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1、2022变更劳动合同汇编15篇变更劳动合同1甲方（企业）：_乙方（员工）：_ 部门：_性别：_ 诞生年月：_家庭地址：_电话：_甲乙双方在同等自愿、协商一样的前提下,对_年_月_日签订的劳动合同书变更事项达成如下协议:一、劳动合同变更内容:1、_2、_3、_二、本协议签订后,原劳动合同书仍接着履行,但变更条款根据本协议执行。三、本协议一式两份,甲乙双方各持一份,均具同等法律效力.甲方(盖章) 乙方(签名)代表(签名)_年_月_日 _年_月_日变更劳动合同2甲方(现劳动合同主体单位)： (以下简称甲方)乙方(劳动者)： (以下简称乙方)丙方：(原劳动合同主体单位) (以下简称丙方)甲、乙、丙三方
2、经同等协商，一样同意对 年 月 日至 年 月 日的劳动合同作以下变更：一、原劳动合同主体 变更为新的主体为：二、劳动合同的其他条款仍按原约定接着履行;三、本协议书经甲、乙、丙双方签字(盖章)生效;四、本协议书一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。甲方：(盖章)乙方：(签名或盖章)丙方：(签名或盖章)年 月 日年 月 日年 月 日变更劳动合同3用人单位（甲方）：地 址 ：员工姓名（乙方）：员工身份证号码 ：经双方同等友好协商，同意变更甲、乙双方于年 月 日签订的劳动合同中的部分内容，本协议书作为劳动合同的附件，具法律效力。详细变更内容如下：1、第 条项变更为：2、第 条项变更为：本变更协议正本一式两
3、份，双方各执一份。经甲乙双方签字盖章后生效。甲方：（盖章） 乙方（签名）：法人代表（托付代理人）签名: 身份证号:日期： 年 月 日 日期： 年 月 日变更劳动合同4甲方：_（以下称“甲方”）法定代表人或托付代理人：_通讯地址：_乙方： _（以下称“乙方”）身份证号码：性别： 男 女 户口性质： 非城镇 城镇家庭住址：_丙方：_（以下称“用工单位”）法定代表人或托付代理人：_通讯地址：_为协作丙方的运营与发展，丙方调整人力资源管理服务机构，现就更换用工管理机构所涉及的劳动合同用人主体变更及其他权利义务等相关事宜，依据中华人民共和国劳动合同法及有关的劳动法律、法规、行政规章，经三方协商一样，签订
4、本变更协议。1、 乙方原与“凯迪 ”公司签订的劳动合同，用人主体变更为“上海海之源人才服务有限公司”，其他劳动合同条款不做任何变更。2、 原劳动合同期限双方确认从_年_月_日起至_年_月_日。3、 甲方负责办理乙方的用工与社会保险缴纳、代发工资等相关手续。4、 丙方认可此次管理机构所涉及的用工主体调整，不影响乙方在丙方的服务年限连续计算。5、 变更协议从20xx年10月1日起经三方签字或盖章后生效。甲方：签字（盖章） 乙方： 签字（盖章）劳动关系调整征询看法书员工 ：丙方： 签字（盖章）变更劳动合同5我们双方于_年_月_日签订的劳动合同，因_等缘由，现依据广州市劳动合同管理规定第十八条的规定，
5、似对原劳动合同的第_条第_款第_项的内容作如下变更劳动合同的其他内容不变。是否同意变更，请于七日内作出书面答复；逾期不答复的，视为同意变更劳动合同。通知方(签名或盖章) ：_年_月_日签 收 回 执本人(单位)已收到单位(职工_)于_年_月_日发出的变更劳动合同通知。被通知方(签名或盖章)：_年_月_日变更劳动合同6员工：您与公司签订的劳动合同(合同编号：LD- /)进行下列第 项变更：1) 甲、乙双方约定劳动合同类型及期限变更为：固定期限，自定试用期自 年 月 日起至 年 月 日止;2) 乙方工作岗位变更为在(部门/企业)担当岗位(工种)工作。3) 乙方工作地点变更为。4) 乙方岗位工作时间
6、变更为。劳动合同变更5) 乙方基本工资变更为人民币元/月。6) 乙方税前岗位津贴变更为人民币元/月。7) 乙方税前绩效工资变更为人民币 元/月。8) 甲方为乙方缴纳的社会保险变更为：(1)国家和工作地的有关规定缴纳城镇社会保险费(2)国家和上海市的有关规定缴纳小城镇社会保险费;(3)国家工作地的有关规定缴纳 失业 生育 工伤 社会保险费。(以下无正文)特此通知单位：上海xxxxxx有限公司人力资源部(盖章)年 月 日签 收 本人同意上述通知中的变更内容并将于 年 月 日前与公司签订相应变更协议;若本人逾期未与公司签订相应变更协议，则上述通知书的变更内容于 年 月 日起生效; 本人不同意上述通知
