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1、押题宝典企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自我提分评估（附答案）单选题（共35题）1、（2017年5月）改进工作绩效的策略，不包括（）。A.组织变革与人事调整策略B.预防性策略与制止性策略C.正向激励与负向激励策略D.因人制宜与因时制宜策略【答案】D2、（）可以实现培训资源的充分利用。A.激发受训者的积极性B.聘请优秀的培训师C.培训方法的创新D.培训时间的开发与利用【答案】D3、（）的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A.岗位评估B.岗位评价C.岗位绩效D.岗位考核30、关于评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的
2、情况，不可采用的标准是（）OA.劳动定额的统计分析B.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施C.企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核，做到 7 “日清月结”D.企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生 产经营管理【答案】A31、（2017年5月）以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以企业利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】B32、下列关于员工激励的说法，不正确的是（）。A.任何一种激励方法都不是万能的B.对员
3、工的激励不一定达到满意效果C.员工对激励作出的反应需要一定时间D.对员工的激励一定会产生直接反应【答案】D33、（）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。A.平等协商机制B.平等协商C.平等协商权力D.平等协商方式【答案】B34、（2016年11月）面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面 试气氛。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.能够预料到的问题【答案】D35、（2018年5月）劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为（）伤残等级。A. 8个B. 10 个C. 15 个D.
4、 20 个【答案】B多选题（共20题）1、以下关于绩效面谈的说法正确的有（）。A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】ABC2、住房公积金具有（）的性质。A.特殊性B.普遍性C.强制性D.福利性E.返还性【答案】BCD3、薪酬的表现形式包括（）。A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的4、（2015年11月）在面试过程中，考官应该（）A. 了解应聘者的知识和技能B.营造一种融洽的会话气氛C.让应聘
5、者了解应聘单位的情况D.让应聘者充分的尊重自己E.决定应聘者是否通过本次面试【答案】ABC5、建立员工申诉系统，主要功能应包括（）。A.减少矛盾和冲突B.使考评者了解员工意愿C.提高员工的工作积极性D.允许员工对考评结果提出异议E.使考评者重视信息的采集和证据的获取【答案】AD6、薪酬调查报告应该包括的是（）。A.组织实施情况分析B.薪酬数据分析C.政策分析D.趋势分析E.企业薪酬状况与市场状况对比分析7、岗位工资或能力工资的制定程序包括（A.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则B.岗位分析与评价或对员工进行能力评价C.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量及划分等级D.工资调查与
6、结果分析E. 了解企业财务支付能力【答案】ABCD8、由劳动定额部门拟定修订工作的宣传提纲，其中包括（）等。A.形势与任务B.修订定额的意义和指导思想C.定额的作用和当前现状D.修订定额的步骤与方法E.工作安排【答案】ABCD9、薪酬实质是一种交换关系，企业应根据员工的（）等方面的情况，支付给员 工相应的薪酬。A.工龄B.知识C.技能D.体力E.工作表现10、下列关于佣金的说法正确的是（）。A.严格意义上讲，佣金并不是奖金B.佣金和奖金有相似之处C.佣金用得较多的岗位是销售人员D.佣金和奖金是两个完全不同的概念E.佣金可以作为奖金的一种特殊类型【答案】ABC11、行为锚定等级评价法的优点有（）
7、。A.考评更加精准B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD12、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基 本特点包括（）。A.群众性B.自治性C.国家性D.强制性E.非强制性【答案】AB13、企业选择薪酬体系的外部影响因素主要包括()A.国家的法律法规B.劳动力供给状况C.社会经济的发展状况D.组织的发展战略E.劳动力市场薪酬水平【答案】ABC14、编制劳动定员标准应遵守的原则包括0A.内容要具体B.依据要科学C.计算要统一D.形式要简化E.方法要先进【答案】BCD15、有权制定劳动标准的国家机关包括()。A.立法机关B.行政机关
8、C.司法机关D.其他授权的机关E.国务院【答案】ABCD16、民主质询是指工会组织和职工代表就企业的（）等事项中存在的问题，向企业行政机构或高级管理人员提出问题，要求其作出说明或答复的平等 协商形式。A.生产经营、技术管理B.劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利C.劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护D.职业技能培训E.劳动合同管理、奖惩、裁员【答案】ABCD17、员工的法定福利主要包括（）。A.员工服务B.住房公积金C.企业补充保险D.法定假期E.社会保险【答案】BD18、一个有效的绩效管理系统是通过（）提高员工工作绩效。A.目标第一B.计划第二C.监督第三D.指导第四E.评估第五【答案
9、】ABCD19、人们的兴趣可以分为哪几种类型（）。A.现实型B.智慧型C.常规型D.企业型E.社交型【答案】ABCD20、（2017年11月）集体合同的内容包括（）A. 一般性规定B.过渡性规定C.劳动条件标准部分D.其他的规定E.解除合同的有关规定【答案】ABCD大题（共10题）一、河北万方有限公司是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来 的，目前已拥有4000多名员工，年销售额达几亿元，其组织机构属于比较典型 的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意 识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产 工艺较为接近、市场前景较好的电信产品
10、。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭， 于是万方公司并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信 产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出 来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础 工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力 资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部 工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟 通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提 高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突 的发生。
11、他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。根据案 例，请回答以下问题：（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业 部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？ （10分）（2）在组织结构设计合 理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理 纳入正确轨道？ （8分）【答案】（1）与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形 式具有的优点和缺点具体如下：事业部制的优点：权力下放，有利于最高管 理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制订长远的、全局性的 发展战规划，使其成为强有力的决策中心；（2分）各事业部主管能自主处理日 常工作，有助于加强
12、责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业的适 应能力；（2分）各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业 化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企 业；（2分）各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。（2 分）事业部制的缺点：容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；（1分）各 事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。（1分）（2）在组织结构设 计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作：在明确部门的业务 分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；（2分）在工作定 岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定
