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1、社 会 科 学 研 究 20 中 国 轻 工 教 育 2014 6 民营科技企业知识型员工精神激励模式探析 马 囡 1 李丽君 2 （ 1.天津科技大学 ， 天 津 300222； 2.天津市武清区政 府 ， 天 津 301700） 摘 要 ： 知识型员工工 作 的 主 动性 、 创造性和对 企业 的 忠诚度的 有 效激励手 段 ， 是民营科技企业发 展 中 的 “ 瓶颈” 。 本文在对比分析 了 当前物质激励和精神 激 励的作用 后 ， 提出了精神 激 励的主要方法 ， 探索民 营 科技企业知识 型 员 工精神激励的模式 。 关 键词 ： 民营科技企业 ； 知 识 型员工 ； 精神激 励 中
2、 图分类 号 ： C96 Incentive for Educated Workers of Private Enterprises of Science and Technology MA Nan1, LI Lijun2 （ 1.Tianjin University of Science & Technology, Tianjin 300222， China; 2.Tianjin Wuqing District Government, Tianjin 301700， China） Abstract： The bottleneck problem in the development of p
3、rivate enterprises of science and technology is how to effectively stimulate the proactivity, creativity and loyalty of educated workers. This paper provided a comparative analysis of the roles of material motivation and spiritual motivation, and discussed the main methods of spiritual motivation. B
4、ased on these analyses, this paper further explored the spiritual motivation mode for the educated workers in private enterprises of science and technology. Key words： private enterprises of science and technology; educated workers; spiritual motivation 我 国的民营科技企业最 早 可以追 溯 到 1980 年 建 立 的 中国科学高能物理研 究
5、 所 ， 在 过 去 的 30 多 年 里 ， 随 着 国 内市场经济的发 展 、 国 际 科学技术的更 迭 ， 在灵 活 的 民 营企业机制以及 政 府和社会各界的大力支持 下 ， 我国 的 民营科技企 业 已经获得了长足的发 展 。 民 营科技企业 已 经成为 推 动科技成果产业化的 重 要力 量 。 据不 完全统 计 ， 目 前我国民营科技企业 已 经 有 10 万 余家 ， 从业者有 过 百 万 。 同时 ， 随着其不断 壮 大 ， 民营科技企 业自身存 在 的 一 些问题也开始暴 露 ， 特别是人力资源管理 方 面 ， 管理思 想 相对落 后 。 对 于 最为关键的人力资 源 知识型