7、中的变更内容，并将于 年 月 日前向公司提出书面看法;若逾期未向公司提出书面看法，则可视本人已同意上述通知书的变更内容于 年 月 日起生效。签收人(签名)：年月日变更劳动合同7案例：王某于20xx年应聘到某房地产中介公司做房产经纪人，公司与他签订了1年的劳动合同，期限为20xx年7月1日至20xx年6月30日。合同快到期时，公司人事经理找到他说，这一年里，他工作特别精彩，准备延长他的劳动合同期限，于是双方就将劳动合同期限变更成20xx年7月1日至20xx年6月30日。可去年在王某的合同到期前，公司人事经理却通知他说，合同到期后不再续签，让他提前做好打算。王某觉得尽管单位和他变更了一次劳动合同期
8、限，但也应当算是签订了两次劳动合同了，按劳动合同法规定，他是不是可以要求单位订立无固定期限劳动合同呢?评析：根据劳动合同法的规定，劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，即依法可以变更的条款，但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后，由于工作须要，当事人双方通过协商一样，接着签订的劳动合同。依据劳动合同续签的定义和特征，延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征，因此变更劳动合同期限应当算是续签了劳动合同。依据王某首次和单位已签订过为期1年的劳动合同，然后又延长了1年的劳动合同期限，完全符合两次签订劳动合同的情形，依据劳动合同法第
9、14条第3款的规定，只要王某提出订立无固定期限劳动合同，单位就应当订立。房地产中介公司试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数，是法律所不允许的。变更劳动合同8劳动者到单位参与工作，双方会签订劳动合同，就劳动关系存续期间工资待遇、工作内容地点、违约责任等条款进行约定。那么在日后履行合同的过程中，单位对劳动者降薪的，是变更了劳动合同吗？推断降薪是否属于变更劳动合同，可以从以下两个要素来推断：第一，单位在聘请劳动者签订的劳动合同时，已经在与劳动者事先说明白日后会有调薪的可能的。其次，用人单位有完善并依法生效的薪酬制度体系作支持。假如用人单位能同时具备以上条件，便可根据自己的制度规定调整
10、劳动者的劳动酬劳，不涉及变更劳动合同。假如用人单位不具备上述条件调整劳动者劳动酬劳，则应当依法履行变更劳动合同程序。因为在劳动合同法第十七条规定中，已将劳动酬劳列入劳动合同必备条款，用人单位应当按劳动合同约定支付劳动者劳动酬劳，假如用人单位须要调薪，就必需对劳动合同必备条款进行依法变更，否则就属于违法变更，要支付经济补偿。可见，依法“降薪”的关键在于能否精确判定劳动合同的变更行为：1.属于变更劳动合同的，用人单位应当根据法定变更程序执行；2.不属于变更劳动合同的，用人单位应当依法根据相应的规章制度和事先约定执行。单位假如随意“降薪”，用人单位同样要支付经济补偿。假如公司无法出具经济困难的证明，
11、未按法定程序降低劳动者工资收入，就会被判定违反法律规定，担当劳动法律责任，最终仍要支付经济补偿。变更劳动合同9甲 方：变更劳动合同协议书公司乙 方： (员工工号： )经甲、乙双方协商一样，对双方在 年 月 日签订/续订的劳动合同第 条第 款作如下变更：一、变更后的内容二、本协议书经甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效。三、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份。甲方：变更劳动合同协议书公司 乙方(签字)：法定代表人或托付代理人：年 月 日 年 月 日变更劳动合同10案情回顾：李某被聘到某销售公司工作，并签订了2年的劳动合同。该劳动合同约定，李某担当销售主管，月工资为6000元。因
