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1、DOI:10.16400/ki.kjdks.2012.11.130 独立学院教师评价方法探析 廖 宇 （武汉科技大学城市学院经济与管理学部 湖北 武汉 430083） 师资 Teachers Resource 摘 要 教师评价是促进教师素质和专业水平发展的重要举措。本文对独立学院教 师评价的现状 进行了概述，对目 前教师评价机制存在的问题进行了分析，并在此基础上，提出比较适合于独立学院教师绩效管理的考核评价方法的改 进对策。 关键词 教师评价 独立学院 指标体系 中图分类号： G451 文献标识码： A Analysis of Teacher Evaluation Method in Inde
2、pendent College LIAO Yu (City College of Economi cs and Management Division, Wuhan University of Science and Technology, Wuhan, Hubei 430083) Abstract The teacher evaluation is the important action to improve teache rs quality and professional level development. This pa per summarized the pre sent s
3、ituation of teacher evaluation, and analyzed the existing problems of tea cher eva luation mechanism in independent college, and based on this, this paper puts forwa rd improvement countermeasures of eva luation method in teacher performance manage ment f or inde pendent college. Key words teacher e
4、valuation; independent colleges; index system 教师评价是以教师的教学和科研绩效为对象的评价活动， 主要是评价教师的团队合作和敬业精神，由本学部（系）负责 通过评价过程的反馈 、调控 作用，发挥教师教学评价的导向、 人直接给出或以不记名的方式由本学部内部人员投票得出。 激励、改进的功能。然而，教师的工作是一项复杂的脑力劳动， 每项考核均采用十分制。教师的工作量权重为 40%，学生评 如果完全按照基于企 业流水线标准设计的此类评价手段，则 教权重为 30%、督导评教权重为 20%、学部（系）评价权重为 会一方面难以维持或 充分调动教师的工作积极性，另一
5、方面 10%。 教师年度考核总成绩由上述四项加 权得出。 也给教师本人造成了 巨大的压力和心理负担。 3.2 武汉科技大学城市学院教师评估方法存在的问题 1 高等教育教师教学质量评价的重要性 3.2.1 考核标准设计的缺陷 教师教学质量的 高低是学校生存 的生命线，通过对教师 近十年来，独立院校的发展是我国高等教育办学机制的 教学质量的评价，既可以准确地了解学校运 营中存在的问题， 大胆探索和创新 ,它在吸收民间资本办学以满足群众的教育需 又能收集学生对教师 教学的信息反映，对教师改进教学及促 求、繁荣地方经济等方面起着积极的作用。独立院校重点是 进教学质量的提高有 重要意义。 突出一个“独”
6、字。独立学院实施相对独立的教学组织和管理， 2 国内独立学院的教师评价模式 独立进行招生，独立颁发学历证书，独立进行财务核算。教育 目前，越来越多的独立学院认识到绩效管理的重要性，并 部要求，独立学院的专业设置应主要面向地方和区域社会、经 且在绩效管理方面尝试做了很多工作，期望通过绩效管理考核 济发展的需要，特别是要创造条件加快发展社会和人力资源 进行教师评价，使广大教师能围绕学校总体目标不断改进和提 市场急需的短线专业。因此，独立学院的人才培养目标定位， 升自己的工作能力，实现学校整体水平的提升。然而从实际情 既要达到本科生应具备的理论基础 , 又要 有相 对突出专业技 况看，许多独立学院的