6、员 工 ， 如 何 能够激发其工作的主 动 性 、 创造性和对企 业的 忠 诚 度 ， 对 民营科技企业能否持续 、 快速发展有重要意 义 。 一 、 民营科技企业知识型 员 工的特征和激励现状 分 析 1.知 识型员工的特 征 （ 1） 知 识型员工具有专业性 和 创造性 知 识型员工往往受过良 好 的 、 系统的专业教 育 ， 拥有 高 学历 ， 具有一定的专 业 知 识和技 能 ， 同时他们 大 多 具有较 高 的个人素 质 、 丰 富的知 识 、 开阔的视 野 1。 同 时 ， 具备不断更 新 知 识的愿望和能 力 。 而创 造 性是知识型 员工最重 要 的特 征 ， 正是这个特 征
7、， 使 得知识型员工可以为企 业 创 造出普通员 工 无法 相 比的价 值 。 他们从事的 工 作不是重复 的 、 机械性 的 ， 而 是 需要艺术创造能 力 、 共 情 能力和全局战略思维 能 力 。 作者简介 ： 马囡 （ 1987 ） ， 女 ， 硕士研究生 ， 研究方向 ： 人力资源管理与开发 。 社 会 科 学 研 究 中 国 轻 工 教 育 2014 6 21 （ 2） 知 识型员工具有较强的 流 动性 知 识型员工具有很强的 自 我意 识 ， 他们只对自 己 的 事 业负 责 ， 而不是所在 的 企 业 。 即便离开某 个企 业 ， 知 识型 员 工依靠其强大 的 专业能力和创造
8、 力 ， 很 容 易获得新 的工 作 或者是 自 己创 业 ， 很快可以再次 展 示自己的 能 力 、 实现 自 己 的价 值 。 因此知识型员 工 对企业的忠诚度并不 高 ， 在 行业 内 的 流动性较 高 。 据有关专 家 测 算 ， 企业人才 流动率 保 持 在 15%左右较为合 理 ， 而 在 2011 年一项针对国内几个城市高 新技术企业的调查 表 明 ， 在同一企业工 作 3 年以 下的员 工 占员工总数 的 48.45%， 人 才流动率超 过 40%， 明显偏 高 2。 （ 3） 知 识型员工具有工作上 的 高度自主性 知 识型员工从事的工作 因 为 需要创造 性 ， 往往会 跟
9、 着灵感 走 ， 工作内容不 愿 受制于他 人 ， 工作过程难 以 监 控 ， 工作成果短期内 也 难以依靠简单的绩效 标 准衡 量 。 他 们 的工作不同于普通员工 ， 通常没有固定的 流程 和 步 骤 ， 有很强的主观 性 和 随 意 性 。 如美国谷 歌公司 一 直都 将 20%的工作时间交 给 工程师自我管 理 ， 用于他 们从事 自 己喜欢的项目 研 究 ， 而这一弹性工作时 间 的管理方法 为 谷歌创 造 了 Gmail、 谷歌地图等最受欢 迎 的项 目 。 （ 4） 知 识型员工具有鲜明的 个 性和自我价值实 现 的 强 烈愿 望 知 识型员工在企业中的 关 键 性角 色 ， 使
10、得他们通 常 具 有较为鲜明的个 性 ， 不 愿 被束 缚 ， 对企业 管理中 的 层 级 观 念比较淡 薄 ， 更趋向于 人 人平等的学习型组 织 。 由 于 他 们 的重要作用和出色 能力 ， 其物质方面的待 遇比 较 丰 厚 ， 对 高层次的需要非常敏感 ， 渴望被尊重和实现自 我 价 值 。 2.知识型员工的激励现状 （ 1） 薪 酬福利水平 低 ， 企业未 能 与员工利益共享 许 多民营科技型企业具 有 良好的市场敏锐 度 ， 采 取 灵 活多样的经营方 式 ， 但 在分配制度上却略显刻 板 ， 很少会 根 据企业的实 际 经营发展而做出及时 的 方向调 整 。 国内学 者 张 望军
11、等研究人员对我 国 多家科技企业的技术 研 发人员实 施 了 “ 创新型企业员工激 励 要素 调查问 卷 ” ， 经过统 计分 析 ， 发 现我国科技企业的知 识 型员工 对工资报酬的 需 求极 高 3。 而究其原因 是 ， 实 际的薪酬与员工 期望及 付 出相差太 大 。 尽 管 某些民营科技企业已 经 开始注重提高企业人 才的薪酬福 利 水 平 ， 但受民营企业产 权 关系的限 制 ， 这 些企业的 大多 数 在分配制度上 并 没有遵循市场经济按生 产 要素分配的要求 4。 这 都使得企业未能实现 与 员工利益共 享 、 令知识 型 员 工 的收入与其对企 业 做出的贡献对 等 。 （ 2
