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1、上海华彩管理咨询有限公司上海华彩管理咨询有限公司二零零七年七月二零零七年七月 机密机密此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制天汉控股集团天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计总部薪资结构及高管层长期激励方案设计 天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计目目目目 录录录录目目 录录1 1总部薪资结构设计总部薪资结构设计1.1.设计考虑因素、原则及目标设计考虑因素、原则及目标2.2.薪资策略及薪资结构设计薪资策略及薪资结构设计3.薪资组合模式薪资组合模式二、高管层长期激励方案设计二、高管层长期激励
2、方案设计1.1.长期激励方式介绍及比较长期激励方式介绍及比较2.2.天汉高管长期激励方案设计天汉高管长期激励方案设计2天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉集团薪资结构设计的必要性和迫切性天汉集团薪资结构设计的必要性和迫切性天汉集团薪资结构设计的必要性和迫切性天汉集团薪资结构设计的必要性和迫切性通过对天汉集团的初步审慎调查，华彩认为天汉集团必须尽快建立起与绩通过对天汉集团的初步审慎调查，华彩认为天汉集团必须尽快建立起与绩效评估配套的带有激励性质的薪酬体系，有四大原因：效评估配套的带有激励性质的薪酬体系，有四大原因：其一：公司当前严峻
3、的人力资源形势决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营业务其一：公司当前严峻的人力资源形势决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营业务的高级经理人才的高级经理人才其二：根据中短期发展战略，公司要进入新兴业务，必须建立起以业绩至上的文化其二：根据中短期发展战略，公司要进入新兴业务，必须建立起以业绩至上的文化从业人员的市场流动性越强，对激励机制的要求越高；良好的企业文化越来越成为企业成功地吸引人才的关键要素之一公平合理的激励机制能培育公司的富有竞争、业绩至上的文化其三：随着中国股市的日益规范化，高层管理人员薪酬激励机制是投资者考察公司未来其三：随着中国股市的日益规范化，高层管理人员薪酬激励机制是投
4、资者考察公司未来价值创造的重要窗口，投资者主要关心：价值创造的重要窗口，投资者主要关心：高层管理是否能通过股东的角度去考察公司，作出正确的战略、经营和财务决策高层管理的薪酬是否与股东的价值创造等利益息息相关高层是否关注于真正的业绩重点其四：目前的竞争是人才的竞争，特别是技术创新者和高级职业经理人的竞争，长期激其四：目前的竞争是人才的竞争，特别是技术创新者和高级职业经理人的竞争，长期激励制度将是吸引、留用、激发价值的重要条件。励制度将是吸引、留用、激发价值的重要条件。3天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计目目目目 录录录录目目 录录1
5、1总部薪资结构设计总部薪资结构设计1.1.设计考虑因素、原则及目标设计考虑因素、原则及目标2.2.薪资策略薪资策略及薪资结构设计及薪资结构设计3.薪资组合模式薪资组合模式二、高管层长期激励方案设计二、高管层长期激励方案设计1.1.长期激励方式介绍及比较长期激励方式介绍及比较2.2.天汉高管长期激励方案设计天汉高管长期激励方案设计4天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计薪资结构的设计应该考虑天汉的业务发展、经营理念和组织的绩效目标要薪资结构的设计应该考虑天汉的业务发展、经营理念和组织的绩效目标要薪资结构的设计应该考虑天汉的业务发展、经营理
6、念和组织的绩效目标要薪资结构的设计应该考虑天汉的业务发展、经营理念和组织的绩效目标要求，以及市场薪酬情况的影响求，以及市场薪酬情况的影响求，以及市场薪酬情况的影响求，以及市场薪酬情况的影响影响薪资结构设计的方面影响薪资结构设计的方面n天汉集团的业务战略对组织机构的建设提出了新的要求，引进新的薪酬激励体系和变化的业务战略相匹配，是组织机构建设成功的关键要素n在未来发展阶段，薪酬政策要确保适度的总体人力成本，与持续降低经营成本的策略相一致n建立以业绩为导向的收入分配机制，加大变动收入的激励力度，充分调动员工积极性n基于未来业务成功的驱动因素要求，建立完善的绩效目标体系和相应的激励机制n市场的薪酬行