12、市场形势不好，公司与李某协商将其工资调整为5000元，李某未提出异议。随着该公司产品在市场中占有份额的进一步削减，公司确定进行组织结构调整，李某被公司支配作销售代表，但李某提出不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，李某随后一个星期没有到公司上班，公司以李某旷工为由解除了劳动合同。李某不服，申诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发降低的工资并支付25%的赔偿金；同意解除劳动合同，但要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。李某认为，本人不能供应正常劳动的干脆缘由是市场改变带来的公司结构调整，经营风险应由公司担当，公司认为本人旷工的理由不成立。公司认为，调整李某的工作岗位，是企业用人自主权的体现，拒不听
13、从支配并不来上班，属旷工行为。劳动争议仲裁委员会审理后裁决：公司以旷工为由作出解除劳动合同的确定是错误的。公司应向李某支付解除劳动合同的经济补偿金，驳回其他申诉恳求。案例解析：本案中公司以李某旷工为由解除劳动合同还是有机会成立的。同等自愿、协商一样是劳动合同变更的原则，公司单方变更劳动合同无效，但是李某仍有义务到公司。李某不同意公司的变更确定，不能成为其不上班的理由。因此，用人单位应当主见的是李某没有到公司上班。而不是没有到新工作岗位上班。这样李某的行为就有可能构成旷工，从而公司有权与其解除劳动合同。公司因客观状况发生重大改变，致使与李某签订的劳动合同无法接着履行时，有权就工作岗位及工资待遇调
14、整问题，与李某进行协商。李某提出不能降低工资待遇，公司不同意李某所提要求，说明双方就变更工资待遇的内容没有达成一样看法。据此，公司可以依据劳动合同法的规定，解除劳动合同，支付经济补偿金。变更劳动合同11甲方：地址：_乙方：_身份证号码：_丙方：地址：_甲方为丙方的母公司，现甲方因经营发展的须要，需向丙方进行人员迁移，现就劳动合同主体变更及其他权利义务等相关事宜，依据中华人民共和国劳动合同法及有关的劳动法律、法规，经甲、乙、丙三方协商一样，签订本变更协议，以供各方遵照执行。1，乙方原与“”签订的劳动合同，用人单位变更为“”，原职务、薪资待遇及其他劳动合同条款保持不变。2，原劳动合同期限双方确认，
15、变更为_年_月_日起至_年_月_日。3，变更后，丙方负责办理乙方的用工与社会保险缴纳、代发工资等相关手续。乙方在甲方的工龄，丙方予以认可，不影响乙方在丙方的服务年限连续计算。4，除上述条款外，原劳动合同的其他内容不变，三方同意履行；本协议与原劳动合同有不一样的，以本协议为准。5，本协议一式三份，三方各执一份，自各方签字、盖章之日起生效。甲方：乙方：丙方：年月日年月日年月日变更劳动合同12有时候不止是劳动者在问，就连用人单位的负责人也会有疑问。劳动合同的变更包括了主体的变更，内容的变更等。下面，就让我们一起来看看劳动合同变更的相关学问。劳动合同的变更是指劳动合同的双方当事人对已生效的劳动合同条款
16、进行修改或增减。劳动合同的变更，只限于劳动合同条款内容的变更，如工作内容的变更、工作地点的变更、工资福利的变更等。劳动合同的变更是指已经存在的合同关系，通过当事人双方再次协商，对原订条款作部分修改、补充或废除。通过权利义务关系的调整，使原订合同适应改变发展了的新状况，从而保证合同的接着履行。(一)劳动合同变更应当遵循以下原则：(1)当事人提出变更合同的时间，必需是在合同的有效期内进行。即在合同生效以后到合同有效期届满之前，当事人还没有履行或没有完全履行合同义务的这段时期内进行。假如合同有效期届满，义务人又履行了全部义务，就不存在提出变更合同的条件。假如合同有效期届满，义务人尚未履行或尚未完全履
17、行合同义务，这属于违约行为，这时无权提出合同变更要求。(2)当事人提出变更合同的内容，只是变更原合同内容的一部分，而不是它的全部。假如变更原合同内容的全部，就不是合同的变更，而是对原合同的废止或订立新的合同。假如变更原合同少部分内容的条款是影响该合同全局效力的条款，也不是对原合同的变更，而是对原合同的提前终止其法律效力。这种性质的变更，也不能叫做合同变更(如劳动合同变更为劳务合同等)。(3)合同变更，一般是“修改”其内容条款，是指对原合同的内容作某些修订，增加或削减。这种变更条件的依据，要符合国家法律、政策和安排要求，只有这样，才能保证合同变更的法律效力。(4)合同变更是一种双方的法律行为，必
