《2023年收集企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我提分评估(附答案).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年收集企业人力资源管理师之二级人力资源管理师自我提分评估(附答案).docx（43页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年收集企业人力资源管理师之二级 人力资源管理师自我提分评估（附答案）单选题（共50题）1、单位里新来一位员工，仅仅半年时间他便得到提拔重用，你的直 接感受是（）。A.这位员工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于启用年轻干部的缘故D.自己应该多向他学习【答案】D2、市场的主要因素，不包括（）。A.人口B.产品偏好C.购买力D.购买欲望【答案】B3、劳动争议发生后，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应 当积极作出口头或者书面回应。（）日内不作出回应的，视为不愿协26、员工素质测评指标的标度形式，不包括（）。A.定义式B.量词式C.等级式D.描述式【答案】 D27、以下有关人力资本投资
2、的表述，错误的是（）。A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的劳动生产能力D.是一种非生产性投资【答案】 D28、（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁（）A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系29、一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D30、在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试团队C.面试指南D.面试评估【答案】C31、以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是（）。A.为岗位评价奠定了重要基础B.为员工的素质测评提供依据C.使员工明
3、确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节【答案】B 32、关于绩效工资说法，不正确的是（）A.佣金制不属于绩效工资形式B.计件工资属于绩效工资形式C.绩效工资过于强调个人的绩效D.绩效工资制的基础缺乏公平性【答案】A33、失业率二()A.失业人数/社会劳动力人数*100%B.失业人数/就业人数*100%C.失业人数/ (社会劳动力人数+失业人数)*100%D.失业人数/总人口 *100%【答案】A34、组织结构设计要分析的影响因素不包括()。A.企业环境B.企业规模C.员工素质D.企业战略目标【答案】C35、关于工资指导线制度的说法，不正确的是()。A.不同的行政区域可以有不同的工资指导线
4、水平B.各地根据具体情况确定当地的工资指导线水平C.工资水平较高的企业突破预警线D.制定工资指导线应当实行协商原则【答案】 C36、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）oA.现实人力资源预测B.未来人力资源需求预测C.现实人力资源存量预测D.未来流失人力资源预测分析【答案】C37、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（）。A.两次调查时间间隔为两年B.主要是通过抽样调查方法取得C.调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情 况【答案】 A38、在安全生产责任制度中，（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的
5、义务。A.企业法定代表人B.分管安全卫生的负责人和专职人员C.总工程师D.工人【答案】 D39、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则 对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师 还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于0。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D 40、绩效评价结果最主要的用途是（）。A.用于招募与甄选B.用于人员调配C.用于人员培训与开发决策D.用于确定和调整员工薪酬【答案】D41、有效的绩效指标应该立足于（）的目的。A.控制B.发展C.服务D.调节【答案】B42、.（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
6、A.工作成就B.工作绩效C.工作满意度D.工作态度【答案】C43、（）是组织设计的最基本的原则。A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则【答案】 44、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企 业内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事 变动趋势和状态。A.计量经济模型B.马尔可夫分析法C.计算机模型法D.定员定额分析法【答案】 B45、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终 是（）。A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】D46、以下不属于人力资源需求预测内容的是（）oA.现实人力资源预测B
7、.未来人力资源需求预测C.现实人力资源存量预测D.未来流失人力资源预测分析【答案】 C47、科学发展观指的是（）。A.科学发展，高效发展，健康发展B.以科学为本、科学、平稳、顺利发展C.以人为本，全面、协调、可持续发展D.以人为本，科学、高效、健康发展【答案】 C48、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议 称为（）。A.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】B49、（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关 键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法【答案】 B50、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是（）o
8、A.质量管理B.劳动保护的规定C.户籍制度D.安全生产的规定【答案】 A多选题（共30题）1、选择企业的工资制度形式时，一般应考虑的因素有（）。A.企业的盈利水平B.企业所处行业的发展进度C.企业规模D.地区及行业的薪酬水平E.管理成本【答案】 ABC2、宽带薪酬等级类型的特点有（）0A.平行状排列B.金字塔排列C.薪酬等级少D.薪酬等级多E.薪酬水平随岗位级别的提高可以是横向工作调整而提高的【答案】 AC3、晋升计划的内容一般由（）组成。A.晋升条件B.晋升人员C.晋升比率D.晋升时间E.晋升目标【答案】 ACD4、福利的支付方式分为0A.当期支付B.实物支付C.延期支付D.支票支付E.现金
9、支付【答案】 BC5、以人为本的企业组织形态应具有（）等基本特征。A.集权与分权适宜，管理幅度逐步加大B.确立企业员工参与管理的制度与渠道C.在组织能力自己创造利益的前提下，员工自愿接受组织的职权和A. 3B. 5C. 7D. 10【答案】B4、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为()。A. 30 日B.半年C. 60 日D. 1年【答案】D5、()的绩效考评着眼于专评干什么如何去干的等内容。A.品质导向型B.过程导向型C.行为导向型D.效果导向型【答案】C6、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为()。A. 2组权威D.组织必须为其成员创造利益，并明确组织的守旨和
10、目标E.组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳，协同合作【答案】BCD6、在企业员工培训活动过程中。教学形式受（）因素的影响。A.教师B.学员C.教材D.课程E.教案【答案】ACD7、采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从（） 内容入手进行调查研究与分析。A.总体的信息分析B.总体的功能分析C.总体的结构分析D.总体的文化分析E.总体的方法分析【答案】ABC8、员工培训技能成果的测量方法包括（）A.工作抽样B.笔试C.现场观察D.访谈E.专家评定【答案】 AC9、结构化面试的开发不包括（）A.测评标准的开发B.面试问题的设计C.评分标准的确定D.面试流程的优化E.面试方法的选择【答
11、案】 D10、劳动合同管理台账一般包括（）。A.员工登记表B.员工统计表C.员工培训台账D.岗位（专项）协议台账E.医疗期台账【答案】 ABCD 11、结构化面试要求考官（）。A.具有相关的专业知识B.具有丰富的社会工作经验C.掌握相关的员工测评技术D.具备较高的职业技能水平E.具有良好的个人品德修养【答案】 ABC12、劳务派遣中，（）属于用工单位应当履行的责任A.告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬B.与被派遣劳动者签订书面劳动合同C.执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护D.对在岗位派遣劳动者进行工作岗位所必需地培训E.支付加班费，绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇【答案】
12、ACD13、企业战略的特点包括（）A.创新性B.系统性C.针对性D.风险性E.长远性【答案】 BD14、自我中心效应的具体表现为（）。A.相似偏差B.优先效应误差C.对比偏差D.晕轮效应误差E.共同偏差【答案】 AC15、起草企业培训规划应做好的工作包括（）A.描述培训目标B.进行综合平衡C.分配培训资源D.确定具体项目子，目标E.制定培训的总体目标【答案】 BCD16、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则E.界限清晰便于测量的原则【答案】 ABC17、根据面试题目内容的不同，面试可以分为（）A.情境性面试B.半结构化面试C.结
13、构化面试D.经验性面试E.非结构化面试【答案】AD18、结构化面试要求面试考官（）。A. 了解组织状况和岗位要求B.有丰富的社会工作经验C.掌握相关的人事测评技术D.具备丰富的心理学知识E.具有良好的个人品德修养【答案】ABC19、劳动定额可以分为（）。A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额【答案】AB 20、战略层次培训需求分析的主要内容包括（）。A.预测企业未来的人事变动B.找出对培训不利的影响因素C.考虑各种可能改变组织优先权的因素D.调查并了解员工的工作态度和对企业的满意度E.找出可能对企业目标产生影响的因素【答案】ABCD21、影响企业外部劳动力供给的因素有()
14、A.人口政策B.行业特点C.择业心理偏好D.地域性因素E.户籍制度【答案】ACD22、绩效考评标准的设计应遵循的原则有()。A.定量准确B.先进合理C.突出特点D.简洁扼要E.公平民主【答案】ABCD 23、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括A.控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短B.保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低C.明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能D.在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起E.鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展【答案】 ABCD24、以下适合进行现场培训的内容包括（）。A
