的商品交换关系。其目的是通过媒介或者其他方式介绍自己所推销的商品，以唤起不特定的人购买该商品的欲望，从而向自己提出购买该商品的要求。因此，商业广告原属于一种要约邀请，而不是要约。假如商业广告中明确注明白要约，或者声明对完成肯定行为的人赐予酬劳的悬赏广告，因为其内容详细确定并注明只要相对人承诺自己即受该承诺约束，因而其应当属
8、于要约，而不再属于要约邀请。例如：甲公司因建筑工程须要，急需水泥，遂向乙、丙、丁三家水泥厂发出函电，函电中称：我公司急需标号为型号的水泥，如贵厂有货，请速来函电，我公司愿派人前往购买。甲所发出的函电属要约邀请，而不是要约。因为一方面，函电中明确声称“请速来函电”表明甲是希望乙或丙或丁向自己发出要约;另一方面，甲提出“我公司愿派人前往购买”其含义是派人前去协商购买，而不是前往提货。订立合同 篇3劳动合同订立与劳动关系建立是我国劳动合同法中的一项重要法律制度。劳动关系的特别性确定了劳动合同订立与劳动关系建立时常处于分别状态。为此，有必要从法律上进行识别，以利于对劳动者或者用人单位权利的救济。基于劳
9、动关系建立的实践性考量，劳动合同法第10条将劳动合同订立与劳动关系建立预设为三种可能状况：其一，劳动关系建立与劳动合同订立同时发生。其二，劳动关系已建立，但劳动合同并没有订立。其三，劳动合同已订立，但劳动关系并没有建立。为此，正确识别劳动合同法的规定，才能有助于对法律条文的理解及其适用。一、“志向模式”与“现实模式”的一般法律识别从通常意义上讲，上述第一种状况可谓“志向模式”，即用人单位与劳动者发生“用工”的同时订立劳动合同。为此，上述其次、第三种状况可谓“现实模式”，即先建立劳动关系（指用工发生）后订立劳动合同（指书面形式），或者先订立劳动合同（指书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）。对于
10、上述其次种情形，劳动合同法第10条其次款规定，已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。同时，为固定劳动合同之证据功效，劳动合同法又为用人单位违反上述规定设置了严厉的法律责任。其中第82条第一款规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。至于用人单位与劳动者已订立劳动合同，但用人单位未将劳动合同文本交付劳动者，依劳动合同法第81条规定，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。从用人单位违法成本看，上述条文可促运用人单位主动与劳动者订立书面劳动合同；从劳动者权益救济看，上述条
11、文明确为劳动者指明白法律救济的路径；从行政执法效率看，上述条文为劳动行政部门依法行政供应了法律依据。另外，对于用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，劳动合同法第14条第三款规定，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由此可见，对于先建立劳动关系后订立劳动合同，无论从法律责任讲还是从稳定劳动关系讲，立法者都是着眼于追求劳动合同订立与劳动关系建立共存的效果。因为，这不仅符合劳动关系建立的客观要求，而且符合劳动合同订立的实际须要。对于上述第三种情形，劳动合同法第10条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”此谓先订立劳动合同（指
12、书面形式）后建立劳动关系（指书面合同）之情形。无论是立法者还是法律适用者，乃至一般理性之人，从语意上说明或者理解此条款是简单的，即劳动合同订立与劳动关系建立是有区分的。也就是说，劳动合同订立并不意味着劳动关系建立，劳动合同订立以“劳动者与用人单位在劳动者合同文本上签字或者盖章”为推断依据，劳动关系建立以“劳动者为用人单位实际劳动”为推断依据。对此等状况识别有两种途径：其一，劳动合同订立后，劳动者根据劳动合同约定为用人单位供应劳动。这种情形既是劳动者与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的常态，也是劳动者与用人单位实现各自利益的法律手段。其二，劳动合同订立后，劳动者并没有根据劳动合同约定为用人单位