18、需经当事人双方协商一样，依法对合同内容作某些必要的修改而达成新的.协议，任何一方不得单方面变更合同内容。合同除变更的条款外，原合同中未变的条款接着有效。(二)劳动合同变更主要有以下三种状况：1、企业转产时劳动合同的变更。2、企业调整生产任务时劳动合同的变更。3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行的。劳动合同变更的第3种状况，根据劳动法其次十六条第三项规定和劳动部劳部发1995309号文和199834号文件的规定：“客观状况发生重大改变”，是指：发生不行抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他状况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。即用人单位发生分立或
19、合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际状况与原用人单位的劳动者遵循同等自愿、协商一样的原则，变更、解除或重新签订劳动合同。此种状况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法其次十八条要求经济补偿。经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并按劳动部劳部发1994481号文件的规定支付经济补偿金。劳动合同要经过当事人双方磋商一样后才能发生变更，且还要对变更的内容记载清晰。而在现实生活中，对劳动合同的变更更多是集中在对劳动合同的条款内容变更。变更劳动合同13司法说明(四)出台前，关于口头
20、协商变更劳动合同是否有效始终存在争议，各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一。20xx年2月1日起施行的司法说明(四)第十一条明确了口头变更劳动合同的效力认定原则。本文结合司法说明的规定，对口头变更劳动合同存在的争议和应留意的问题进行了分析，希望对读者有所帮助。一、口头变更劳动合同存在的争议及立法背景分析司法说明(四)出台前，关于口头协商变更劳动合同是否有效始终存在争议，各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一。持否定观点的人认为，劳动合同不是一般的民事合同，假如认定口头变更劳动合同有效，则用人单位很可能利用自身的强势地位单方调岗调薪，不利于保障劳动者的合法权益。况且，劳动合同法第三十五条明确规定变更劳
21、动合同应实行书面形式，法律并没有给予当事人口头变更劳动合同的权利，因此主见口头变更无效。持确定观点的人认为，劳动合同也是合同的一种，只要双方当事人对变更劳动合同的意思表示真实，无论口头还是书面变更都应认定有效，否则违反了合同订立的基本原则。其次，劳动合同法第三十五条规定变更劳动合同应实行书面形式，但是也并没有否定口头形式，以该条规定主见口头变更无效不能成立。再者，假如口头变更劳动合同后且已经实际履行的，认定无效将对用人单位造成不利影响。正是由于司法实践的争议较大，而劳动合同法对用人单位调岗调薪的规定严格，为统一裁判尺度，最高院司法说明(四)第十一条明确规定：“变更劳动合同未采纳书面形式，但已经
22、实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采纳书面形式为由主见劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”二、适用司法说明(四)第十一条应留意的问题分析笔者认为，司法说明(四)第十一条确立了口头变更劳动合同的效力认定原则将对司法实践产生重大影响，但是对该条文的理解仍旧会存在不少问题，将对司法实践带来争议。(一)条文中的“实际履行”应如何理解至关重要依据该条规定，口头变更劳动合同并实际履行一个月后才可能被认定为有效，因此，如何认定“实际履行”将特别关键。实践当中，是以用人单位作出调岗调薪行为为实际履行的标准，还是仅以劳动者到岗