12、） 激 励手段单 一 ， 忽视对知 识 型员工的精神激励 民 营科技企业的管理者 一 般 就是业 主 ， 他们多为 工 程技术人 员 、 科技工作 者 出 身 ， 缺乏 管理理论的系 统 学 习 ， 采用经验型管 理 5。 因 此 ， 他们经常会忽视知 识 型员工 的 特点 ， 激励手段单 一 ， 缺 少 对物质激励以 外的精 神 激 励 的 足够重 视 ， 造成知识型 员 工的忠诚度 和满意度 下 滑 6。 而精神激励的缺 失 ， 使 得企业没有建立起 与知 识 型员 工 的共同愿 景 ， 企 业 的发展与员工的职业 生 涯脱 钩 ， 所以 既 没有激 发 出知识型员工的主动性 和 创造 性
13、 ， 也很难在 人 才 竞 争中留住他 们 。 二 、 民营科技企业知识型 员 工精神激励的必要性 分 析 1.精神激励的内涵 在 以往的工业时 代 ， 激励 手 段往 往局限于薪酬福利 、 职务等外部 的 、 物质化 的 内 容 ， 企业希望通过 这样 的 奖 励 或者惩罚来激发 并 引导员工的行 为 ， 最终实 现企业的 组 织目标 。 这 种 激励可以理解 为 “ 胡萝卜 加 大 棒 ” 式的管理 。 而 现在已经步入了知识 时 代 ， 简单机械 的工作逐 渐被 各 种应用软件取 代 ， 越 发强调创 新 ， 对于激励的研 究也应 有 所升级 ， 以适 应 新时代知识型员工人 力 资源管
14、 理的需 求 ， 关于 激 励方式的归 类 ， 产生了许 多 种说 法 ， 目前并不统 一 。 激 励按照 实施的形式不 同 可以区别为精神激励 和 物质 激 励 ， 而按照需求 的 性质不同可以区别为内 在 激励和外在激 励 。 有不 少 学者将精神激励等同 于 内在 激 励 ， 物质激励等同 于外在激 励 ， 而这些分类 在 内容上其实存在很大 程 度的重 叠 。 结合各种分 类 方式的优 点 ， 本研究将 精 神 激励的内容限 定为主 要 针对满足员工发自内 在 的 、 源 于精神层面的需求 ， 而采取的倾向于非物质 形 式 的 、 情感 的 、 精神上的 激 励手段 。 根 据赫兹伯格
15、的双因素 理 论 ， 我们可以理解为所 谓 物质激励实际是属于 保 健因 素 ， 而精神激 励才是 真 正 的 激励因 素 。 这一观 点 区别于以往强调物质为 主要激励 手 段 的管理思 想 ， 真正的 对 “ 经 济人 ” 理念进行升 级 。 2.物质激励手段的缺陷 在 过去的人力资源管理 模 式 中 ， 激励往往关注于 物 质激励 ， 多采用提高年 薪 、 福利 、 技术入 股 、 提供股票 期 权 等手段 。 不得不承 认 ， 这 些物质激励的手段的 确 对 被激励 的 员工产生了一定程度 的 刺激作 用 。 而 且由于我 国 的 市 场经济发展较 晚 ， 员 工的物质需求十分敏感 和
16、 强 烈 ， 物 质 激励对于无 论 普通员工还是知识型 员 工 都 十 分 重 要 ， 也 就是 由 于其不可缺失的重要 性 ， 使 得我国 的企业过分 依 赖 物质激 励 。 在知识时 代 ， 我 们的企 业 ， 尤其是科技企 业 ， 需 要员工更多具有艺术 创 作能 力 、 共情能 力 、 发明 创 造 能 力 、 全局思维能力 等 。 而在这样的时代背 景 下 ， 传 统的 人 力资源管理的 激 励手段出现了一系列 问 题 。 过分的强 调 物质激 励 ， 暴露出越来越多的缺 陷 。 （ 1） 降 低工作本身的吸 引 力 ， 扼 杀知识型员工的 创 造力 美 国著名心理学家 马 克 莱
