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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级 人力资源管理师自我提分评估（附答案）单选题（共50题）1、若企业想采取适合的组织发展战略，对组织结构做出的调整战略 不包括（）0A.增大数量战略B.扩大地区战略C.横向整合战略D.纵向整合战略【答案】C2、企业基本制度的内容不包括（）。A.企业章程B.董事会组织C.人事制度D.高层管理组织规范【答案】C3、下列各项不属于直接薪酬的是（）oA.基本工资B.绩效工资B.品质特征型的绩效考评指标C.工作结果型的绩效考评指标D.工作方式型的绩效考评指标【答案】C28、（）不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起 到辅助作用。A.音乐B.温度C.湿度D
2、.绿化【答案】D29、关于制度化管理的表述，不正确的是（）。A.也被称作“官僚制”B.也被称作“泰勒制”C.主张所有权与管理权相分离D.也被称作“科层制”【答案】B30、（）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。A.一岗一薪工资制B.薪点工资制c.一岗多薪工资制D.提成工资制【答案】B31、以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括（）A.个体学习B.教师指导C.团队培训D.组织开发【答案】B32、（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】 C33、采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的（）。A.开始
3、B.中间C.周末D.任何时候【答案】B34、对反应层面的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：“你感觉这门课怎么样?你会向其他人推荐这门课吗?但是这样容 易产生一些问题，不包括()等。A.以偏概全B.主观性强C.客观性强D.不够理智【答案】C35、国家公务员的选拔标准属于()。A.效标参照性标准体系B.常模参照性标准体系C.测评参照性标准体系D.测评目标性标准体系【答案】B36、企业管理人员薪酬的构成一般不包括()A.基本薪酬B.奖金和红利C.浮动薪酬D.福利与津贴【答案】C37、通过岗位评估来（）是制订和实施核心人才继任计划的首要环 节。A.明确关键岗位、识别核心人才B.明确企业战略和核心
4、能力要求C.培养核心人才的继任者D.明确核心人才素质特征【答案】A38、某公司的某位员工抱怨，虽然工作职位一样，但是同一部门同 事基本工资却比自己高出25%,这种情况属于未能保证薪酬的（）。 A.结构公平B.个人公平C.内部公平D.外部公平【答案】 C 39、关于员工素质测评中的个体差异原理，下列选项中，描述不正确的是（）A.人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，但是可以为意志所转移的（）B.先天因素可以选成素质差异C.测评的内容是人的素质D.后天因素可以选成素质差异【答案】 A40、下列关于培训评估的表述，正确的是（）。A.是可有可无的环节B.只在培训结束时进行评估C.可选用单一的定性或
5、定量评估方法D.是对整个培训活动实施成效的评价和总结【答案】 D41、（）是企业管理的中坚力量。A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D. 一线管理人员42、雇员是基于()，为了获取工资而有义务处于从属地位，为他人 即雇主提供劳动的劳动者。A.经济关系B.劳动合同C.社会关系D.法律规范【答案】 B43、以下关于合成考评法的表述不正确的是()A.有更强的针对性和适用性B.使用该方法需要因地制宜C.有助于提高绩效管理水平D.不能进行团队的横向比较【答案】 D44、培训的()主要采用现象观察和原始记录等方法来进行评估。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果45、关于工资指导价位
6、和最低工资标准的说法，不正确的是（）。A.最低工资标准按照一定的法定程序制定B.工资指导价位的低位数不同于最低工资标准C.工资指导价位的低位数是由市场自然生成的D.在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位【答案】D46、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的一位朋友无意间发现 了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶，体会（）。A.怀疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐渐挥发了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.怀疑自己记忆不准确了【答案】B47、（）是解决战略人才需求的重要方式。A.招聘B.培训C.薪酬管理D.规划48、（）是当前人员招聘面试发展的主流。A.结构化面试B.非结构化面试C.单独面试D
7、. 一次性面试【答案】 A49、岗位横向分类的原则，不包括（）A.程度原则B.时间原则C.单一原则D.协调原则【答案】 D50、（）是最常见的考评者。A.员工的上级管理者B.客户C.同级D.员工本人多选题（共30题）1、人力资源开发的根本目标包括（）。A.有效促进人的发展B.有效运用人的潜能C.有效开发人的潜能D.有效促进组织的发展E.有效开发组织的潜能【答案】BC2、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）oA.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模型【答案】BC3、人口的（）等因素都对劳动力供给有影响。A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化
8、E.总体规模4、有关薪酬计划，下列说法正确的有（）oA.单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利B.企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法C.相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性D.在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的E.在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分 配到的总额【答案】 D5、一个优秀的团队应该具备的合作品质有（）A.成员对团队强烈的归属感B.团队建立合作的制度C.团队具有强大的凝聚力D.团队具有奉献精神【答案】 AC6、工资制度总体设计的前期工作包括（）。A.个人业绩考评B.工资的市场调查C.确定工资原则与策略D.工资制度的调整E.工作岗位
9、分析与评价C.股票期权D.奖金【答案】 C4、（）是指企业人工成本占企业附加值的比率。A.成本收益率B.人工费用率C.劳动分配率D.人工投入产出比率【答案】 C5、下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）0A.薪酬给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】 A6、学校招聘的优点是（）。A.适应快B.选拔准确性高C.激励性强【答案】 BC)o7、下面属于劳动权的是（A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】 ABCD8、薪酬结构的类型包括A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以
10、服务为导向【答案】 ACD9、为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应 围绕（）展开。A.为企业提供薪酬方面的相关信息B.为员工晋升、调动等人事计划的制订提供依据C.对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设D.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法【答案】ABCD10、在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括 ()。A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】 ACD11、企业人力资源需求预测的主要内容包括()A.企业流失人员总量预测B.企业人力资源存量预测C.企业人力资源增量预测D.企
11、业人力资源结构预测E.企业特种人力资源预测【答案】 BCD12、处理异地劳动争议的原则是()。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地 管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动 合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接 受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】 ABC13、（2015年5月）员工素质测评量化的主要形式包括（）A.类别量化B.横向量化C.模糊量化D.纵向量化E.
12、比例量化【答案】 AC14、培训成果的四级评估体系包括（）。A.技能评估B.行为评估C.学习评估D.结果评估E.反应评估【答案】 BCD15、下列属于品质特征型的考评指标的有（）oA.兴趣爱好B.语言表达能力C.自学能力D.人际关系E.专业能力【答案】ABCD16、组织公正与报酬分配的原则有（ ）oA.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】ABC17、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。A.员工同事的评价B.员工主管的书面评价C.员工的技能测试成绩D.员工绩效考核的记录E.员工个人填写的培训需求调查问卷【答案】 CD 18、企业各类人员计划的编制包
13、括（）。A.编写人员配置计划B.编写人员培训计划C.编写人力资源发展计划D.编写人力资源政策调整计划E.对风险进行评估并提出对策【答案】 ABD19、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现敬业精神【答案】 CD20、关于投射技术的特点，下列说法正确的是（）0A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】 ABC 21、（）属于以技能为导
14、向的工资结构。A.职务工资B.能力资格工资C.效益工资D.技术等级工资E.岗位工资【答案】 BD22、下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）。A.以企业组织结构为核心B.是企业管理的基本前提C.是企业总体设计的重要组成部分D.是一项理论性强、操作性弱的工作E.要在企业人事管理理论的指导下进行【答案】 ABC23、员工素质测评的基本原理不包括0A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.目标导向原理E.人岗匹配原理【答案】 BD 24、学员构成这一参数是通过学员的（）方面影响培训方法的选择。A.职务特征B.技术心理成熟度C.个性特征D.工作内容熟练度E.家庭背景【答案】ABC25、关键
15、绩效指标可分为()。A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.收益指标【答案】ABCD26、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬构成，福利项目可以包括 ()。A.公司支付的子女上学费用B.使用公司的专车C.公司提供的家庭保安服务D.乘坐头等舱旅行E.公司提供的家庭理财咨询27、选拔性员工素质测评的主要特点包括()。A.强调测评的区分功能B.测评的过程强调客观性C.测评指标具有灵活性D.结果体现为分数或等级E.测评标准具有机动性【答案】ABCD28、外部聘请师资的优点包括()A.可带来许多全新的理念B.培训相对易于控制C.容易营造气氛，获得良好的培训效果D.培训更具有针对性E.对学员具有较