23、工作后为实际履行标准，抑或以劳动者到岗工作且用人单位已经发放新岗位一个月的工资为实际履行标准，存在争议。笔者认为，应以调岗后劳动者实际到岗工作认定为“实际履行”。当然，从举证责任的角度分析，假如劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。(二)正确界定“一个月”的含义与性质将对司法实践有重要意义司法实践中，用人单位适用该条调岗调薪的，对一个月的理解正确与否特别关键。1、一个月的含义应如何理解?笔者认为，条文中的一个月是指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。假如该期间超过一个月的，劳动者主见口头变更劳动合同无效的则不能得
24、到法院支持。因此，发生劳动争议后，当事人证明双方何时达成口头变更协议特别重要。作为用人单位来说，调岗调薪后应刚好将变更后的内容送达给劳动者，否则仍旧面临举证不能的法律风险。对劳动者来说，如不同意用人单位调岗调薪的，应刚好提出异议并且保存好相应的证据材料，以便维权有据。2、一个月是指仲裁时效还是除斥期间?司法说明规定了劳动者可在一个月内提出异议，但是一个月是属于仲裁时效还是除斥期间并没有明确。笔者认为，这里的一个月属于除斥期间而非仲裁时效，不能适用时效中止、中断的相关规定，缘由有二：一是劳动争议调解仲裁法其次十七条明确规定了劳动争议的仲裁时效为一年，假如本条一个月是指仲裁时效则有违上述规定，明显
25、不符合立法目的;二是依据条文理解，本条一个月是解除劳动者胜诉权而并非限制劳动者的诉权，这符合除斥期间的本质含义。3、用人单位变更劳动合同后劳动者是否每月都必需提出异议?条文的字面意思只规定劳动者必需在用人单位变更劳动合同后一个月内提出异议才可能得到支持。实践当中，假如劳动者在第一个月内已提出异议，但是用人单位并没有改正，劳动者是否应每个月都循环提出异议?如劳动者没有每月都提出，是否导致其诉求不能得到支持?笔者认为，从立法本意分析，应指劳动者第一次提出即可。也就是说，劳动者在一个月内提出异议的，用人单位调岗调薪的行为就归于无效，而无需再次提出异议，除非用人单位变更了原来的确定，再次变更了合同，否
26、则，劳动者提出一次异议即可。(三)劳动者以没有协商一样为由提出口头变更无效是否能够得到支持将存在争议该条文强调当事人以“未采纳书面形式为由”主见劳动合同变更无效的，那么假如当事人是以“未协商一样为由”主见无效，是否还能适用呢?笔者认为，依据劳动合同法第三十五条规定，劳动合同的变更应先双方协商，达成一样看法后才实行书面形式变更。也就是说，协商一样是劳动合同变更的前提，实行书面方式变更只是形式。依据立法本意，本条口头变更事实上是给予了用人单位的单方调岗调薪权，即未与劳动者协商一样是本条规定的应有之意。假如劳动者存在异议的也应在一个月内提出，否则应视为劳动者同意用人单位的调整。相反，假如口头变更履行
27、一个月后，劳动者还可以未协商一样为由主见无效的，本条规定也就失去了存在的价值。(四)用人单位通过书面形式单方变更应如何处理没有明确实务中，应分两种情形详细分析。第一，假如用人单位通过书面形式单方变更，劳动者没有提出异议且已经实际履行超过一个月的，笔者认为，既然本条明确规定了口头变更形式都有效，那么应举轻以明重，即参照适用本条，认定用人单位书面形式单方变更有效;其次，假如用人单位通过书面形式单方变更，不论是否已经实际履行，只要劳动者在一个月内提出异议的，则应认定用人单位单方变更行为无效，劳动者要求复原原岗位和薪酬待遇的应得到支持。须要说明的是，本条规定同样适用劳动者单方变更劳动合同而实际履行的情
28、形，只不过这种事情的发生概率不高而已。三、对司法说明(四)第十一条的反思通过以上分析，笔者认为，司法说明(四)第十一条的规定过于宽松，肯定程度上突破了劳动合同法的规定，给予了用人单位更大的用工自主权。一方面，该条事实上为用人单位在管理中单方调岗调薪供应了更大的权限和便利，另一方面，司法说明赐予劳动者救济的期限过短，这将不利于保障劳动者的权益。(一)司法说明出台前广东司法实践对口头变更劳动合同的探究事实上，司法实践中广东省也意识到劳动合同法对变更劳动者岗位和薪酬的规定过于严格，并且已经做出相应的尝试且取得了较好的社会效果。依据广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案
