《押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我提分评估(附答案).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我提分评估(附答案).docx（24页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、押题宝典企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我提分评估（附答案）单选题（共35题）1、（）不属于劳动关系的特征。A.内容是劳动B.隶属性C.平等性D.协调性【答案】D2、劳动法的首要原则的是（）。A.保障劳动者的劳动权B.保障劳动者的物质帮助权C.保障劳动者的报酬权D.保障劳动者的休息休假权【答案】A3、（）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】B【答案】A31、()是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试B.非结构化面试C.单独面试D. 一次性面试【答案】A32、()指的是评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A.正式评
2、估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】B33、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是()。A.事业部制和模拟分权制B.直线制C.矩阵结构制D.职能制【答案】A34、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置【答案】A35、组织市场的类型不包括（）。A.垄断者市场B.产业市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】A多选题（共20题）1、企业人力资源整体结构具体表现为（）等几种亚结构。A.年龄结构B.性别结构C.知识结构D.专业结构E.生理心理
3、素质结构【答案】ABCD2、从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分为（）。A.政府的调查B.专业协会的调查C.行业的调查D.咨询公司的调查E.企业家联合会的调查【答案】ABCD3、解决企业人力资源过剩的常用方法有()。A.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制订聘用全日制临时用工计划【答案】ABCD4、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括 ()OA.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确
4、定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】BCD5、培训前效果评估的作用包括()。2012年H月二级真题A.确保计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】ABCD6、福利的特性包括（）。A.福利支付以劳动为基础B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】ABCD7、员工素质测评的能力测评包括（）。A.创造能力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E. 一般能力测评【答案】ABC8、薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的（）等方方面面的内容。A.薪酬战
5、略B.薪酬反馈C.薪酬政策D.薪酬预算E.薪酬水平【答案】AC9、最低工资率的确定实行（）的代表民主协商的原则。A.政府B.国家C.工会D.企业E.劳动者【答案】ACD10、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括0。A.业务关联企业B.控股成员企业层C.参股成员企业层D.协作成员企业层E.核心企业【答案】BCD11、劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效的意义，包括（）A.有利于维护劳动关系的稳定B.有利于劳动争议案件的调解C.有利于正确处理劳动争议案件D.有利于督促权利人及时行使权利E.有利于防止劳动争议案件的发生【答案】ACD12、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有()A. K
6、PI体系是以控制为中心B.将财务与非财务指标相结合C.战略目标自上向下分解D.能最大限度激发员工斗志E.强调对员工行为的激励【答案】BCD13、日清日结法又称OEC法，其中字母E代表()。A. EveryoneB. EverytimeC. EverythingD. EveryplanE. Everyday【答案】AC14、薪酬满意度调查的内容包括员工对()的满意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因素【答案】ABC15、重大事故隐患管理制度的要点包括（）。A.重大事故隐患分类B.重大事故隐患报告C.重大事故隐患处理D.重大事故隐患预防E.重大事故隐患整改措施【答
7、案】ABD16、人力资源需求预测依据的原理有（）。A.相关性原理B.惯性原理C.相似性原理D.趋势原理E. 一致性原理【答案】ABC17、关键绩效指标可分为（）。A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.收益指标【答案】ABCD18、在选择确定培训评估形式时，应主要以()为依据。A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.评倍形式的特点E.评估人员【答案】BD19、员工测评标准体系的结构性要素包括()。A.身体素质B.智能素质C.技能素质D.品德素质E.文化素质【答案】ABD20、运用劳动力市场工资指导价位时,必须处理好指导价位与()的关系。A. “两低于”原则B.年工资收入C.企
8、业经济效益D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式【答案】AC大题（共10题）一、 2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工 作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程 中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。请结合本案例回答以下问题：（1）在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些？ （10分） （2）为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效 措施？（8分）【答案】（1） 1、第一印象（首因效应） 2、对比效应 3、晕轮效应，即“以点带面”4、与我相似心理 5、录用压力（2）1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4
9、、善于提取要点 5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见二、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集 团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑 施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产 业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人， 在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建 筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40 多名符合报名条件的人员报了名。如
10、何从这40多名应聘者中选出符合条件的培 训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如 笔试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主 管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教 师的基本标准是什么？ （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】（1）培训教师的选聘标准如下：1.具备有关培训内容方面的专业理论 知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；2 ,对培训内容所涉及的问题有实践经验;3 .具备经济管理类等专业的相关理论知 识;4.具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工 具;5.具有良好
11、的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力;6.善于在课 堂上发现问题并解决问题;7 .善于积累与培训内容相关的案例与资料;8 .热爱培 训工作，拥有强烈的教学愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题： 1.面试目的不明确2.面试标准不具体3.面试缺乏系统性4.面试问题设计 不合理三、二、问答题（本题共3题，每1小题18分，共54分） 1、某煤炭集团 是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业， 现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或 限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%, 集团公司人力资源部针对这
12、种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一 套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源 发展总体规划。请结合本案例回答以下问题：（1）企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成？ （6分）（2）分析人力资源预测环境及影响因 素通常有哪些方法？请祥述每种方法的内容。（12分）【答案】1、构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统 构成。2、人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT （优劣势和机会威胁）分析法和竞争五要素（对新加入竞争者的分析、对竞争策略的 分析、对自己产品替
13、代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析）分析 法。四、YJ集团为一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集 团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑 施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产 业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人， 在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建 筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40 多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应
14、聘者中选出符合条件的培 训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔 试、无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管 招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的 基本标准是什么？ （2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？ （3）采用无领导 小组讨论具有哪些优势？4、按要素类别分配社会总产品或收入称为（）收入分配。A.要素性B.功能性C.结构性D.成本性【答案】B5、以（）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展。A.绩效为导向B.行为为导向C.工作为导向D.技能为导向【答案】A6、企业中层管理人员的培
15、训目标不包括0A.提高其经验、知识和技能B.使其适应不断变换的环境C.培养业务骨干成为接班人D.对目前的业务能更加熟练【答案】D7、下列有关培训制度的推行与完善的说法，错误的是（）。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度【答案】（1）培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果有着至关 重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：具备经济管理类和培训内容 方面的专业理论知识；对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；具有 培训授课经验和技巧；能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；具 有良好的交流与沟通能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂
16、上 发现问题并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内容 所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望。（2）在组织面试中应 该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。（3）无领导小组讨论法被 认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，采用无领导小组讨论的优 势有：具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要 从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利 于评价者从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导风 格等。五、6、【公文六】类别：电话录音来电人：李敏敏总裁办公室秘书接收人：陈莉 人力资源部经理日期：5月8
17、日陈经理：你好，我是总裁办小李。我们公司使用的 一名派遣工因为个人情感问题与他人发生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司 上班时，对方在我公司大门E1将他拦住，双方发生激烈争吵，相互撕扯中从大 门外打到大门内，最终这位派遣工将对方打伤。现在，对方将我们公司和这名 员工一起告到法院，说是我们公司员工在我们单位内将其打伤，要求我们公司 也要承担赔偿责任。总裁听说后，感觉挺冤，认为这名员工只是一名派遣员 工，而且他打人也与公司无关，不应该为他的行为承担赔偿责任。另外，总部 大楼的保洁、绿化、食堂等好多岗位也用的派遣工，乱哄哄的。前不久，还有 人给媒体投诉，说我们公司从来不安排派遣工享受年休假。总裁要抽时
18、间听听 你的意见，请你赶快准备一下。李敏敏【答案】公文六处理表回复内答：1.准备文件依据：公司是否要承担赔偿责 任，关键在于该员工造成他人损害是否是“因执行工作任务，”与他是否是派 遣工没有区别。（2分）.2.这位派遣工与他人争吵和打架，是因自身情感私人 原因，致人受伤的行为与执行工作任务并无关系。受害人应当直接找该职工要 求赔偿。（2分）3.检查与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，是否约定派遣工 的年休假等待遇。（3分）4.立即召集各使用派遣工的部门，对派遣工的情况进 行评价。对与本公司合作的劳务派遣公司进行一下梳理。（3分）5.劳务派遣单 位有协助本单位进行员工管理的义务，应加强对员工的教育
19、管理。（2分）6.检 查现有岗位用人情况，除了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位外，避免使 用劳务派遣工。（2分）7.本公司对劳务派遣工的日常管理仍负有主要责任，要 严格管理，提高效率。（2分）8.如果侵害行为与工作无关，即使发生在工作时 间、工作地点，用人单位也不承担责任，由该员工自己承担。（2分）9.如果劳 务派遣协议没有约定年休假等相关待遇，必须尽快就此做出补充约定。（2分 六、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资 食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙 伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年 70%
20、以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最 大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格 将比本土竞争对手高出40%。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价 格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不 愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争 力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是 保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能 够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知 名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售
21、产品，维持以往的利润率。可 以说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运营的效 率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%,以抵销降价对利润率的影 响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短 20%30%,同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。然 而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产 品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反 而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。 (1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？(2)甲食品公司应采取什么方法来应对?【答案】
22、(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战 略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公 司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于 传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研 发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都 有责任。然而，甲公司销售部的关键绩效指标(KPD只有销售量和回款额百分 比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI,销售部门就不会注重 新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部 门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没有
23、设定新产品销售方面的KPI,在 销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产 品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对 市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息 和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把 握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以 往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品 的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也 收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水 平。
24、但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面 的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25%左右。 进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量 50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖 金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系， 因此在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的 考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。 此外，生产部门也必须把订单完成率加人到考核
25、指标中。（2）解决方法：以甲公 司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以 考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率 指标是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从 而提高运营效率。提供市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一 般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信 息更准确、相关程度更高。七、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及 研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营 规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对
26、人力资源的需求不但在 总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张 凡主任一直对其下属一一计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划 明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人 员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业 的人员计划，您认为：（1）应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的 需要？ （6分）（2）这些人员计划之间存在着何种关系？ （10分）（3）如何保证 这些计划的实施？ （4分）【答案】（1）为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人 员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人
27、员供给计划。（1分） 人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1分）人力资源政策调整计 划。（1分）（2）上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展 战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点 的情况来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给计 划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划的编写要以 其他人员计划为基础。（2分）（3）为了确保上述计划的有效实施，应当：八、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一 步体现对内公平的原则，自20
28、02年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资 制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过 工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效 益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等 级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成 效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构 和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚 至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是 一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐
29、地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。 面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次 薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？ ”“改革从何处下手？ ”“最终应该建立怎 样的薪资管理体系？ ”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案 例，回答以下问题：（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？ （8分）（2） 一 个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？ （10分）【答案】答：（1）存在的问题：首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制 度，一年多没有兑现奖金即绩效