13、员标准；（2分）进行 系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准；（2分） 根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力 资源规划；（1分）按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理 的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。（1分）二、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好 的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的， 职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮 大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电 器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部
14、门之间矛盾重重，主要决策均 需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分 公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不 再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实 行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且 分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在 分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事 项具有最终决策权：（1）超过10万元的支出；（2）新产品的研究与开发；4、（2016年5月）培训有效性评估应该始于（）。A.培训目标B.培训需求分析C.
15、培训方案D.员工培训计划【答案】A5、（）的原则要求只支付给员工的薪酬，应当等于或高于劳动力市场水平与类 似行业、企业或岗位的薪酬水平相一致。A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公平性D.对成本具有控制性【答案】A6、绩效管理总体设计流程不包括（）A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】D7、（）牵涉面广、影响因素多。（3）营销战略的制定；（4）重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷 纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的 积极性，但也没有更好的办法。东信公司重组前后的组织结构各属于什么类 型？【答案】东信公司在重组前是职能制结构
16、，重组后是事业部制结构。三、（6）去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重 视工人的工作环境。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条 件没有达标，对工人身体是有危害的。但该企业没有成立工会，而且工人大多 数文化层次比较低。对法律方面了解甚少。正好，负责他们这一片的商会代表 高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟 悉，对法律也非常了解。有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了 一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。企业最终也同意 了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。请根据我国现行劳动法律 法规，对本
17、案例作出评价。（18分）【答案】答：（1）依据我国现行劳动法律法规，以高某为最高代表所签订的集体 合同无效。因为根据劳动法的规定，集体合同是由工会代表职工与企业签订 的，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。而上述案例中，高某为当 地商会会员而非该民营企业职工，故其签订的集体合同无效。该民营企业职工 应选择职工代表，再由其职工代表与企业签订集体合同。（9分）（2）依据我国现 行劳动法律法规，企业副总经理签订的集体合同无效。因为根据劳动法的规 定，企业签订集体合同的签约人应为法定代表人，而副总经理并不是法定代表 人。该集体合同的企业签约人应由身为法定代表人的企业总经理签订。（9分）四、某公司
18、为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来 销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队 伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销 售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的 薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既 可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调 整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设 备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然 调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用
19、以前的销售返点模 式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏 不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是 出现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？【答案】这种分配机制产生的不合理现象具体有：对于大型通信设备的销 售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时、很多时候由于竞 争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利 润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。销售返点模式 一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠 付款，这就使得考核周期很难界定。周期
20、过短，公司看不见利润，无从回报销 售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。大型设 备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设 备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重 视，于是工作态度开始变得消极。五、某机械公司新任人力资源部的部长w先生，在一次研讨会上学到了一些他 自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划 书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算 机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可 一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。
21、除办公室的几名文员 和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来 了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把 火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈： 在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理 想当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢他 百思不得其解。请回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么（2） 企业应当如何把员工培训落到实处【答案】（1）这次培训失败的主要原因如下：培训与需求严
22、重脱节。培训层 次不清。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。（2）企业要把员工培 训落到实处，应做到以下几方面：培训前做好培训需求分析，包括培训层次 分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训 目标。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培 训过程管理，实现培训中的互动。重视培训的价值体现。六、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将 工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据 薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了 切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些