17、 珀 （ Mark Lepper） 和 大 卫 加兰 （ David Garland） 在 1978 年编 辑 的 奖励的 隐性成 本 （ The Hidden Costs of Reward） 一 书 中 ， 针对物质激励带来 的 潜 在缺陷进行了行为实验 。 他们对幼儿园一个 班 级 的 儿 社 会 科 学 研 究 22 中 国 轻 工 教 育 2014 6 童 进行了一段时间的观察 ， 找出一些在自由活动时 间乐 于 画画的孩子作 为 实验对 象 ， 观察对这些孩 子 喜欢的 活动 进 行奖励 的 效 果 。 经过对比实 验 ， 得 出 了这 样的结 果 ， 得到 奖 励 的 孩子较之对
18、比组没有 奖 励的孩 子 ， 由于期待 更 多 的 奖 励 ， 画画的数量增 多 ， 但重 复 、 缺少 新 意 ， 而且在 画 画过程 中 表现的不如 之 前那么富有兴 致 。 除此 之 外 ， 他们也在成年人 身 上进行了类似的试 验 ， 都 得到了相同的结 论 。 就 是 当过 分 强 调物质激励的时 候 ， 即 便 是人们喜欢的事情也变 成了 换 取奖励的枯燥 工 作 ， 失去了其本身的吸引力 ， 大大降低了 人 们的兴 趣 ， 工作产量会明显增 加 ， 而 严重缺少新 意 。 民 营科技企业 中 ， 知识型 员 工从事的工作则需要 足 够的创新意识和创造 能 力 ， 并需要不断的自我
19、突破 。 这 完 全 不同于从事体 力 、 重复 性 质工作的普通员 工 。 单 纯 的 强 调 物质激 励 ， 就会如 马 克 莱 珀 和 大 卫 加 兰所做实 验 的 结论一 般 ， 会降低这 些 工作本身的成就感和吸引 力 ， 降 低 知识型员工的 创 造 力 ， 使得物质激励失 去 意 义 。 （ 2） 滋 生短视思 维 ， 诱发职业 不 道德行 为 在 过去的管理观念 中 ， 人 们 相信 设定目 标 ， 并规定 相 应的物质奖 励 ， 将使得 员 工变得工作更加专 注 、 有 针 对 性 ， 从而减少员工分 散 注意力在工作之外的 地 方 。 同时 ， 这 会 使得员工关 注 的范
20、 围变 窄 ， 而狭窄的 关 注面是有其 严重 的 代 价 的 。 对于民营科技企业 知 识型员工所从 事的复杂 的 、 思维型工作来 说 ， 强调 工 作目标和物质奖 励 ， 可 能 会屏 蔽 掉创新型方案所 必 须的广泛思 考 。 与此类 似 ， 如果物质 奖 励的重要 性 被至于至高无上的地 位 ， 那么这些 中短期 的 、 可测 量 的物质奖励还将会诱 发 职业中的不道德行 为 。 把 能否获得物质奖励作 为 知识型 员工的唯一的 重 要 目标 ， 问题在于有些 人 会为了达到这 些 “ 诱人 ” 的 目 标选 择 最快的手 段 ， 就 算 违背职业操守也在所 不 惜 。 事实 上 ，
21、大 多 数 现代生活中的丑闻和 不 端行为都与走捷径有 关 ： 管理 人 员为了季度收 益 提高能获得高额绩效奖 金 ， 而忽视 长期 客 户维护 ； 技 术人员不进行知识共享 ， 为了获得 更多的个 人 奖 金 ； 而剽窃专利成 果 、 买卖 商 业信息等也屡见不 鲜 。 （ 3） 受 制于企业经营状 况 ， 薪 酬 评价体系不健全 改 革开 放 30 年以来 ， 毋庸 置 疑 我国的经济发展和 生 产 力水平都得到了巨大 的 提 升 。 同时 ， 我们也不得不 承 认 在 这一方面我们与西方 某 些发达国家相 比 ， 仍然 处 于 初 级阶段 ， 从宏观的 环 境就决定了我国的大 多 数
22、企业的 生 产力水平还 不 足以满足所有员工的 物 质需 求 。 而我国 的 民营科 技 企业多数为了保持灵 活 的经营优 势 ， 规模 较 小 ， 现 金流较为紧 张 。 因此 ， 即 便 只是针对企业中最为重 要 的 知 识型员 工 ， 想要完全通 过 物质手段进行可 持续 的 激 励 ， 非常受制于不稳 定 的企业经营状 况 ， 明显能 力 不 足 。 同样由于民营科技企业的经营模式和规模的原因 ， 它们多数并不具备 符合 本企业自身实际的薪酬评 价指 标 ， 往往会借鉴甚至全盘 照 搬国内一些 大型企业 的 薪 酬 评价体 系 。 尽管这 些 指标具有一定的指导意义 ， 但却与 企 业