15、.企业文化B.企业行为规范C.产品知识D.管理实务E.思想道德【答案】 ABCD25、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A.广品利润中心、B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门网络中心E.服务网络中心【答案】 ABC26、下列选项中，属于品德测评的方法是（）A. SWOT分析法B. FRC品德测评法C.问卷法D.竞争五要素分析法E.投射技术【答案】 BC27、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）oA.市场需求B.企业文化C.企业总产值D.工作时间E.政府方针政策【答案】 ACD28、企业人力资源管理基本职能中，保持职能的活动包括（）。A.营造良好的企业文化氛围B.有效地激励员工C
16、.为员工提供健康、舒适的环境D.提出人员补充计划E.保持员工有效工作的积极性、主动性【答案】 ABC29、员工薪酬满意度调查的内容包括（）。A.对薪酬水平的满意度B.对薪酬结构的满意度C.对薪酬差距的满意度D.对薪酬调整的满意度E.对精神激励的满意度【答案】ABCD30、下列关于劳动争议的说法正确的有()。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的【答案】ABC大题(共10题)一、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用 为客房服务员，双方签订了三年期
17、的劳动合同，张某在两个月的工 作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理 的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作， 若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地 最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不 到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后 即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从 工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动 争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析, 并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】答：（1）试用期为劳动
18、合同的约定条款而非法定必备条款， 即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未 说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业 解除劳动合同的理由不成立。（2分）（2）张某在工作中存在违纪行 为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过 合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相 关制度规定。（2分）（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动 合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除 劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）（4） 调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定, 订立和变
19、更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意 思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另 谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）（5）在三个月期间只按 当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照 劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规 章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经 济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳 动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）（6）B.5组C. 10 组D. 20 组【答案】 C7、（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关 系。A.岗
20、位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.岗位分类【答案】B8、企业人员配置计划的内容不包括（）。A.各类岗位人员素质分析B.人员职务变动情况C.企业岗位人员配备数量D.职务空缺数量及填补办法【答案】A9、（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对 比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在 不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的 劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即 哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）在劳动纪律方面应 明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）（7） 分析
21、本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视： 企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就 应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育， 使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）企业 的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法 律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分） 二、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好！因为日本地震灾后重建 急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前 公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急
22、。根据 公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、 院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是 很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是 相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费 预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1 .立即向公司高层汇报，提出选 送人员外出培训的方案。（3分）2 .拟定外出培训所需追加经费预算 方案，报相关领导和财务部。（3分）3 .确定送培对象，签订与公司 送培员工的培训协议。（2分）4 .确定老报关员与新报关员一一对应
23、实践辅导责任。（2分）5 .制定外出培训考核方案，提出培训费用报 销办法。（2分）6 .确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发 布报名信息。（2分）7 .调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班 时间、费用标准、考试通过率等。（2分）8 .根据对培训机构的调查 结果，选择最佳培训机构并进行沟通。（2分）9 .拟定公司与送培员 工签订的约定服务期的培训协议。（2分）三、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好！由于国际金融危机后 北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公 司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考
24、核部分大幅下降， 因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总 收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些 也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不 能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构 中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场, 请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1 .向公司高层汇报，并提请公司 高层注意问题的严重性。（2分）2 ,在销售部门内进行员工薪酬满意 度调查，重点是对薪酬结构的调查。（3分）3 .进行外贸销售岗位的 市场薪
25、酬调查。（2分）4 .与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的 问题。（3分）5 .召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和 结构的改进建议。（2分）6 .制定销售部门新的薪酬改进方案。（2 分）7 .薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。（2分）8 .在销售 部门开展企业文化和忠诚度的培训。（2分）9 .制定与绩效挂钩的激 励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。（2分）四、今年，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较 宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的 薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级
26、最高与最低 值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬 制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么 特点？ （2）比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点？【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实 行的是宽带薪酬等类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业包 括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随 着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级 型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬 等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级 别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而