7、情影响公司对薪酬水平的定位，尤其是对高级经营管理人才的薪酬水平定位天汉集团的业务发展天汉集团的业务发展企业的薪酬管理理念企业的薪酬管理理念组织的绩效目标组织的绩效目标市场的薪酬情况市场的薪酬情况n薪酬激励体系的设计理念、内容构成和运作机制要与国际惯例接轨n建立业绩考核体系，将薪酬激励和绩效目标的达成相联系，强化员工对企业的责任感n天汉集团借鉴其他公司在薪酬激励体系和激励机制方面的成功经验，建立起自己的薪酬激励体系5天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计薪资结构设计需要遵循系统性、合法性、公平性、激励性和竞争性等主要原则薪资结构设计需要遵
8、循系统性、合法性、公平性、激励性和竞争性等主要原则薪资结构设计需要遵循系统性、合法性、公平性、激励性和竞争性等主要原则薪资结构设计需要遵循系统性、合法性、公平性、激励性和竞争性等主要原则合法性合法性竞争性竞争性建立符合法律和国家政策的薪酬激励体系，引进可操作的长期激励办法薪酬激励体系的运作规范化、制度化，杜绝收入分配中的非透明激励成分和灰色收入成分激励性激励性加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来公平性公平性固定收入的确定依据是担任岗位的重要性、所需技能和专业经验，并参考市场价格收入的分配以企业经
9、营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩参照其他公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又不过于突出系统性系统性-建立系统的薪资体系，使不同岗位的价值得以体现-与岗位责任挂钩，使得员工的业绩有参照系，可以形成内部良性竞争机制1 14 43 32 25 56天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计此次进行天汉总部薪资结构设计的主要目标之一此次进行天汉总部薪资结构设计的主要目标之一此次进行天汉总部薪资结构设计的主要目标之一此次进行天汉总部薪资结构设计的主要目标之一n强化竞争机制：引导和创造内部
10、竞争气氛，通过内部竞争形成提升外部竞争力的强大动力n完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能n落实淘汰措施：通过业绩与薪资的挂钩，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势激激励励淘淘汰汰竞竞争争竞竞争争竞竞争争建立奖优罚劣的薪酬体系建立奖优罚劣的薪酬体系7天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计此次进行天汉总部薪资结构设计的主要目标之二此次进行天汉总部薪资结构设计的主要目标之二此次进行天汉总部薪资结构设计的主要目标之二此次进行天汉总部薪资结构设计的主要目标之二 实现公司人力
11、资源管理的良性循环实现公司人力资源管理的良性循环p给优秀的人才以脱颖而出的机会，吸引人才、留住人才p价值最大化：员工满意、客户满意、公司业绩提升、公司价值提升、员工价值提升薪酬优薪酬优成本降成本降业务增业务增人员精人员精新人严格把关淘汰不合格人员实行总量控制，管住人头总数，降低成本 优秀员工每年都可以得到加薪机会员工素养提升队伍士气提高业绩持续增长8天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计目目目目 录录录录目目 录录1 1总部薪资结构设计总部薪资结构设计1.1.设计考虑因素、原则及目标设计考虑因素、原则及目标2.2.薪资策略及薪资结构设计
12、薪资策略及薪资结构设计3.薪资组合模式薪资组合模式二、高管层长期激励方案设计二、高管层长期激励方案设计1.1.长期激励方式介绍及比较长期激励方式介绍及比较2.2.天汉高管长期激励方案设计天汉高管长期激励方案设计9天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计企业在设计新的薪酬激励体系时需要控制总体人力成本的增长企业在设计新的薪酬激励体系时需要控制总体人力成本的增长企业在设计新的薪酬激励体系时需要控制总体人力成本的增长企业在设计新的薪酬激励体系时需要控制总体人力成本的增长总体人力成本构成示意图总体人力成本构成示意图总人力成本年度奖励专项奖励工资n