13、供应劳动。这种情形并不是劳动者与用人单位订立劳动合同，并建立劳动关系的常态，也不是劳动者与用人单位订立劳动合同时所追求的最终目标。二、劳动合同订立后劳动用工未发生的特别法律识别对于劳动合同订立后，劳动者并没有根据劳动合同约定为用人单位供应劳动之情形。劳动合同法并未就权利救济及其法律责任作进一步明确规定，此种情形将干脆影响法律的适用。（一）劳动合同订立后劳动用工未发生之情形基于客观缘由，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者病故或者须要住院治疗（包括劳动者全部或者部分丢失劳动实力，不符合劳动合同订立时所要求的劳动行为实力），或者劳动者因其他客观缘由不能履行劳动合
14、同约定的工作，如劳动者须要照看家庭、须要在国内学习或者出国深造，等等。其二，就用人单位而言。例如，用人单位因市场经营改变，在原有员工已满意的状况下招用新劳动者实属不必要。又如，用人单位因违法经营已被工商行政管理部门吊销营业执照，或者用人单位已依法进入破产还债程序，等等。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同客观不能”，且非由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于客观缘由阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位不应担当法律责任。基于主观缘由，劳动合同订立后，劳动用工未发生之情形有：其一，就劳动者而言。例如，劳动者因其他单位赐予的条件优越而已与其他用人单位订立劳动合同，并建立了劳动关系。或者说劳
15、动者以明确表示或者以自己的.行为表明不履行业已订立的劳动合同。其二，就用人单位而言。用人单位已招用了其他劳动者，或者说用人单位明确表示或者以自己的行为表明不履行业已订立的劳动合同。一般来讲，上述情形可称为“履行劳动合同主观不能”，且是由劳动者或者用人单位过错所致。一般来说，基于主观缘由阻却劳动用工发生的，劳动者或者用人单位应当担当法律责任。（二）劳动合同订立后劳动用工未发生之性质劳动合同法第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一样，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”从条文本身说明或者理解，劳动合同生效的时间，是以用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章为推断依
16、据。也就是说，用人单位与劳动者在协商一样（即实质要件）的基础上，已在劳动合同文本上签字或者盖章（即形式要件），劳动合同就生效。须要说明的是，已生效的劳动合同是否有效，则属于法律评价，即劳动合同的生效并不必定导致劳动合同的有效。一般来讲，合同生效的法律意义是，合同经依法成立，对当事人具有法律约束力。当事人应当根据约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。由此可见，劳动合同订立后，即使劳动用工未发生，该劳动合同已不是一个处于“事实状态”的劳动合同，而是一个处于“法律状态”的劳动合同。由此引发的劳动争议应以劳动合同法为依据解决。（三）劳动合同订立后劳动用工未发生之解除或者终止依据劳动合同法第38
17、条、39条、40条规定，劳动合同法定解除是以劳动合同处于“实际履行状态”为发生依据。也就是说，劳动者已根据劳动合同约定在用人单位正在从事实际的工作过程中发生的劳动合同解除。由此可见，对于劳动合同订立后，劳动用工未发生，只能适用协商解除，不行能适用法定解除。劳动合同法第36条规定：“用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同。”此条可适用于劳动合同订立后劳动用工未发生的解除。须要说明的是，劳动合同的解除是针对已生效且尚未履行的劳动合同，或者正在履行的劳动合同。另外，法定解除仅适用于履行过程中的劳动合同。依据劳动合同法第44条规定，劳动合同终止有：劳动合同期满；劳动者起先依法享受基本养老保险待遇；
18、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散；法律、行政法规规定的其他情形。依据上述规定，从时间角度看，劳动合同的终止可分为尚未履行的终止、履行过程中的终止和履行期满的终止三种状态。劳动合同订立后，劳动用工未发生的劳动合同，应属于尚未履行的终止。（四）劳动合同订立后劳动用工未实际发生的几种特别情形正如前文所指，劳动合同订立后劳动用工未实际履行而发生的特别情形，用人单位或者劳动者的权利救济及其法律责任应如何处理，是一个非常麻烦而又现实的问题。本文就此问题作一探讨。第一，劳动者初次上班或者因工外出受伤是否应认定为工伤。属于此种假设的