16、大的吸引力【答案】AC29、课程需求度调查需要回答的问题有()。A.课程设置要达到什么目的B.通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进C.课程的可行性如何D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现E.课程效果如何考核及评价30、一般来说，企业为员工办理的各种补充福利包括（）A.健康保险B.人寿保险C.车船保险D.休假福利E.企业年金【答案】 ABD大题（共10题）一、6、（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）（2）企业 处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企 业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：高
17、弹 性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起 伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构 属于这种类型。高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬 与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员 工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业， 员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经 营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列 薪酬制度。折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又 有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企 业
18、较多。（2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主, 薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策 略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同 或者年功工资，也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬； 当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构 可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组 合薪酬.二、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目 主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩， 从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培 训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都
19、达到了预定目 标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培 训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题： （1）为了有效实施培训计划管理，企 业应健全哪些配套措施？（12分） （2）在建立健全员工培训 激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及 培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划 配套措施包括以下几点： 企业全员培训文化的培育。培训文 化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重 要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。D.学生的可塑性强（
20、人才单纯）【答案】D7、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为 准则不包括（）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明【答案】D8、下列关于360度考评的说法不正确的是（）。A.具有全方位、多维度特点B.不考评胜任特征指标C.一般采取匿名的方式进行D.有利于促进员工发展【答案】B9、百分位法将岗位的所有薪酬调查数从低到高排列，分为（） 组。A. 2B. 5企业全员培训环境的营造。培训环境，是指直接或间接影响和作 用于培训活动的诸要素的总和。企业培训师资队伍的建设。a .选择培训教师的原则与标准。对于不同性质、不同目标的课程， 选择最好教员的标准是不一样的；b ,根据
21、课程的性质选择培训师。企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、 经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的 本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产 行为。企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培 训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强 化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的 作用。企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提 供参考
22、，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、 奖励的依据。员工培训激励机制的确立。在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制措施，将受训人员的参与态度 及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋 升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展 的重要保证。在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采 取以下措施：全面实行目标管理责任制。全面实行数字管理； 根据是否重视培训给予奖惩，对长期不重视培训和人力资源开发， 造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。 对员工实行培训、考
23、核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机 制。做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪 酬相协调；制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训 不准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥 特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。三、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的 人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收 入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进入指标由上面政府管着, 不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进 来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单 位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企
24、业人事管理有了重大改革, 权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好 厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定 是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学 校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还 特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来 了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这两小子水平 也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞 退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几 个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大 笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来？
25、电厂的计算机人员职位结构如下: 公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招聘职位）o员 工工资结构如下：技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级, 现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固 定）+岗位奖金最高系数4 . 0分，中层干部3.0分，一般工人2 . 4分，计算机员（包括组长）2 , 2分。问题：请分析这家电厂人 力资源体系存在什么问题？为什么招不到人？【答案】1）错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人 才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠 道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈 在这一点上所犯的失误
26、主要表现为：？第一，招聘标准有问题（即企 业决定录用什么样的人）o招聘标准的设立是建立在职务分析的标准 上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人 才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招 聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择 的渠道，使企业陷入选才的不利境地。？第二，招聘的公共关系策略 有问题。在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己 是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也 没有宣传本企业的成就及发展前途。？2）不科学的薪酬体制。对于一 个公司来说，薪