13、考虑劳动生产率水平和国内同行业人均人力成本等因素，确定总体人力成本水平n控制总体人力成本从缩减人员规模和调整人力成本金额、构成两方面着手n在不突破总体人力成本控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和长期激励计划的比例，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化总体人力成本控制的原则总体人力成本控制的原则金额福利10天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计结合天汉现状，华彩建议天汉现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强结合天汉现状，华彩建议天汉现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强结合天汉现状，华彩建议天汉现阶段采取以下薪酬定位
14、策略，适当增强结合天汉现状，华彩建议天汉现阶段采取以下薪酬定位策略，适当增强对关键人才的吸引力对关键人才的吸引力对关键人才的吸引力对关键人才的吸引力1.1.普通职员普通职员人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于职位的要求不高 定薪原则：低风险，低回报（定薪原则：低风险，低回报（50p50p左右）左右）2.2.中层经理及专业人员中层经理及专业人员公司对此类人才的职位要求较高，人才市场竞争较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引保留的人才 定薪原则：中偏高风险，中偏高回报（定薪原则：中偏高风险，中偏高回报（60P60P左右）左右）3.3.高层经理高层经理职位对公司的影响重大，公司对职位的要求很高
15、，人才市场紧缺，很难找到合适的人才，是公司需要重点保留和激励的人才 定薪原则：高风险，高回报（定薪原则：高风险，高回报（75p75p左右）左右）建议薪酬定位策略建议薪酬定位策略11天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计通过按照不同职系的薪资策略进行数据取样，得到样本通过按照不同职系的薪资策略进行数据取样，得到样本通过按照不同职系的薪资策略进行数据取样，得到样本通过按照不同职系的薪资策略进行数据取样，得到样本Num.50P60P75P90P11800230028003000230003800430045003340042004700500
16、0441004600510054005510059006700718066800780088009400 2910400115001260013260301395015350167501759031165001920021900235203225200291003300035340相关说明相关说明针对天汉新调整的33数据模型（含世界500强公司）取样根据数据密集程度分类,根据薪资策略进行取样数据为薪酬架构设计载体，华彩引用的数据除为设计之用外，对天汉薪资数据仅起参考作用示意职等12天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计通过回归曲线对样本
17、的薪资曲线进行分析通过回归曲线对样本的薪资曲线进行分析通过回归曲线对样本的薪资曲线进行分析通过回归曲线对样本的薪资曲线进行分析13天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计确定中点并利用确定中点并利用确定中点并利用确定中点并利用幅度制定幅度制定幅度制定幅度制定工资架构工资架构工资架构工资架构abc =Range Progression 级差a1 -a2 =b1 -b2 =Range Spread 幅度c1 -c2 =GradeRMB14天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计确确确确定
18、最低工资定最低工资定最低工资定最低工资最低MinimumMinimumMid-Point Mid-Point 中点1+1+RangeRange2 2=(E.g.E.g.RmbRmb 1,000 1,0001+1+50%50%2 2=(RmbRmb 1,000 1,0001.251.25=RmbRmb 800 800=RmbRmb 1,000 1,0001+1+50%50%2 2(=1+(25%)=1+(25%)=1+=1+=1+0.25=1+0.25=1.25=1.252525100100幅度15天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计确