23、 的实际经营状况和战 略 目标并不相 关 ， 往往使 得 薪 酬 的 激励流于形 式 ， 甚至有 失 公 平 ， 达不到预期效 果 。 3.增加精神激励的意义 （ 1） 精 神 激励是知识时代员 工 人力资源管理的 重 要 课题 哈 佛大学威 廉 詹姆 斯 （ WJames） 教 授 在一项关于按时 计酬 员 工的研究 中 ， 发现在普 通 情况下 他们通常只能发 挥自 身能力的 20%至 30%， 而经过 充 分的激 励 ， 则可以提高到 80% 至 90%。 这中间有着超过 60%的差 距 ， 需要更加有效的激励 。 知 识型员工们有着不同 的 学 习 、 生活和工作的经历 ， 其 行 为
24、举 止 、 心理需求自然 也 不尽相 同 。 有效的激励 就 需要 根 据 员工需求的差异 性 ， 采 取 灵活多样 的 、 具 有针对 性 的激 励 方法， 而精神激 励 多种的个性化手段就很 好 的满足 了这 一 要求。 同 时 ， 建立一个充满活力的 自 我适应系统也是现代企 业 人力资源管理的基本 目 标 7。 因此 ， 知识时代企业 要 充 分 、 有 效的进行人力资源管 理 和开 发 ， 就离不开精神 激 励 。 （ 2） 精 神激励弥补物质激励 的 不足 物 质是人们最基本的需求 ， 特别是目前我国民 营 科技 企业知识型员工的 薪 酬水平相对其贡献并不 算 高 ， 他们 对 物
25、 质的渴望仍然比较强烈 。 但是物质激励的作用 时 间相对 较 短 ， 水平也有 限 ， 而精神 激 励的方式多种 多 样 ， 能 够 对 知 识型员工进行持 续 的激 励 ， 可以有效的弥补 上 述单 纯使 用 物质激励 造 成的扼杀创造 力 、 滋生 不 道德行为等缺 陷 。 同 时随着科技行业的不 断 成 熟 ， 知识型员工的待 遇 问题 ， 在行业内形成了 比 较统一的共 识 ， 这大 大削 弱 了 物 质激励的作 用 。 而 且 民营科技企业规 模 小 、 现 金少的 弱 点 ， 使得其不 适 合在强大的行业竞争中 依 靠物质激励 来 与资金 雄 厚 、 发展成熟的外资企 业 争夺和
26、 激励知识型 员 工 。 它 们需要在实施物质激 励 的同 时 ， 不断加强表 彰 、 培 训 、 团队共建等精神激 励 来补充物质激励水平的 不 足 。 （ 3） 精 神激励更加符合知识 型 员工在心理上的需要 由美国著名心 理学家马 斯 洛提出的需要层次理 论 ， 把人们的需要划分分 为 生 理 、 交际 、 归属 和 爱 、 尊 重 以 及 自我实现五个层 次 。 这 一经典理论认为人 们 不 再单纯 的 是 “ 自然人 ” 、 也不是唯利是 图 的 “ 经济人 ” ， 而是在不同 阶 段会体现出不同层次 需 求 的 “ 社 会 人 ” ， 需 要 有 更 多 精 神 方 面的需 求 。
27、 特别是对于 在 民营科技企业中的知 识 型 员 工 ， 他们受过良好 的 教 育 ， 有较强的 创造知识 财 富的 能 力 ， 从事着不断挑战自我 与 他人的工 作 ，他 们更渴 望 的 是 社会的需 要 、 尊重 以 及自我实 现 。 国务院发展 研 究中心 课 题 组 在 2006 年 10 月的调查就 已 经 发 现 ， “ 优 厚 收 入 ” 对 我国 人 才的吸引力正在降 低 ， 而 关于和谐 平等的合作 关 系 、 个人职业发 展 、 能力素 质 拓展等成为人 才更加社 会 科 学 研 究 中 国 轻 工 教 育 2014 6 23 重 视 的 社 会 科 学 研 究 24 中