19、情形有：其一，劳动者第一次上班途中受到的损害事故。其二，劳动者受用人单位临时指派从事用人单位支配的工作受到的损害事故。就第一种情形而言，是否认定为工伤应以工伤保险条例第14条第（六）项、第15条第（二）项规定为依据，即职工在上下班途中，受到机动车事故损害的，应当认定为工伤；职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到损害的，视同工伤。须要说明的是，上述职工并不是严格意义上的劳动者，但可定性为“准劳动者”，以此求得成文法律的依据。至于其因犯罪或者违反治安管理伤亡的、酗酒导致伤亡的、自残或者自杀的，则依工伤保险条例第16条规定，不得认定为工伤或者视为工伤。值得留意的是，假如劳动者在第一次上班途
20、中受到的损害不是机动车所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的恳求权依据就不是工伤保险条例，而是民法通则或者刑事诉讼法的相关规定。就其次种情形而言，尽管劳动者与用人单位约定的履行劳动合同期限尚未成就，但劳动者因受用人单位指派临时从事用人单位支配的工作受到的损害事故，是否应认定为工伤则应依不怜悯形而定：其一，假如劳动者连续不间断地执行用人单位指派的工作，应视为劳动用工提前发生，在此情形下发生的损害事故应认定为工伤。因为，依据工伤保险条例第14条第（五）项规定，因工外出期间，由于工作缘由受到损害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。其二，假如劳动者受用人单位指派从事用人单位支配的工作，是基于托付
21、代理产生，那么，由此发生的他人侵权行为，应依民法通则的相关规定，由侵权行为人担当赔偿责任。但是，假如侵害人无力赔偿或者没有侵害人的状况下，劳动者提出恳求的，由用人单位赐予劳动者适当补偿，也符合最高院关于贯彻执行民法通则若干问题的看法（试行）第142条的规定。其次，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同。劳动关系建立实质上讲就是劳动者根据劳动合同的约定起先实际履行劳动合同。那么，对于劳动合同订立后劳动关系未实际发生前，劳动者明确表示或者以自己的行为表明不履行劳动合同，这在合同法理论上被称为“预期违约”。其基本含义是指，在合同履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行
22、合同义务。由于这种单方解除合同的行为导致合同目的落空，并给对方造成损害，有过错的一方应当担当赔偿责任。对上述问题的法律规制主要有如下规范性法律文件：其一，劳动法第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。其二，原劳动部关于劳动法若干条文的说明第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法担当连带赔偿责任。本法中的“依法”是指民法通则等。其三，原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知第17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证
23、明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。其四，劳动合同法第91条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当担当赔偿责任。”可见，上述事实虽然为劳动法所规定，但从内容上看明显属于民事法律规范的内容，体现了劳动法规范的私法特性。应当说，上述规定同样适用于劳动合同订立后劳动关系尚未建立之情形。不论是权利救济还是法律责任担当都应以民事法律规范为依据。其中，一方当事人在有过错的状况下给对方造成损害，应是识别法律责任的关键。另外，对于劳动合同订立后劳动关系尚未建立，用人单位明确表示或者以自己行为表明不履行劳动合同之情形，仍应
24、依上述劳动法规范为识别依据。总之，立法技术本身确定了法律条文的设计采“归纳”方法，同时，司法性格确定了法律条文的适用采“演绎”方法。所以，对劳动合同订立与劳动关系建立的识别，应立足于上述两个层面上的分析。订立合同 篇4一、有效性依据劳动合同法其次十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;(二) 用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的;(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。依据劳动合同依照劳动合同法其次十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当担当赔偿责任。二、违约条款包括服务期以及保密