19、确确确定最高工资定最高工资定最高工资定最高工资最高最高最低最低 幅度幅度Maximum=Minimum x(1+Range)=Rmb 800 x(1+50%)=Rmb 800 x 1.5=Rmb 1,200幅度幅度 Range=Minimum Rmb 800 最低最低Mid-Point Rmb 1,000 中点中点Maximum Rmb 1,200 最高最高 1+50%1+50%=1+=1+=1+(0.5)=1+(0.5)=1.5=1.550100(16天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计确定级差确定级差确定级差确定级差平缓平缓平缓平
20、缓的的的的稳健稳健稳健稳健的的的的陡陡陡陡斜的斜的斜的斜的10%10%15%15%30%30%多级别多级别少少级别级别17天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计最终确定天汉集团的薪资水平最终确定天汉集团的薪资水平最终确定天汉集团的薪资水平最终确定天汉集团的薪资水平注：需特别注意的是，实行协议工资制的员工，其薪资水平不在上述界定的宽幅范围之内注：需特别注意的是，实行协议工资制的员工，其薪资水平不在上述界定的宽幅范围之内示例18天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计某集团中层及以下的
21、所有岗位根据其相对价值划分为某集团中层及以下的所有岗位根据其相对价值划分为某集团中层及以下的所有岗位根据其相对价值划分为某集团中层及以下的所有岗位根据其相对价值划分为7 7 7 7级级级级63636363等等等等职级职级职等职等中位数（红色）中位数（红色）级差级差幅度幅度七级基建工程部长、决咨室顾问、党委办书记、证券部部长、公关部部长、融资部部长、招投标部长、人力资源部部长、集团办公室主任、研发部部长、管理推进部部长、战略发展部部长、财务部部长63125000.00 40%80%62118000.00 61110000.00 60100000.00 5997000.00 5890000.00
22、5783000.00 5676000.00 5570000.00 六级高级融资专员、织造产品研发中心主任、锦纶产品研发中心主任、常务副校长、研发副部长、管理推进副部长、基建工程部副部长、资讯部部长、资金部部长、财务部部长助理、人力资源部部长助理5489000.00 40%80%5384000.00 5279000.00 5175000.00 5070000.00 4965000.00 4860000.00 4755000.00 4650000.00 示例5454535352525151505049495454636362626161606059595858575756565555这二个是数值还
23、是比例？P1419天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计目目目目 录录录录目目 录录1 1总部薪资结构设计总部薪资结构设计1.1.设计考虑因素、原则及目标设计考虑因素、原则及目标2.2.薪资策略及薪资结构设计薪资策略及薪资结构设计3.薪资组合模式薪资组合模式二、高管层长期激励方案设计二、高管层长期激励方案设计1.1.长期激励方式介绍及比较长期激励方式介绍及比较2.2.天汉高管长期激励方案设计天汉高管长期激励方案设计20天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计目前的绩效薪酬，浮动比例
24、不科学，激励性弱目前的绩效薪酬，浮动比例不科学，激励性弱目前的绩效薪酬，浮动比例不科学，激励性弱目前的绩效薪酬，浮动比例不科学，激励性弱基本工资岗位工资福利绩效工资天汉目前薪酬结构天汉目前薪酬结构浮动部分浮动部分20%20%固定部分固定部分40%+40%40%+40%主要问题主要问题绩效薪酬未能完全推行，激励性不足绩效薪酬未能完全推行，激励性不足-收入相对固化，激励的力度和及时性均不足-薪酬与个人绩效表现挂钩不明显，不能促进员工主动提高个人绩效浮动比例不科学浮动比例不科学-浮动比例（固定部分与浮动部分的比例）所有职位均2：8，不能根据职位特色进行设定通讯费补助、午餐通讯费补助、午餐津贴、工龄津
25、贴津贴、工龄津贴 21天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计职位风险职位价值职位价值职位价值该职位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响职位价值大的职位应采用较高的绩效工资比例职位风险职位风险职位由于任职者的能力等不同而导致职位绩效产出的可能差异职位风险大的也应采用较高的绩效工资比例象限：象限：职位价值和职位风险都大通常为领导系列、核心部门（较多承担关键绩效目标的部门）的关键职位等薪酬结构中绩效工资应该占较大比例象限：象限：职位风险大，职位价值小通常为专业系列支持性职能部门（较少承担关键绩效目标的部门）的关键职位薪酬结构中绩效工资应该占中间