28、国 轻 工 教 育 2014 6 激 励要 素 8。 由此可 见 ， 精神 激 励在知识 型员工人力 资 源 管理中的必要性日 益 突 显 ， 它已经成为企业吸引 人 才 、 激 发 人才创造力的关键 点 。 三 、 民营科技 企业知识型 员 工精神激励的三层次 模 型 构 建 本 研究将精神 激励按照 与 工作内容的联系程 度 ， 由 表及里的划分为三个 层 次 ， 分别是外显层 次 （ 即直 接 与 工 作内容本身相 关 的 事业激 励 ） 、 中 间 层 次 （ 即 与 企 业 制 度 相关的成就激 励 ） 和内隐层 次 （ 则根据个 人 和 组织层面 再 划分为 表 皮和核心两个层 次
29、 。 即 与 个人价 值观相关的 情 感 和 道 德 激 励 ， 以及与组织 价 值观相关的企业 文化 激 励 ） ， 如 图 1。 图 1 精神激励主要方法的三层次模型图 民 营科技企业 应将这些 精 神激励方法结合起 来 ， 共 同作用 ， 形成合 力 。 改善 物 质激励的效 果 、 补充物质 激 励 水平不 足 、 弥补物质 激 励造成的负面影 响 ， 增强 知识型 员 工工作的主动 性 、 创造性和对企业的归 属 感 。 1.事业激励促进工作吸引力增加 对 于知识型员工而 言 ， 所 谓 事业激励是工作本身 具 有的创造性和挑战性 对 其的激 励 ， 可以通 过工作 的 目 标 设定
30、 、 过程体验和 完 成感受三个阶段来实 施 事业激 励 。 根 据 对知 识型员工特点的 分 析 ， 加强对工 作本身的 激 励 是 满足知识型员工 自 我实现需求的有效措 施 。 在 目标设 置 理 论中 ， 对员工制定出具 有 挑战性且可 以量化的 明 确 目 标 ， 并在员工实现目标的 过 程中做出及时反 应 ， 制 定 简 单 可及的目 标 ， 这样 可 以大大激发员工的绩 效 和 潜 能 9。 工 作目标激励就 是 通过制定具有挑战性 的 任 务目 标 ， 激 发 知 识型员工对完成目标 的 迫切 感 ， 提高 其对工作 本 身 的 热情 ； 工作过程激 励 则是源于工作内容自身
31、的 趣味 性 、 创 造 性 、 挑战性 、 使命感等激 励 知识 型员工热爱自己 的 工 作 ； 工作完成激 励 ， 是 知 识型 员工在完成既定 目 标 后产 生 的主观感受 ， 如 ： 施 展才能的快 感 、 领导 同 事 认 可 的 满 足 感 、 对企业甚 至 社会的奉献感 等 。 民 营科技企业知识型员 工 流 动性 高 、 对企业的忠 诚 度低 ， 但对于自己所从 事 的事 业 ， 却有着十分 强烈 的 责 任 感和自我认同 感 ， 这 三个部分的事业激 励 ， 相 辅相成可 以 有效激发其 对 工作的认同感和主动 性 。 2.成就激励促进企业制度完善 成 就激励与企业制度息 息
32、 相 关 ， 组织激 励 、 榜样激 励 和荣誉激励都是其不 同 作用面的主要形 式 。 组织激励是指企业的制度有利于知识型员工参与组 织 管理和战略规 划 ， 以此 来 使其积极投身 企业活动 。 可 以 通 过对员工赋予责 任 、 让 员 工参加对他 们有利害 关 系 的 决策等 ， 使员工感 受 到被企业信 任 、 重视 ， 从 而 实 现 企 业 的组织激 励 。 榜 样激励则要在企业中 树 立 学习的榜 样 ， 使企业 的 价值 “ 人格化 ” 10。 首先 ， 企业 中 的领导者就应该以身作则 ， 通过自己的言行举止 影 响下 属 ， 这本身就 是一 个激励 的 过程 。 其次 ，
33、 对于 企 业中业务 精 、 素质高 、 业绩 优 的典型 人 物 进行重点的培养和推广 ， 以此来感染其他 人 ， 强化 组 织 的价值 观 。 人 人都有被肯 定 、 争取荣 誉 的需 要 。 特别是对于更偏 向 高层次需求的知识型 员 工 ， 荣誉激励 的可贵之 处 是 它 不单作用在得到 荣 誉的一瞬 间 ， 更作用于 争 取 荣誉的 全 程 。 对做出突 出 贡献的员工进行荣誉 激 励 ， 表达企业对 其 的 肯 定 ， 员工自己也会产 生 强烈的自豪 感 、 工作热 情 高 涨 。 3.道德和情感激励促进员工与企业形成共同愿景 道 德是人们共同生活及 其 行 为的准则和规 范 。