25、事项等约定。劳动部关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法第四条明确规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的干脆经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”劳动法第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法担当赔偿责任。”劳动部关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法第五条进一步明确规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密事项
26、，对用人单位造成经济损失的，按反不正值竞争法其次十条的规定支付用人单位赔偿费用。”因此，企业完全可以依照以上规定，在劳动合同中设立相关违约条款充分爱护自身的合法权益。比如依据劳动合同法其次十二条规定，用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。对于一些驾驭企业重大机密的员工，可以约定保密事项或竞业禁止条款，须要留意的是，依据劳动合同法规定，竞业限制的期限不超过两年。以上这些条款的事先约定，可以极大的爱护企业的正值权益，反之则可能给企业造成不行挽回的损失。三、免责条款由于企业不是公安机关，
27、对于员工入职之前的历史无法全部驾驭，假如遇上某些应征者刻意隐瞒事实，有可能被欺瞒，导致在将来因竞业禁止等缘由担当连带赔偿责任。假如预先在劳动合同上添加免责条款，则可以在很大程度上爱护企业免受损害。以下范例供参考：乙方(劳动者)向甲方(用人单位)保证，乙方在进入甲方单位工作之前，与社会上任何单位和个人没有任何的劳动关系，无任何的民事与刑事纠纷，无其他违法行为。如有隐瞒，一经查实，甲方有权据此终止本合同，且造成的一切法律后果由乙方担当，与甲方无关。四、刚好变更一旦员工的岗位、酬劳等内容发生改变，或者企业发生合并分立的状况，企业应当刚好变更劳动合同的相关条款，以免在今后可能的劳动纠纷中陷于被动。以上
28、就是关于劳动合同的订立的留意事项的介绍了，希望对您的疑问有所帮助。劳动合同应当怎么签订?假如未签订劳动合同怎么办?这是许多劳动者都关切的问题，请联系我们的专业律师。订立合同 篇51、自愿报名，提交证明文件。在有组织的招工考试中，参与考试的人员可以自愿报名，选择自己认为合适的工种。参与考试的人员，必需提交城镇户口、毕业证书或者其他的证明文件(如初次参与工作，应提交居住在街道以上机关或学校的证明文件)，以此保证录用职工的政治条件，保证用人单位了解录用职工的文化技术水平和工作实力，便于安排工作，用其所长，防止在校学生中途离校，防止非城镇人员参与考试。确需从农村招收工人的，除国家有规定的以外，必需报经
29、省、自治区、直辖市的人民政府批准。2.全面考核，择优录用。各用人单位招用或个别录用职工时，应对应招人员的德、智、体进行全面考核，其考核内容和标准，可以依据生产、工作须要有所侧重。招用学徒工人，侧重文化考核;干脆招用技术工人，侧重专业学问和技能考核;招用繁重体力劳动工人，侧重身体条件考核。这样做，对提高招工质量，保证生产，克服招工中的不正之风，促进青年学习有重要的意义。3.填写新职工审批表，报请市、县人民政府劳动部门审批，并由审批部门发给新职工录用通知书。4.被录用者提交报到文件和其他证明文件。被录用者在向录用单位报到时，应提交报到文件，经录用单位审查后，才准许报到，由录用单位发出任职通知书。5
30、.用人单位向被录用者介绍拟订劳动合同的内容和要求。在订立劳动合同以前，用人单位应当向新招收录用的职工照实地、具体地介绍拟订劳动合同的条款内容、涉及的有关状况以及签订劳动合同的要求。用人单位还有义务回答招用职工的询问、看法和要求。6.双方协商一样，签订劳动合同。用人单位与新招用的职工依法就劳动合同的条款经过协商，取得一样看法，达成协议，并经双方签字盖章，劳动合同即告成立。当事人双方可以在劳动合同中规定试用期(对新职工进行考查的肯定期限)。在试用期内，用人单位可以进一步考查被录用职工的德智体全面状况，了解其业务水平或工作实力是否与其担当的工作相称。假如发觉不符合招工条件，或与其担当的工作不相称时，