7、教师评价模式实施效果并不理想。 能，应培养“本科应用型”人才。 表 1 是武汉科技大学城市学院绩效管理办法中对教师的 所以，对独立院校的教师评价标准既要符合高等教育普 考核评价模式。 遍的评价标准，又要符合独立院校特有的评价标准。以上述 3 武汉科技大学城市学院教师评估已有评价方法及其存 的教师 理论 课程课堂评价指标和学生评价教师的指 标为例， 在的问题 我校对教师教学质量的评估采用了目标导向模式，指标体系 3.1 武汉科技大学城市学院教师评估已有评价方法 的设计常用目标分解法，按照教学质量的相关因素对目标逐 武汉科技大学城市 学院 教师年度考核于每学年末进 行， 级分解，同时使各级指标的定
8、性分析和定量分析结合以便明 从工作量、学生评教、督导评教、学部（系）评价四个方面考核 确可测。评估力求体现教育规律和全面，对现有教学有明确 教师工作绩效。教师 工作量依照有关办法确定；学生评 教情 的导向作用，但仍然存在一些问题： 况由两学期学生网上 评教系统成绩平均后取得；督导评教由 首先，指标体系的设计仍然基本参照公办一二本高校的 两学期督导听课记录 所给定的成绩平均取得；学部（系）评价 评价模式。对独立学院教学结果特色凸现不够，例如不同学 2012 年 11 月（上） 科 教 导刊 115 师资 Teachers Resource 表 1 武汉科技大学城市学院绩效管理办法 科、不同类别的
9、教学在 培养目标、教学方式 、讲练比例等方面 也有很大差异，应 在 指标体系中有所反映。其次 ，定性评价不 足。指标体系中影响教学结果的无形因素性问题的设计不够， 如学生评价教师的指标中对学生的情感意志等心理指标在教 学中的反映不够。 3.2.2 培养“本科应用型”人才所要求的标准在评价指标体 系中不突出 我校的课堂教学质量标准也还是按照公办一二本院校 的评价体系来做的，独 立院校的“独”字表现在哪里呢？难道 能做到课后辅导耐心及时，按要求布置、批改作业就能培养出 “本科应用型”人才？教学内容、教学方法“独”在哪里呢？考 试方式体现了创新特色吗？ 3.2.3 考核评价信 息准确收集的问题 在评
10、估指标确立后，准确 收集各项指标的信息就显得最 为重要了。我们通常采用的方法有以下几种：借助日常管理 程序收集数据，如从规定上报表中提取信息；抽查或普查方案， 个别访谈或小组座谈；专家组或委员会评议等。 存在的主要问题在于指标采集和处理中存在误差。如目 前常用的学生评教的调查方式涉及的学生人员其成熟认知事 物的能力参差不齐，不能保证采集信息对评价充分有效。由于 缺乏基层管理机构层次（比如本校的教研室层次还较薄弱）对 日常教工基本表现数据的常态记载收集或信息不完整，信息处 理有误差及效率 较低等，都会影响到最终真实的评价结果。 4 独立学院教师评价方法改进的对策 4.1 在评价观 念上树立人本的
11、评价理念 从组织行为学的角度看，以人为本，就要求关注教师个体 的处境和需要，尊重教师的个体差异，激发个体 的主体精神， 以促其最大限度地实现自身价值。现有独立学院的评价考核 过程是由学校制定出评估考核办法，根据教师在平时的教育 教学工作中品德、能力、出勤、业绩等方面的表现加以量化，由 校行政主管部门的评价者对教师进行评价。这种评价体系由 于完全比照企业其实效性值得商榷。高校教师是准知识型员 工，在教师 评价中应该 充满人性关怀，充满 同情与理解，尊重 每个被评价者独特的精神世界和心灵体验 ,通过评价活动促进 教师的自我反思，帮助其自我成长。 4.2 构建更为 完善科学的评价指标体系 科学的考核