26、位置比例象限：象限：职位风险和职位价值皆小通常为非核心部门的低层职位薪酬结构中绩效工资应该占最小象限：象限：职位风险小而职位价值大通常为核心部门的一般职位薪酬结构中绩效工资应该占中间位置比例浮动比例的设计需要考虑职位价值和职位风险两个关键因素浮动比例的设计需要考虑职位价值和职位风险两个关键因素浮动比例的设计需要考虑职位价值和职位风险两个关键因素浮动比例的设计需要考虑职位价值和职位风险两个关键因素22天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计固定工资比例绩效工资比例图例70%70%60%60%30%30%40%40%80%80%20%20%确
27、定原则确定原则-高高 层：层：董事局班子、总裁班子（6：4）-中中 层：层：集团总部部门负责人（战略投资为6：4，行政部8：2，其他部门7：3）-基基 层：层：集团总部职能部门经理及员工固定工资与绩效工资比例固定工资与绩效工资比例高层：高层：对集团及业务单元的业绩实现起到核心作用，绩效工资比例应该较大大中层中层：对集团及子公司业绩目标的实现起到重要作用，绩效工资比例应次之。基层基层 ：一般对职能部门的部分指标负责，绩效工资比例过小，激励作用不明显；比例过大，员工稳定感减少，因此适宜采用相对较小的绩效薪酬比例高层高层中层中层基层基层根据职位贡献和业务特点，明确职位绩效工资比例根据职位贡献和业务特
28、点，明确职位绩效工资比例根据职位贡献和业务特点，明确职位绩效工资比例根据职位贡献和业务特点，明确职位绩效工资比例23天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计根据天汉的实际情况，我们将重新优化天汉集团的薪资组合模式根据天汉的实际情况，我们将重新优化天汉集团的薪资组合模式根据天汉的实际情况，我们将重新优化天汉集团的薪资组合模式根据天汉的实际情况，我们将重新优化天汉集团的薪资组合模式未来的薪酬体系构成未来的薪酬体系构成薪酬构成薪酬构成挂钩依据挂钩依据长期激励企业长期经营绩效年终奖金取决于企业年度经营绩效绩效工资取决于一年中阶段性的岗位业绩基本工
29、资（含福利）取决于岗位重要性、工作年限所需能力和专业经验、市场同类岗位的工资和福利待遇等情况福利由企业根据实际情况自主发放适用群体适用群体高管人员除实行年薪制以外的其他员工全体员工全体员工绩效工资长期激励年终奖金基本工资和福利个人业绩部门业绩公司总体业绩固定固定收入收入变动变动收入收入个人业绩24天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计根据天汉的实际，华彩设计了三种基本的薪酬模式根据天汉的实际，华彩设计了三种基本的薪酬模式根据天汉的实际，华彩设计了三种基本的薪酬模式根据天汉的实际，华彩设计了三种基本的薪酬模式薪酬模式薪酬模式薪酬结构薪酬结
30、构适用岗位适用岗位备注备注年薪制年薪制+长期激励长期激励基本年薪绩效年薪+长期激励回报董事局主席、监事会主席、董事局秘书、总裁、副总裁部门总负责人基本年薪按月发放绩效年薪根据绩效考核情况计发，建议每半年发放一次长期激励回报见后文等级工资等级工资制制基本工资绩效工资+奖金总部中层管理人员及其他人员绩效工资与绩效考核挂钩，按月发放协议工资协议工资制制基本工资绩效工资公司当前发展急需的中高层管理人员、高级技术人员具有丰富经验的外聘专家、顾问协议工资由集团高层与其商议决定协议期满后，根据岗位需要可转入年薪制和等级工资制25天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层
31、长期激励方案设计天汉高层管理人员薪酬模式：年薪制天汉高层管理人员薪酬模式：年薪制天汉高层管理人员薪酬模式：年薪制天汉高层管理人员薪酬模式：年薪制充分充分调动高管调动高管工作积极性工作积极性体现管理体现管理要素价值要素价值建立建立对等激对等激励约束机制励约束机制引导经营者以公司长期利益为奋斗目标引导经营者以公司长期利益为奋斗目标说明：p工作业绩需要一年时间才能衡量的高层管理岗位，采取年薪制管理的方法；p实行年薪制的员工其年薪每年调整一次26天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计年薪划分为基本年薪、绩效年薪两部分，年薪与部门经营目标紧密挂钩