31、用人单位可以解除合同。7.工会对录用职工实行必要的监督。我国工会法规定，企业行政录用工人或职员时，应当通知基层工会。基层工会如发觉录用职工或职员违反政府法令时，有权于三日内提出异议。这样做可以防止个别单位不顾生产须要，乱用职工，使企业受到不应有的损失。同时，也可以维护录用职工或职员的合法权益。8.办理法定手续。有些用人单位在招用特定工时，应报企业主管部门和当地劳动部门备案。如全民全部制矿山、建筑、交通、铁路、邮电等用人单位招用农夫轮换工或农夫合同制工人时，同农夫本人或其所在县、乡有关部门签订劳动合同后，应报企业主管部门和当地劳动部门备案。用人单位在与被招收的职工订立劳动合同时，应留意以下问题，
32、以使我国的劳动合同制度日臻完善：(1)当事人双方应首先衡量本身是否具备招工的条件;(2)订立劳动合同既要符合国家法、法规和政策的规定，又要结合实际;(3)劳动合同的内容要简繁得当，对国家法律、法规规定具体的内容，可以从简，对于国家法律、法规，没有详细规定的，应当尽量作出具体详细的规定;(4)劳动合同中的用语要力求精确、明白，避开运用简单产生误会或歧义的词语;(5)双方当事人的责任规定要明确，责任不仅是劳动合同的核心，也是处理劳动争议的依据之一;(6)劳动合同订立的日期和生效的日期要明确。劳动合同订立的程序还是比较困难的，上文中为您一共整理的八项程序。劳动者在订立合同时，不能嫌订立程序困难就不签
33、订合同，这对于爱护劳动者合法权益是有威逼的。关于劳动合同订立的留意事项以及劳动合同订立的重要性你须要了解的，可以询问网站的律师。订立合同 篇6借款方应依据所隶属的行业、系统和借款的用途，与有关专业银行和其他金融机构签订借款合同。工、商部门借用周转资金的贷款应与工商银行签订合同；农村经济组织和农村专业组、户的借款，应与农业银行或农村信用合作社签订合同；基本建设的借款应与建设银行签订合同；属于涉外经济活动借款，一律与中国银行签订合同。此外，各种技术改造、大中修理等用途的借款，可以依据隶属行业、系统和借款的性质，分别与专业银行签订合同。借款方借款时，应依据经营合同和安排，按不同项目向贷款方提出借款申
34、请，说明借款用途、金额，还款期限，保证条件，并附有关证明文件，经过贷款方审核同意，当事人双方就合同的有关条款经过协商一样，并经双方盖章和法定代表人签字后，合同成立。借款合同应具备如下主要条款：第一，借款标的。借款合同的标的必需是货币。专业银行和其他金融机构贷给法人的货币是以信用凭证体现的，一般不支付现金；给个体户和农夫的贷款应是人民币。其次，贷款种类。以用途分类来确定该贷款是属于何种贷款，如基本建设贷款、农业贷款、企事业流淌资金贷款等。贷款种类不同，利率也不同。第三，借款金额。借款金额是借款合同的标的数额，它是依据借款方的申请，经银行核准的借款数额。借款方需增加借款金额的，必需另行办理申请和核
35、准手续，签订新的借款合同。第四，借款用途。必需明确规定贷款的用途，并应符合国家批准下达的贷款安排文件的规定。贷款必需按规定的用途专款专用，银行对贷款的运用有权监督。第五，借款期限。借款合同应依据贷款的性质、种类确定贷款发放日期。借款到期，借款方应如数还本付息。我国贷款的期限分中短期贷款和长期贷款两种。各项贷款的还款期限，应依据贷款用途的实际状况，按贷款类型协协商定，严格履行。第六，借款利率。贷款利率，必需在借款合同中规定。第七，还款。借款到期时，借款方应将本息全数还清，确因客观缘由到期不能归还，借款方应提出申请，经贷款方同意可以延期。但借款方没有正值理由或者经申请延期未获准而逾期不还的，借款方
36、要担当违约责任。贷款方有权依法向借款方了解借款运用状况及经营管理、财务活动、物资库存等状况，监督贷款的运用，在贷款到期后，有权实行必要措施，收回贷款及利息。第八，违约责任。在贷款合同中规定违约责任，是借款方和贷款方严格根据合同规定履行各自义务的必要保证，必需明确规定。第九，保证条件。借款合同的保证，主要实行物资保证的原则，由借款方供应生产经营或建设范围内肯定的适用适销的物资、商品或其他资产作担保。借款方不能供应物资保证时，经贷款方同意，也可实行保证人保证的方式。第十，争议的解决方式。借款合同当事人双方发生合同争议时，若双方在合同中约定了仲裁条款或事后达成书面仲裁协议，可向各级工商行政管理部门经
37、济合同仲裁委员会申请仲裁；当事人没有在合同中订立种裁条款，事后又没有达成书面仲裁协议的，可向人民法院起诉。第十一，双方当事人约定的其它条款。订立合同 篇7一、买方在签订和履行买卖合同时应留意的问题：1、确定卖方供应的标的物有无瑕疵买卖合同标的物的权利瑕疵，是指第三人得对标的物主见权利，买方不能取得全部权或不能取得完全的全部权。为保证买方能够取得不受争议的财产，买方必需要求卖方在订立合同时提前说明，该出卖物是其拥有全部权和合法处分权的财产，假如卖方未将标的物上存有第三人的权利的情形预先告知买方，则买方有权恳求降低价格、或解除合同和要求赔偿损失。2、确定标的物有无质量缺陷卖方出卖的标的物必需符合法