30、工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2 分）从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用 于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定 适用。（2分）从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各 岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出 员工个人的实际贡献程度。（2分）没有坚持薪资对外公平性的原则，及时 掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）（2）科 学合理的薪资制度应体现的基本要求：员工的薪资分配必须体现企业发展战 略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分） 员
31、工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员 工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合 力。（2分）员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与 将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持 续发展。（2分）员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。（2分）企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机 制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套 性。（2分）九、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通 道的整体布局，使通道总数由原来的16个
32、增加到了 24个，并新招聘了一批收 银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了 保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工 作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例 回答下问题：（1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。（2） 培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？【答案】（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技 术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个 方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在 知识、技能、态度的收获，如设
33、计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉 程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大 程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收 银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。（2） 培训的技能成果可采用以下方法进行评估：.1）书面考试。往往在培训之后或 之中进行，由教师或培训辅导员实施。2）现场观察。3）工作抽样。现场观察和 工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌 握的技能实际应用的程度。4）专家评定。专家包括该部门的主管或负
34、责收银培 训的教师。5）客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6）同事评价。一十、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求， 立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了 公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显 著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门 正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给 与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案 例回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作 程序？ （2）为了采
35、集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？【答案】（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预 测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备 阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发 展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善” 和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工 作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备 公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出 发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已
36、有系统结合 企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比 例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构 建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人 员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对 性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不 同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分 析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类 不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求 的预测，应首先把岗位进行分
37、类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业 专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资 料采集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要 采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方 法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查 表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对 该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、 年龄等）统计表、新产品研发项目情况调查表等。b.数据的初步处理采集来的 数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革
38、、 重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】A8、()是根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式。A.模糊量化B.类别量化C.当量量化D.等距量化【答案】A9、计算工资总额的方法不包括()。A.盈亏平衡点法B.工资总额占附加值比例C.工资总额与销售额D.工资总额占利润值比例【答案】D10、战略导向的KPI体系更加强调对员工()的激励。A.目标B.行为C.心理D.学习【答案】B11、市场营销计划的控制不包括（）。A.季度计划控制B.效率控制C.年度计划控制D.战略控制【答案】A12
39、、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每一就业者赡养系数 为2,最低食物费用为120元，恩格尔系数为0. 6,当地平均工资为900元，A 为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（）。A. 150+AB. 200+AC. 240+AD. 400+A【答案】D13、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（）。A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失D.劳动者被追究刑事责任【答案】A14、工资集体协商，一般情况下三年（）次。A. 1B. 3C. 6D. 9【答案】
40、B15 （2015年5月）面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面, 这种偏见属于（）A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】C16、“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？ ”这类面试问题属于 OoA.背景性问题B.情境性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】B17、关于劳动争议的表述，正确的是（）oA.只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议B.是否遵循法律规范和合同规范是利益争议的实质C.利益争议通常是因签订、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可以成为劳动争议的当事人【答案】A18、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资
41、的 （）。A. 75%B. 80%C. 85%D. 95%【答案】C19、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是（）。制定控制标 准差异的处理人力资源费用支出控制的实施A.B.C.D.【答案】D20、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得（）为决策准则。A,经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】D21、对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。A.经验判断法B.基本点数换算法C.交叉岗位换算法D.类推比较法【答案】D22、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是（）。A.劳动契约关系B.劳动法律事实C.劳动合同关系D.劳动合同事实【答案
42、】B23、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报 酬。A. 150%B. 200%C. 300%D. 400%【答案】B24、（）的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长 远、提升素质的基本原则。A.培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A25、采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的（）。A.开始B.中间C.周末D.任何时候【答案】B26、培训效果的问卷调查评估法不适用于（）。A. 了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中培训内容的应用情况【答案】B27、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于 （）。A.按设备定员B.按比例定员C.按效率定员D.按岗位定员【答案】D28、（）不属于劳动组织优化的内容。A.劳动环境优化B.作业班组合理组织C.不同工艺阶段合理组织D.工作时间合理组织【答案】A29、（）是指对行为的结果进行绩效考评和估价。A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评【答案】C30、下列有关技能薪酬制的说法错误的是（）。A.根据员工所具备的工作潜力来确定B.常见类型如职能薪酬、能力薪酬及技术等级薪酬C.有利于激励员工提高技术能力D.处在稳定期，继续提高企业核心能力的企业适合采用该类薪酬制度