12、评价体系由三者构成：评价考核方法和工具， 评价考核程序，评价考核与激励机制的完美结合。三者的基 础是方法和工具的开发与确定，而最关键的是设计出精细、量 化的评价指标体系。 4.3 在学生评价上 提高准确度 学生是教育的主体，教师的工作效果要在学生身上才能 得到体现，因而对教师的评价，学生最有发言权 ，但学生对教 师的 教学评价如何真实反映事情的本源而不掺杂任何情感因 素也是一个较难解决的问题。班主任和教师及学校都要对学 生有个正确引导，培养 其明辨是非和正确辨别是非的能力 。 4.4 合理应用评价 结果 教师评价不仅仅是对教师工作进 行管理的方式与途径， 更是让教师从评价反馈中获悉自己的不 足
13、，不断提高自身素 质、促进专业发展和教学质量提高。从人力资源管理的角度 来说，要达到愉悦和承诺的结果，愉悦是说教师被考核评价后， 能愉快接受自认为较为合理的结果。承诺是说教师被考核评 价后，经过正确的归因 愿意尽自己最大的努力去完成 绩效 。 参考文献 1 曹江培 .360 度考核法在高校教师绩效评价中的应用 J.无锡商业职业技术 学院学报 ,2010.4. 2 同勤学 . 基于 BSC 理论的高校教师绩效考核指标体系研究 J . 决策参考 , 2010.2. 3 张提 .论发展性教师 评价制度 D.武汉 :华中师范大学 ,2007. 4 郭健 .论 360 度反馈在教师绩效评价中的运用 D
14、.重庆 :西南师范大学 ,2004. 5 马利涛 .论发展性教师评价的特点与策略 J .渭南师范学院学报 ,2006 3 :55. ( ) 6 李长华 .美国高校教师管理的新变化及原因探究 J .比较教育研究 ,2002 6 : ( ) 55,56. 116 科教 导 刊 2012 年 11 月（上） 考核权限及周期 考核等级划分 教师考核指标 考核流程 考核结果应用 学院采用两级管理模式实施绩效管理，即学院 对二级部门和二级部门第一负责人的绩效进 行直接管理；各二级部门对所属人员的绩效进 （ 行管理。各二级部门的教职员工绩效考核权 限属所在二级部门；将绩效分为试用 期 绩效、 任职期绩效、年
15、度绩效三类，分别对其进行管 理。试用期绩效周期涵盖整个试用期，任职期 绩效周期和年度绩效周期均为一年，周期结束 时进行绩效考核。每位新进学院的教职员工 试用期结束的前一周进行绩效考核，由所属二 级部门根据权限进行。考核合格继续留用，不 合格则解除劳动关系。 学院对全体教职员工的绩效评价结果享有一 票否决权，即依据在重大不良事件中涉及的部 门与人员所应承担的责任否决评价结果。 全体教职员工的 年度绩效由年末 学年末）的绩效 考核确定，年度 考核成绩分优 秀、良好、称职、 基本称职和不称 职五个等级，其 中优秀占 10%， 良好占 25%，考 核总成绩低于 7 分（含）为基本称 职或不称职。 教师
16、年度考核于每学年末进行，从工作 量、学生评教、督导评教、学部（系）评价 四个方面考核教师工作绩效。 教师工作量依照有关办法确定；学生评 教情况由两学期学生网上评教系统成绩 平均后取得；督导评教由两学期督导听 课记录所给定的成绩平均取得；学部 （系）评价主要是评价教师的团队合作和 敬业精神，由本学部（系）负责人直接给 出或以不记名的方式由本学部内部人员 投票得出。每项考核均采用十分制。 教师的工作量权 重为 40%，学生评教权 重为 30%、督导评教权重为 20%、学部 （系）评价权重为 10%。教师年度考核总 成绩由上述四项加权得出。 1、各二级部门根据自身特性 自定考核流程，按规定的考核 内
17、容完成对本部门不同岗位 人员的考核； 2、考核成绩提交 人力资源部； 3、院长办公会根 据本年度不良事件发生情况 行使一票否决权，并最终确认 考核结果； 4、公示考核成绩优 秀结果； 5、人力资源部分别向 各二级部门反馈考核结果； 6、 各二级部门分别向被考核人 反馈考核结果并商讨工作改 进办法。 教职员工年度考核成绩与本年 度绩效工资、下届岗位聘任、岗 位晋升以及劳动合同续签等挂 钩，并记入个人人事档案中；年 度考核成绩为基本称职者不论 其岗位任职是否到期都将转至 较低级岗位任职，如无较低级 岗位可转则实行在岗培训，由 所在二级部门会同人力资源部 共同实施培训，培训期间仅发 放基本工资；年度考核成绩为 不称职者或连续两年基本称职 者做解除劳动合同处理。