29、件若干问题的座谈会纪要(20xx)(以下简称会议纪要)第22条的规定，用人单位调整劳动者工作岗位出于生产经营须要、调整工作岗位后的工资水平与原岗位基本相当、调整岗位不具有羞辱性和惩处性等条件时，视为用人单位合法行运用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并支付经济补偿的不予支持。该条其次款还规定，用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以劳动合同法第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并恳求用人单位支付经济补偿的，不予支持。(二)司法说明(四)第十一条规定存在的问题及反思通过会议纪要与司法说明(四)两者的对比，笔者认为，广东省的会议纪要规定得更为
30、合理，相反，司法说明(四)第十一条存在较多问题，实践中应引起反思。首先,会议纪要明确规定了调岗应满意相应的条件(即生产经营须要、调岗前后的工资水平基本相当、调岗不具有羞辱性和惩处性)，否则面临违法的法律风险;而司法说明(四)所列条件过于简洁和粗糙，只需用人单位口头变更并实际履行超过一个月即可。事实上，由于我国劳动者自身法律学问有限，而司法说明又给予强势一方的用人单位单方调岗调薪权，劳动者的合法权益将难以得到保障。其次，会议纪要给予劳动者救济期限较长，规定了调岗后一年内劳动者可以提出异议。实践中，用人单位调岗调薪后劳动者虽然可能短暂不满，但是由于救济期限较长，调整后劳动者可能已经适应了新的岗位和
31、薪酬体系而不再坚持异议，在肯定程度上达到了化解冲突的效果;而司法说明(四)只规定一个月的异议期限明显过短。这样规定的弊端在于，面对用人单位的单方调整权，劳动者必需快速作出反应，在一个月内提出异议，否则将导致诉求不被支持。这在客观上激化了当事人之间的冲突，迫使劳动者在特别短的时间内作出维权确定。第三，由于司法说明(四)规定的期限过短，加上劳动者法律学问的缺乏，如劳动者错过一个月的异议期而导致救济不能的，其不满心情更简单被激发，也更简单制造更多的社会冲突。而即便劳动者的诉求被支持，复原了原岗原薪，但是由于双方已经对簿公堂，劳动关系不再像从前稳定，用人单位为管理须要不得不进一步通过其它手段乃至重新作
32、出调整达到调岗调薪甚至解除劳动合同的目的，这等于变相激励了用人单位违法调整，不利于构建和谐稳定的劳资关系。此外，根据司法说明(四)的规定，即便用人单位的行为被认定为无效也不存在任何法律后果，只需复原劳动者的原工作岗位和薪酬待遇即可。而劳动者维权却要花费巨大的人力物力乃至极大程度上丢失工作岗位的成本维权，将对劳动者的合法权益产生重大影响。在上面的文章中，具体分析了司法说明(四)中明确了口头变更劳动合同的效力认定原则，这一项原则在肯定程度上给企业用工管理自主性和用工敏捷性带来了好处，有利于企业的快速适应市场改变。但是，司法说明(四)也存在肯定的问题，由于司法说明给予劳动者的救济期限过短，增加了劳动
33、者的维权成本和难度，不利于构建和谐稳定的劳资关系。变更劳动合同14第一条：原_市劳动合同第四条劳动酬劳其次项所述工资是依据员工工作性质确定的。若员工为甲方管理人员，乙方正常工作时间工资确保不低于_市最低工资标准，初始工资额为1000元月，考核工资及绩效工资依据现实表现核定，试用期员工工资按标准工准的80%计算;若员工为甲方的一般工人，则其每月工资为其实际计件数量的累计值，即计件工资。其次条：公司按年度支付员工工龄补偿金，是对在本单位工作满_年以上的员工的一种嘉奖，该补偿金的数额在工资表中按月分摊显示，集中发放。集中发放的日期定为该员工在本单位工作满_年后的第六个月第一周发放。工龄补偿金的标准为