32、，年薪划分为基本年薪、绩效年薪两部分，年薪与部门经营目标紧密挂钩，年薪划分为基本年薪、绩效年薪两部分，年薪与部门经营目标紧密挂钩，年薪划分为基本年薪、绩效年薪两部分，年薪与部门经营目标紧密挂钩，高级管理人员标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提高级管理人员标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提高级管理人员标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提高级管理人员标准年薪的确定以年度经营目标的实现为基本前提基本年薪基本年薪绩效年薪绩效年薪p基本年薪是年薪制员工的基本收入，按月发放p占标准年薪的60%80%p绩效年薪是指根据绩效考核情况来计发的标准年薪的浮动部分p绩效年薪占标准年薪的20
33、%40%p绩效年薪根据绩效目标达成情况确定标标准准年年薪薪27天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计等级工资制岗位标准工资划分为基本工资、绩效工资两部分等级工资制岗位标准工资划分为基本工资、绩效工资两部分等级工资制岗位标准工资划分为基本工资、绩效工资两部分等级工资制岗位标准工资划分为基本工资、绩效工资两部分p 基本工资按月发放p 占标准工资的80%p 绩效工资与绩效考核结果挂钩，根据绩效考核情况计发p 绩效工资占标准工资的20%基本工资基本工资绩效工资绩效工资标标准准工工资资28天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集
34、团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计为打开公司当前的人才供应瓶颈，改变目前人员配置中人才短缺的现状，为打开公司当前的人才供应瓶颈，改变目前人员配置中人才短缺的现状，为打开公司当前的人才供应瓶颈，改变目前人员配置中人才短缺的现状，为打开公司当前的人才供应瓶颈，改变目前人员配置中人才短缺的现状，对公司急需的特殊人才可实行协议工资制对公司急需的特殊人才可实行协议工资制对公司急需的特殊人才可实行协议工资制对公司急需的特殊人才可实行协议工资制适用对象适用对象协议工资的确定协议工资的确定协议工资的结构协议工资的结构特殊政策特殊政策(备选备选)集团发展急需的各类中高级人才，包括：中高层管理人员、高级技术人
35、员由招聘小组与急需人才进行直接沟通，通过协商谈判确定协议工资总额、工资结构和薪酬支付模式，并通过合同加以明确；建议合同期以一年为限基本工资绩效工资对急需人才，可以通过协商提供以下特殊待遇，以提高公司的吸引力：协助解决员工的子女教育问题和家属工作问题；为员工提供住房或临时宿舍；为员工提供交通工具29天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计建立总裁奖励基金，总裁奖励基金按照工资总额的一定比例提取，以加大建立总裁奖励基金，总裁奖励基金按照工资总额的一定比例提取，以加大建立总裁奖励基金，总裁奖励基金按照工资总额的一定比例提取，以加大建立总裁奖励基
36、金，总裁奖励基金按照工资总额的一定比例提取，以加大对关键岗位员工和优秀员工激励的力度对关键岗位员工和优秀员工激励的力度对关键岗位员工和优秀员工激励的力度对关键岗位员工和优秀员工激励的力度发放形式发放形式p具体规定详见人力资源部出台的天汉集团总部薪酬管理制度 奖励分类奖励分类p集团效益奖：根据公司当年的目标完成情况和效益实现情况，由董事局确定一定的提取比例，均衡发放；p部门激励奖：根据各部门对公司的贡献大小以及目标达成情况，由总裁确定各部门的奖金额度，发放给部门，部门内分配由部门自行决定；p总裁特别贡献奖：主要对集团公司有突出贡献的员工，由总裁确定，发放给个人；p项目奖：主要针对公司重点项目，进
37、行立项，并确认项目目标奖励，根据项目的完成质量，最终确定项目奖，在年底发放。奖金目的奖金目的p为更好的激励公司员工，完善公司的薪酬体系，促进企业的可持续性发展，公司在年底设立四项特别奖励 还是项目结束时30天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计员工薪酬的结构员工薪酬的结构员工薪酬的结构员工薪酬的结构 高管收入基本年薪绩效年薪固定福利高管收入基本年薪绩效年薪固定福利+长期激励长期激励 等级工资制员工收入基本工资绩效工资固定福利总裁奖励基金等级工资制员工收入基本工资绩效工资固定福利总裁奖励基金基本年薪按月发放，绩效年薪每半年发放一次长期激励