27、提高的。这种 等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级 类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗 位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。 (2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有： 支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种 严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企 业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞 争都有着积极的意义。能引导员工重视个人技能的增长和能力的 提高。有利于岗位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变 化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
28、。有利 于推动良好的工作绩效。五、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才 能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已 经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2 . 4亿元。作 为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的 美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准 的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起, 公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展 计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公 司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计 划”：餐厅管理
29、人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公 司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以 开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司 会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、 “餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也 具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位 基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计 的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅 是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育 培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某 些业内人士
30、称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门 建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每 年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训 课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行 人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培 训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答 以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特 点？K （中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？【答案】（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有以下特点：注 重公司和员工的共同发展。比如，K（中国）公司不但注重对员工的发 展，而
31、且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定 制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培 训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对 象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有 一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学 习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会 被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作 和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加 各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理 擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积 极向上的
32、风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管 理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培 训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是 K（中国）公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员 进行训练的专业基地教育发展中心。（2）K（中国）公司的员工培 训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成 部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职 工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要 重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18 年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2 . 4 亿
33、元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱, 做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变, 密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设 计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员 培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该 成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和 竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关 注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件， 随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注 重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配 置
34、，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与 员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才， 薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时, 一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可 能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。六、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用 为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工 作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理 的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作， 若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地 最低工资
35、标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不 到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后 即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从 工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析, 并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】答：（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款， 即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未 说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业 解除劳动合同的理由不成立。（2分）（2）张某在工作中存在违纪行 为，
36、但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过 合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相 关制度规定。（2分）（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动 合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除 劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）（4） 调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定, 订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意 思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另 谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）（5）在三个月期间只按 当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工