23、有丰富工作经验的 主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗 位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条 件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制 岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例， 回答下列问题：（1）岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（2）在制定 岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法？【答案】（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基 础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单 一计分和多种综合计分两类
24、标准。单一指标计分标准可以采用自然数法和系 数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。多种要素综合计分标准 具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。七、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教 授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该 课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后， 提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对 提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培 训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。” 在听
25、完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力 资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合 企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题： 企业员工培训项目规划主要包括哪些内容？（2）企业制定员工培训规划的基本 步骤和方法是什么？【答案】（1）企业员工培训项目规划主要包括以下内容：1）培训项目的确定。2） 培训内容的开发。3）实施过程的设计。4）评估手段的选择。5）培训资源的筹 备。6）培训成本的预算。（2）企业制定员工培训规划的基本步骤和方法：1）培训 需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种 方法
26、。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪 种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们 要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2） 工作说明。工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己 的介绍等间接资料有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工 进行工作时的精神活动。当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相 关，与什么不相关时，它才是最可靠的。因此要尽可能收集客观的、全面的数 据。3）任务分析。一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们 进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是
27、列出工作人员在工作中的心 理活动，然后对其进行分类并分析其技术构成。两种方法中，设计者既可靠主 观定性分析，又可靠客观定量分析。究竟采用哪种方式，由费用、时间等因素 来决定。4）排序。通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说 明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。 基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能顺利完成。5）陈述目标。设 计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。目标越精确、细致，设计者 就越易于进行下面的活动。6）设计测验。“测试学”是心理学中一门比较成熟 的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测 验时进行
28、应用。7）制订培训策略。设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须 适应的问题环境。任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类 型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确 那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应 措施间进行最适宜的搭配。八、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着 其他几家超市在当地开业，富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降。富 凯公司经调查发现，其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货 物的质量与数量都与竞争对
29、手没有本质区别，有些方面甚至还有优势，但一线 人员在服务态度、责任心、主动性和积极性方面却存在严重问题。为改变这一 现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行 全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上， 现在决定将重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考 评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请回答以下问题：（1）采 用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，有哪些具体工作步骤行为锚定 等级评价法具有哪些优势和不足【答案】（1）具体工作步骤如下：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由 其主管人员作出明确简洁的描述。建
30、立绩效评价等级，一般为59级，将关 键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管理人员对关键事 件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最 终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的正确 性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排 列。建立行为锚定法的考评体系。（2）行为锚定等级评价法的优势和不足如 下。优势：对员工绩效的考量更加精确。绩效考评标准更加明确。具有 良好的反馈功能。具有良好的连贯性和信度。考评的维度清晰，各绩效要 素的相对独立性强，有利于综合评价判断。不足：设计和实施的费用高。九、华益食品公司是一家外商
31、独资企业，开创初期实施了卓有成效的经营战 略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩大，企业规模也 急剧扩张，生产线由初期的2条扩展到12条，人员也增至上千人，但随之而来 的是管理上暴露出种种问题，最为突出的是员工报酬问题，各部门人员都觉得 自己的付出比别人多，而得到的少。生产部门的人员强调自己的劳动强度大， 劳动条件艰苦；经营部门的人员强调他们整天在外面跑，既辛苦又承受着很大 的压力；还有人员强调自己的工作责任大，风险高，等等，大家各执一词，怨 声载道，公司究竟应该怎样做才能改变目前这种被动分配局面呢?公司总经理决 定聘请企业外的专家协助解决，重新构建一套更加切实可行的薪酬方案，
32、专家 们经过一番调查研究，决定从工作岗位分析入手。？请回答下列的问题：？（1）专 家为什么提出要从工作岗位分析开始?？工作岗位分析具有哪些重要的意义?【答案】（1）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关 系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系 统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。该案例中各个部门的员 工都诉说自己的工作多么辛苦，工作责任多么大，以向公司施压提高自己的工 资。专家只有先进行工作岗位分析，以了解各项工作性质，职责等，认清各项 工作的客观复杂程度，然后才能向公司管理层提供薪酬改革的科学依据。（2）工 作岗位分析的重大意义，主
33、要表现在以下五个方面：工作岗位分析为招聘、 选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静 态与动态特点，能够系统地提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理品 质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使 企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和 业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人 力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。工 作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升 职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业单位的各项工