34、企 业 道德是调整企业与社会 、 企业与企 业 、 企业与 员工 以 及 员 工与员工之间关 系 的行为规范总 和 ， 是一种 特殊的行 为 规范 ， 是企 业 规范制度的必要补 充 。 在 中 国传统文化 中 ， 儒家思 想 深入人 心 ， “ 仁 ” 、 “ 义 ” 的价值观 在千百年来对 人 们的道 德 准 则有着指导作 用 。 对 于 经历过 较高层次教 育 的 知识型员 工 ， 这种 “ 重义 轻 财 ” 观念 的精神激励作用 可 谓是融入血液一 般 。 道 德 激励具有自律 性 ，有效 的 道德 激 励 将持 续 、 自发的影响知 识 型员工的工作状 态 。 情 感激 励 ， 顾名
35、思义就是 要 加强与知识型员工的 情 感沟通 ， 尊重知识型员 工 ， 使他们始终保持良 好的 情 绪 和 工作热 情 ， 在良好 的 心理状态下工 作 。 这 种 被 尊 重 、 被 关 心的感 觉 ， 会 加 强知识型员工对企业的 归 属 感 、 并自觉 维 护企业 的 利 益 ， 工作能动力和创 造 力也得到激 发 。 民 营科技企 业 ， 通常 规 模 并 不 庞 大 、 成 立 时 间 不 长 ， 许 多知识型员工几乎和 企 业所有者同时 进入企 业 ， 是 企 业的 “ 元老 ” ， 对企业 有 着一种特殊的 亲 切 感 情 ， 同 时 ， 与 领导和其他员工 有 共同 作战般 的
36、 “ 战友 ” 情 谊 。 这些特 点 都使得道德 和 情感激 励 ， 对于激发民营 科 技企业中知 识 型员工 对 企业的认同感和提高 忠 诚度格外有 效。 4.企业文化激励促进企业与员工共赢 民 营科技企业 做 好 企 业 文 化 建 设 ， 可以形成组织 的 凝 聚力 。 徐国华教授等将 这 种力量称 作 “ 文化力 ” ， 并把 这 种 “ 文化力 ” 看成是企业在 激 烈的市场竞争 中可社 会 科 学 研 究 中 国 轻 工 教 育 2014 6 25 持 续 发 展 的 关键 。 构建企业的价值 观 和 企业与员 工 （ 下 转 第 88 页 ） 教学改革与实践 88 中 国 轻
37、工 教 育 2014 6 3.打 破学院和专业壁垒 ， 实 现 资源互 补 资 源的不足是毕业设计 中 最 突出的问 题 ， 如师资 资 源 ， 选题资源 等 。 毕业设 计 一般是采 取 “ 一师多生 制” ， 这 样 会导致学生毕业设 计 选 题的狭 隘 。 其实 ， 可以在学 生 选 定 题目 后 ， 配合一位本专 业 的老师和多名辅 助老师 ， 辅 助 老师不用参与毕 业 设计的全过 程 ， 只需在 毕 业设计的 某 个环节给予 指 导 ， 而主要的老师要全 程 参与毕业设 计 ， 并 且帮助 学 生掌控毕业设计的各 项 环 节 。 例如 ， 家具的 设 计 ， 本 专业的老师可以为学
38、 生 提供造型方面 的建 议 ， 但 是 像材料的选择和材料 加 工工艺等方面 的 知 识 和 理 论 ， 本 专业的老师可能 研 究的不够深 入 ， 我们就可以请材料 学 院的老师 做 指 导 ， 这样在最后答辩 环 节 ， 就 不 会 出 现 “ 虚 有其表 ， 没 有内 涵 ” 的产品 。 另外 ， 学 校也可以与一些加工 厂 或者相关的设计公司 进 行合 作 ， 让学生进 行参 观 学 习 ， 亲身感受一个产 品 ， 从构思到实物成型的过程 ， 不仅加 强 了理论学 习 ， 还 能增强实践参与 性 。 课 题项目性的毕业设计 也 是在近 几年出现的比 较 频 繁 ， 这种类型的毕业设计