38、律的规定和当事人的约不定期，假如标的物有表面缺陷(以通常方法检查即可发觉的缺陷)，买方应于接受标的物的当时提出;假如标的物有隐藏缺陷(即须要经过技术鉴定或在物的运用过程中才能发觉的缺陷)，买方应于规定的期限内提出。卖方交付的标的物有缺陷，买方有权拒收。买方已接受的，卖方应依据状况担当降价、修理、更换、退货、支付违约金、赔偿损失等责任。但是，假如卖方在订立买卖合同时已对标的物的缺陷作了声明，或买方知道标的物的缺陷而情愿购买，则卖方对标的物的缺陷不负责任。3、敦促卖方按约定和法律规定的时间、地点和，完整地交付标的物和办理有关手续。例如对于房产、机动车辆、船舶必需办理登记手续。二、卖方在签订和履行买
39、卖合时应留意以下几点：1、主动明确价格。价格是买卖合同的一项重要条款。假如价格条款没有或不明确，买方付款就没有标准，没有依据，很简单发生纠纷。2、敦促买方按合同规定的时间和方式支付价款。在即时清结的买卖合同中，买方应按规定支付价款，否则，可要求买方担当。3、敦促买方接受标的物。一般来说，买方订立合同的目的就是取得标的物，买方会按约定接合同的约定刚好接受标的物这会给卖方造成不利。卖方若遇买方无故拒不接受标的物或由于买方的缘由无法交付的状况，为终结买卖关系也可将标的物交公证机关或有关单位。订立合同 篇8劳动合同订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和同等协商，就劳动合同条款达成协议，从而确立劳动关系
40、和明确相互权利义务的法律行为。那么劳动合同的订立原则有哪些呢？有哪些留意事项呢？请阅读下面的文章进行具体的了解。订立原则一、合法原则。劳动合同必需依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和爱护。二、协商一样原则。在合法的前提下，劳动合同的订立必需是劳动者与用人单位双方协商一样的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。三、合同主体地位同等原则。在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是同等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不同等地位，任何一方不得对他
41、方进行胁迫或强制吩咐，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫吩咐的状况。只有真正做到地位同等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。四、等价有偿原则。劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用，劳动合同是一种双务有偿合同，劳动者担当和完成用人单位安排的.劳动任务，用人单位付给劳动者肯定的酬劳，并负责劳动者的保险金额。留意事项一般员工签订留意事项一、劳动合同签订的时间自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。二、劳动合同的期限劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合
42、同和以完成肯定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要依据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，假如有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成肯定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。三、对非全日制用工要特殊留意1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。2、非全日制用工不得约定试用期。3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。4、非全日制用工劳动酬劳结算支付周期最长不得超过15日。5、用人单位必需为劳动者缴纳工伤保险，否则发生工伤事故则要担当相关责任。