34、：30元月。第三条：原_市劳动合同第四条劳动酬劳第五项所述甲、乙双方对工资的其它约定，内容为：若甲方因银行转帐、资金周转等问题造成工资需延迟发放时，应提前通知乙方，延长时间最长不得超过10天。第四条：乙方与甲方签订劳动合同，即表示乙方完全了解和认同深圳XX公司规章制度中所列明的一切规定，合同期内，若因乙方无视甲方规定给公司或第三者造成损害时，甲方将按法律和公司的规章制度进行处理，情节严峻的将按法律程序追究乙方的经济和刑事责任。第五条：乙方在甲方入职后，需无条件按甲方的规定接受月度业绩考核，合同期内若乙方连续两个月的业绩表现达不到甲方的要求，则甲方有理由认为乙方已无法胜任其工作岗位或有消极怠工行
35、为，甲方有权在不预先通知的状况下随时解除与乙方的劳动关系，并且不予支付经济补偿金。第六条：乙方在甲方入职时，所供应和填写的数据(包括：身份证件、学历文件、体检证明等)均需真实有效，若因乙方供应虚假资料给甲方造成损失时，其后果均须由乙方担当。第七条：合同期内，若乙方非正值理由且不能按正常手续提前一个月辞职，则甲方将扣除乙方一个月的工资(不低于本人月平均工资)作为对甲方的损失补偿;若乙方确因服役、重大疾病、亲人病危等不能按正常手续提前一个月辞职(即：急辞工，需供应相关证明文件)，则甲方将扣除乙方月平均工资的30%作为对甲方的损失补偿;第八条：为建立和谐劳动关系，在合同期内，甲、乙双方产生纠纷时，乙
36、方应首先向甲方单位的行政人事部反映状况以维护自身权益不受损害，经协调无效时，乙方可向所属地区的劳动监察部门恳求支持或向当地人民法院提起诉讼。第九条：本附件为_市劳动合同的补充说明文件，一式两份，双方各执一份，与原_市劳动合同具有相同的法律效力。第十条：以上所指规定及规章制度等系指甲方制定的厂规、员工守则及相关行政制度等，乙方需在细致阅读后，且在完全理解和认同的前提下签字确认。甲方：(盖章)深圳XX公司 乙方：(签名或指膜)法定代表人(或托付代理人)：日期：_年_月_日_日期：_年_月_日变更劳动合同范本二甲方(现劳动合同主体单位)： (以下简称甲方)乙方(劳动者)： (以下简称乙方)丙方：(原
37、劳动合同主体单位) (以下简称丙方)甲、乙、丙三方经同等协商，一样同意对_年_月_日至_年_月_日的劳动合同作以下变更：一、原劳动合同主体 变更为新的主体为：二、劳动合同的其他条款仍按原约定接着履行;三、本协议书经甲、()乙、丙双方签字(盖章)生效;四、本协议书一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章) 丙方：(签名或盖章)_年_月_日_年_月_日_年_月_日变更劳动合同范本三用人单位(甲方)：地 址 ：员工姓名(乙方)：员工身份证号码 ：经双方同等友好协商，同意变更甲、乙双方于_年_月_日签订的劳动合同中的部分内容，本协议书作为劳动合同的附件，具法律效力。详细变更
38、内容如下：1、第 条 项变更为：2、第 条 项变更为：本变更协议正本一式两份，双方各执一份。经甲乙双方签字盖章后生效。甲方：(盖章) 乙方(签名)：法人代表(托付代理人)签名： 身份证号：日期：_年_月_日_日期：_年_月_日变更劳动合同15一、什么是劳动合同变更劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，用人单位和劳动者在同等自愿、协商一样的基础上，就已订立的劳动合同条款进行修改、补充或废止部分内容的法律行为。当劳动合同出现履行障碍时，法律允许双方当事人在劳动合同的有效期内，对原劳动合同的相关内容进行调整和变更。为了规范劳动合同变更行为，劳动合同法明确规定了变更劳动合同，应当采纳书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。二、劳动合同变更程序：刚好向对方提出变更劳动合同的要求，即提出变更劳动合同的主体可以是企业，也可以是职工，无论哪一方要求变更劳动合同，都应当刚好向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等;双方达成书面协议，即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商，取得一样看法，应当达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款作出变更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，并报企业主管部门或者上级劳动行政部门备案。