27、酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设 计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。 在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科 学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。？从电厂的员工工资结构可 知：？首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念, 没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握 而在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。？ 其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现 在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪, 贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。很明显，这 种
28、制度不利于激励员工提高技术。？第三，综观整个工资结构，基本 工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖 金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数 高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不 重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结 论。？第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚 需要做什么才能增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。另外， 也没有实行激励工资。？第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即 福利。传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上， 可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上
29、大 做文章。而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需 要。？综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能 适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制 度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。四、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题, 一直让傅建明很烦恼。除了经理人依其当年度经营状况”得到一 笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是， 他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫 衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此 标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发 现不论他有多少工
30、作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣 服，因而赚190200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事 情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍 可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建 明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现 他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有 家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙， 工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开 除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平 每
31、件0 . 25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件, 每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点 关掉机器。总的来说。此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效 为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是 目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也 须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设 你服务于管理咨询公司。傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适 合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建 明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。
32、（3）如果分店经理的 基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使油料及供应品费用 占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质。及使工作做的更 好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作 性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可 以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产 量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考 虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优 点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只 重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一
33、位烫衣工人的技术水 平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技 术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励 制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数， 及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的记件考 核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该 企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只 顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时 附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉 事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的 解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不
34、同种类，对其烫衣 难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对 烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多, 冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性， 必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提 高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。 因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根 据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。 对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。 编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理 的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工
35、的投诉量。（3）有 关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发 放奖金的标准，考核项目如：a .柜台人员：对客户的服务品质、仪 态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；五、谭某为M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M 机械制造有限公司签订了 5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工 作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其 他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制 造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有 限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和 手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，
36、向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护 用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情 况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料 分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什么？【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式 职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯 了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是 正确的，具体分析如下：（1）劳动者有获得劳动安全保护的权利，这 是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳 动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳
37、动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重 要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳 动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对 于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四 条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生 条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者 获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动 者劳动保护用品。（2）在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保 护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保 护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此
38、 规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。 用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防 护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订 立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动 合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动 合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳 动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期 不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者 不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所 和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。六、某通
39、讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩 大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成 为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工 作。该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的 关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀 学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生 的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测 试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某 个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察 其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔 程序。
40、面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常 是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生, 该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示 公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官 至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中: 第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺 垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要 求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向 尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个 自
41、己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整 理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。在第二 轮复试中，考官提出若干问题，例如:请问你在哪些单位实习 过?你认为职业成功的评价标准是什么?如果你的上司分配给你 一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?请你 举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到 了重要的作用。【要求1】该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种 类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点？【要求2】该公司的人员选拔方法有哪些优点？【答案】该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试又称 为规范化面试，是指
42、依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面 试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。 这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构C. 10D. 20【答案】 c10、对培训结果进行评估，评估单位应为（A.培训单位B.学员的单位主管C.培训教师D.学员的直接主管【答案】 B口、个体的沟通风格不包括（）oA.自我中心型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】 A12、如果公司长期拖欠你的工资，你会（）。A.无奈，抱怨B.离开这家公司C.继续找领导索要与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提 高面试的效率，且对面试考官的要求较低。缺点是谈话
43、方式过于程 式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题属于 背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工 作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么 企业工作过等。问题属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者 的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么 是一个人成功的标准？ ”、 “你怎么看待大学教师在外兼职的问 题？”等。问题属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假 设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。 如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。问
44、题 属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提 问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事 件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。【要求2】该公司人员选拔方法的优点主要有：选拔过程完整。该公司针对 大学生的选拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮, 这足以说明其对人员选拔有一套完整的程序，并严格执行。测试 内容全面。该公司笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技 能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做 专业报告，考核的内容十分全面。面试考官经过了培训。面试是 一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面 试过程
45、的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性。面试环境 安排合理。面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良 好的环境。面试过程设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同 的面试官，南浅入深、循循善诱地进行着，整个程序设计得十分科 学。面试题目灵活多样。在面试过程中，考官按照预定的方案， 向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关心的问题, 面试题目不拘一格。七、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈 现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革, 开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类 岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各
46、岗位的薪点数。 同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪 点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度， 避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨 大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理 机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工 工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一 个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公 司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继 离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，土 气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但 对“应该如何对薪资制度进行改革？ ” “改革从何处下手？ ” “最 终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一 致的意见。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司的薪资制度主 要存在哪些问题？（8分）（2）个科学合理的薪资制度应体现哪些 基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分）【答案】答：（1）存在的问题：首先，没有