38、回报见后文1 12 2基本工资和绩效工资当月发放，优秀员工可享受奖金基金奖励根据实际业绩情况发放31天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计员工工资的计算员工工资的计算员工工资的计算员工工资的计算高层管理高层管理等级工资制员工等级工资制员工月度工资基本年薪/12半年绩效年薪绩效年薪 40%KPI系数年终绩效年薪绩效年薪 60%KPI系数月度工资基本工资绩效工资 KPI系数1 12 232天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计对天汉集团部门总经理以上人员及子公司高层，采用年薪制对天汉
39、集团部门总经理以上人员及子公司高层，采用年薪制对天汉集团部门总经理以上人员及子公司高层，采用年薪制对天汉集团部门总经理以上人员及子公司高层，采用年薪制适用范围适用范围年薪制适用于天汉集团部门总经理级（含）以上员工年薪构成年薪构成年薪年薪=基本年薪基本年薪+绩效年薪绩效年薪 1）总经理以上层级基本年薪与绩效年薪两部分的比例为：战略投资部为6：4，行政部8：2，其他部门7：32）总经理基本年薪与绩效年薪两部分的比例为7:3；3）年薪总额根据市场情况与天汉集团本身的实际业绩，由董事局研究确定；4）基本年薪按月度平均发放，绩效年薪主要根据述职情况、半年度、年度考核结果等进行确定。具体考核标准、考核程序
40、、考核办法等参考天汉集团总部薪酬管理制度 注：企业的相关福利不在上述界定的年薪范围之内 长期激励回报呢？P2533天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计对天汉集团中层及以下员工，华彩对天汉集团中层及以下员工，华彩对天汉集团中层及以下员工，华彩对天汉集团中层及以下员工，华彩建议建议建议建议采用采用采用采用宽带式的宽带式的宽带式的宽带式的职能等级工资制职能等级工资制职能等级工资制职能等级工资制 促进职位间的横向流动促进职位间的横向流动 强调能力的发展，而非职位的晋升强调能力的发展，而非职位的晋升 支持企业文化的改变支持企业文化的改变 促进组
41、织扁平化促进组织扁平化 简化或降低管理的要求简化或降低管理的要求 鼓励团队合作鼓励团队合作 降低传统职位间的明显界线降低传统职位间的明显界线宽带式薪资结构宽带式薪资结构优点优点34天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计对天汉集团中层及以下员工，华彩对天汉集团中层及以下员工，华彩对天汉集团中层及以下员工，华彩对天汉集团中层及以下员工，华彩建议建议建议建议采用等级工资制（续）采用等级工资制（续）采用等级工资制（续）采用等级工资制（续）适用范围适用范围等级工资制适用于天汉集团中层及以下员工收入构成收入构成收入收入=基本工资基本工资+绩效工资（
42、季度奖绩效工资（季度奖+年终奖）年终奖）1）基本工资与绩效工资构成比例为8：2；2）基本工资根据岗位评估、市场劳动力水平及天汉集团的薪酬策略综合确定，按月度平均发放；3）绩效工资包括季度奖与年终奖，通过员工绩效考核量表与部门季度考核计分卡综合评议体现；4）企业的相关福利不在上述界定的收入范围之内。与前页标题不一致35天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉集团薪资结构参考天汉集团薪资结构参考天汉集团薪资结构参考天汉集团薪资结构参考薪资结构设计表格薪资结构设计表格薪资结构设计表格薪资结构设计表格36天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激
43、励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计目目目目 录录录录目目 录录1 1总部薪资结构设计总部薪资结构设计1.1.设计考虑因素、原则及目标设计考虑因素、原则及目标2.2.薪资策略及薪资结构设计薪资策略及薪资结构设计3.薪资组合模式薪资组合模式二、高管层长期激励方案设计二、高管层长期激励方案设计1.1.长期激励方式介绍及比较长期激励方式介绍及比较2.2.天汉高管长期激励方案设计天汉高管长期激励方案设计37天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择长期激励是市场经济下企业为实现
44、其整体利益的现实选择长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激长期激长期激长期激励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩调动经营者积极性调动经营者积极性减少经营者短期行减少经营者短期行为为决策民主化决策民主化降低监督成本降低监督成本增强外部战略投增强外部战略投资者对公司的信资者对公司的信心心吸引高素质人才吸引高素质人才注重提高公司未注重提高公司未来价值来价