37、资支付应按照 劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规 章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经 济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳 动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）（6） 在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在 不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的 劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等作出具体规定，即 哪些岗位应约定（或不约定）试用期。（1分）在劳动纪律方面应 明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（1分）（7） 分析本案例的发生，至少有以下两个方面工
38、作应当引起企业的重视： 企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就 应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育, 使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。（1分）企业 的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法 律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。（1分） 七、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商 务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公 司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客 户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分 两轮进行，第一轮初试，由一位HR
39、招聘专员对求职者进行面试，每 人面试时间为1015分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得 体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理 清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答 表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能 力指标为沟通能力，该指标的定义见表1。表1?沟通能力指标说明 （1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。【答案】（1）面试的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；多听少说;善于提取要点；进行阶段性总结;排除各种干扰； 不要带有个人偏见；在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。
40、 另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。（2）考察“沟 通能力”需注意以下几点：1）提出的问题是行为性的问题。2）所设 计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。3）所设 计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3 个。4）各评分等级之间有明显的区别，易于评定。5）每个评分等级 要有相应的分值。6）有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例 见下表。八、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经 营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已 形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链 化、整体化、系统化全新规模产
41、业，位居全国大型企业集团千强之 列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及 浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标 志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定 在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告， 马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应 聘者中选出符合条件的培训师?面试是不可或缺的，除了面试，是否 还可以考虑其他的选拔方法呢?如笔试、无领导小组讨论等。这些问 题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。 请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基本标准是A.水平比较法B
42、.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】D10、成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准 确性;由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小;被考评者 把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排 序是（）。A.（3X2）B.（3X2）C.（2）0（3）D.OXDO【答案】D11、安全卫生认证制度不包括（）oA.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证什么？ (2)在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？ (3)采用无领导小组讨论具有哪些优势？【答案】(1)培训教师能力的高低以
43、及培训教师的能力结构对培训效 果有着至关重要的影响。企业选聘培训教师的基本标准有：具备 经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；对培训内容所涉及 的问题应有实际工作经验；具有培训授课经验和技巧；能够熟 练运用培训中所需要的培训教材与工具；具有良好的交流与沟通 能力；具有引导学员自我学习的能力；善于在课堂上发现问题 并解决问题；积累与培训内容相关的案例与资料；掌握培训内 容所涉及的一些相关前沿问题；拥有培训热情和教学愿望。(2)在 组织面试中应该注意避免的常见问题，参见本章问答题第6题答案。 无领导小组讨论法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最 佳方法，采用无领导小组讨论的优势有：具有生动的
44、人际互动效 应。针对小组要讨论的题目，各被评价者需要从与他人的沟通中得 到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者 从整个讨论过程捕捉被评价者的语言表达能力、人际影响力、领导 风格等。九、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定 用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经 理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组 成的面试小组。表24是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候 选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题：1.什么是群体决策法?具有哪些特点？2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选【答案】某家电集团公司拟
45、招聘地区销售主管若干名。人力资源部 决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副 总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4 人组成的面试小组。表24是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5 名候选人的评定结果。请根据上述资料。回答以下问题：1.什么是 群体决策法?具有哪些特点？2.请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选 一十、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公 司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人 才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才 总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，
46、以增 强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的 数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预 测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本 案例回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括 哪些具体工作程序？（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当 设计哪几类调查表？【答案】（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资 源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其 具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例 中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构 科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才 发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包 括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备 公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文 化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统;其 次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企 业各类岗位各类人才总量