34、作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员 的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科 学性。工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位 配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安 全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等方面不合理的因 素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、 舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分地激发员工的生产 积极性和主动性。工作岗位分析是制定有效的人
35、力资源规划，进行各类人才 供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制 定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发 展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明 书，为企业有效地进行人才预测、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计 划提供了重要的前提。工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评 价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析为企业单位建立 对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条 件。止匕外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件， 充分了解本岗位在
36、整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职 责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职工作 中。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人 力资源开发和管理都具有极为重要的不容忽视的作用。一十、（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧 张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表 现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员 工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最
37、后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根 据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰， 培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执 行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门 是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有 急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把 出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报 上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足？【答案】强制分布法的优缺点强制分布法的优点
38、a.等级清晰、操作简便。等 级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层 级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的 奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负 激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分 出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 强制分布法的缺点a,如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考 评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限儿 种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信 息。c
39、.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能 差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。A.培训效果资料B.培训总结资料C.培训评估资料D.培训监控【答案】D8、事业部制结构所具有的优势不包括（）。A.有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩【答案】B9、（）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构D.再就业服务中心【答案】C10、市场营销计划的控制不包括（）。A.月度计划控制
40、B.效率控制C.年度计划控制D.战略控制【答案】A11、()是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传递给信息接收者。A.信息聚集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】D12、以下有关优选培训方法的描述不正确的是()。A.保证培训方法的选择要有针对性B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.保证培训适应各个领域要求【答案】D13、人力资源社会保障部对最低工资标准可以提出修订意见，若在方案收到后 ()日内未提出修订意见的，视为同意。A. 5B. 10C. 14D. 15【答案】C14、（）是指企业在生产经营活动中用于支付给员
41、工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利【答案】A15、（2015年11月）企业培训（）的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据，使培训沿着法制化、规范化轨道运行。A.制度B.模式C.方案D.目标【答案】A16、以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（）。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】B17、（）考评方法重点考量员工的潜质，如心理品质，能力素质。A.效果导向型B.行为导向型C.价值导向型D.品质导向型【答案】D18、（）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益
42、。A.总结阶段B.准备阶段C.实施阶段D.考评阶段【答案】D19、为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作 用的是（）A.绩效管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.目标管理法【答案】B20、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。A.需要聘请外部专家参与评估B.该方法有很强的适应性和有效性C.与行为量表等考评方法结合效果会更好D.由外部专家验证工作业绩是否真实准确【答案】D21、()是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。A.排队法B.零基定员法C.数理法D.推断法【答案】B22、召开年度绩效总结会的目的是()。A.促进企业和员工共同提高和发展B.对企业
43、绩效管理系统的全面诊断C.把绩效结果的被使用情况告知员工D.避免讨论人事晋升、绩效得分等【答案】C23、()是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称。A.组织机构B.组织结构C.任务目标D.分工协作【答案】A24、（）也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准【答案】C25、下列不属于绩效考评的分类的是（）。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.终级考评【答案】D26、下列关于拓展训练的说法错误的是（）。A.它应用于心理训练等方面B.它以外化型体能训练为主C.它旨在提高学员的行为能力D.它包括场地拓展训练和野外拓展训练【答案】A27、企业参加招聘会的主要程序包括：招聘人员的准备；招聘会的宣传工 作；准备资料和设备；准备展位；与协作方的沟通联系；招聘会后的 工作。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】A28、自学作为一种培训方式，其优点不包括（）。A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制【答案】D29、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）日内做出工伤认 定。A. 30B. 45C. 60D. 90【答案】C