45、值经营者和股东结经营者和股东结成利益共同体成利益共同体有利于人才优胜有利于人才优胜劣汰劣汰建立制衡机制，建立制衡机制，减少减少“内部人控内部人控制制”建立核心技能扩充内部资源，建立核心技能扩充内部资源，汲取外部资源汲取外部资源优化资源优化资源配置配置提高竞争实提高竞争实力力提升业绩提升业绩与吸引力与吸引力股权激励股权激励38天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计让经理人个人收益成为公司长期利润的增函数让经理人个人收益成为公司长期利润的增函数让经理人个人收益成为公司长期利润的增函数让经理人个人收益成为公司长期利润的增函数 企业价值最大化成
46、为股东和经理人员的共同目标 长期激励计划提供期权激励经理人员努力工作，实现企业价值最大化企业股价上升经理人员行使期权获得收益股票期权定义：是指上市公司授予激励对象在未来是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。定数量股票的权利。，即在签订合同时给予经理人在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股权的选择权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。当行权价一定时，行权人的收益是与每股价格呈正比。于是经理人的个人利益就与企业未来发展建立
47、起一种正相关的关系。经理股票期权本质上就是让经理人员拥有一定的剩余索取权并相应承担风险。39天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计目目目目 录录录录目目 录录1 1总部薪资结构设计总部薪资结构设计1.1.设计考虑因素、原则及目标设计考虑因素、原则及目标2.2.薪资策略及薪资结构设计薪资策略及薪资结构设计3.薪资组合模式薪资组合模式二、高管层长期激励方案设计二、高管层长期激励方案设计1.1.长期激励方式介绍及比较长期激励方式介绍及比较2.2.天汉高管长期激励方案设计天汉高管长期激励方案设计40天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设
48、计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计从企业的长期激励来看，主要有三种类型从企业的长期激励来看，主要有三种类型从企业的长期激励来看，主要有三种类型从企业的长期激励来看，主要有三种类型 利润分享计划是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税后利润中提取一小部分放在奖励基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。股票类股票类期权期权类类 股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公
49、司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。这一类长期激励方式包括股票期权、股票增值权等。利润分享类利润分享类稳定核心团队 它给予员工特定价格购买公司股票的权利。公司有可能为员工提供贷款，允许员工分期返还。为鼓励员工购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施。41天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计天汉控股集团总部薪资结构及高管层长期激励方案设计岗位股（岗位分红权）岗位股（岗位分红权）岗位股（岗
50、位分红权）岗位股（岗位分红权）n无需购买：无需购买：岗位股不需要购买，岗位股可以是公司通过聘任时签订的合同授予员工，也可根据员工的表现作为奖励给与员工n只有在岗员工拥有：只有在岗员工拥有：人在特定岗位时可以拥有，离开该岗位时自动失去n仅有分红权：仅有分红权：拥有岗位股的管理人员仅享有股票的分红权，并不享有股票的决策权、所有权，因此不能转让、变现股票，也不能利用岗位股发挥股东的参与经营决策的作用岗位股（岗位分红权）岗位股（岗位分红权）岗位股（岗位分红权）岗位股（岗位分红权）：公司对于特定管理岗位上的员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可公司对于特定管理岗位上的员工，授予一