39、 往 往涵盖了一些社 会热 点 ， 企 业 难题等 ， 涉及面广 ， 需 要运用到综合性学 科 知 识 较 多 ， 这 就 体现出跨学科教学实 践 在毕业设计中的重 要 性 和必 要 性 。 这种毕业选 题 可以以团队的形式出 现 ， 既 能全面地 对 项 目进行研 究 ， 又能让不 同 专业的学生 在自己所 熟 悉 的 领 域发挥自己的特 长 。 比 如 ， 艺术 学院 申请 的 “ 新能 源汽 车的设 计 ” 项目就涵 盖 了设 计 、 材料 、 机械等 学 科 ， 可以 由 这 几个跨学科专业的学 生 老师来共同做 毕业设 计 ， 共 同 进行答 辩 ， 不仅可 以 取长补 短 ， 更能
40、 使毕业设 计 变得 丰 富 、 系统 、 全面 。 五 、 结束 语 毕 业设计是对本科生四 年 学习生 活全面而概括 的 检 验 ， 是进入社会的一 杆 标 尺 ， 是对自身今后发展 的 基本导 向 。 在 教学改革的新阶 段 ， 工 业 设计专业的毕业设计 也 要与时俱 进 。 在注重毕 业 设计创新的同 时 ， 更应该 注 重 毕 业 设计中理论和实践的 问 题 ， 要让学生 在毕业设 计 环 节 更好地运用所学 的 知识开阔视 野 ， 而不是一 味 追求创 意 。 工业设计专 业 的毕业设计跨学科教 学 实践研究 是一种 新 的 尝 试 ， 在实际运用中可能还 不 够完 善 ， 但
41、是在不久的 将 来 ， 通过时间和实践的 积 累 ， 跨学科教学实践 在工 业 设 计 专业的毕业设计 中 作用会越来越明 显 ， 而毕 业设计的 水 平也会越 来 越 高 。 参 考文 献 ： 1 Committee on Facilitating Interdisciplinary Research， National Academy of Sciences， National Academy of Engineering， Institute of Medicine. Facilitating Interdisciplinary ResearchM. Washington DC： The
42、 National Academies Press， 2004： 26-27. 2 刘 仲 林 . 现 代 交 叉 学 科 M. 杭 州 ： 浙 江 教 育 出 版 社 ， 1998： 69-72. ! （ 上 接 第 23 页 ） 间 的 共 同 愿 景 ， 并 通 过 企 业 制 度 层 面 规 范 、 保障价值观和共同愿景 ， 形成对知识型 员工在 企 业 制 度文化和精神文 化 不同层面上的激 励 。 同时 ， 企 业建立 和 实 现共同愿景的过程就 是 把企业塑造 成 “ 学 习型 组 织” 的 过程 ， 使得民营科 技 企业能成为真正可以熟 练 地创造 、 获 取 和传递知识的组
43、织 。 要 强调的是 ， 这里提出民 营 科技 企业要对知识型 员 工进行和加强精神激 励 ， 并不是 否认物质激励的 作 用 、 将精神激励与物质 激 励对立排斥起 来 ， 而 是 强 调 在 物 质 激励已经满 足 了 行 业普遍情况和知识 型 员工物质需 求 的基线 水 平 、 或者是已经超越了 企 业 能够投入的物质 能 力 时 ， 通过精神激励的手段 更 有效 地激发知识型员 工 工 作的能动力和创造 力 ， 为 民营科 技企业创造更 大 价 值 ， 降低企业的资金 压 力 ， 完善和升级企 业 的 人 力 资 源 管 理 模式 。 参 考文 献 ： 1 伍 晋 明 ， 殷 琳 琳
44、， 王 威 ， 等 .知 识 型 员 工 人 力 资 源 管 理 M.中 国劳动社会保障出版 社 ， 2008（ 1） . 2 陈鹏 . 人 才 无 序 流 动 困 扰 高 科 技 企 业 N. 大 连 日 报 ， 2011-5-4（ A02） . 3 于 辉 辉 .高新 技术企业知 识 型员工的激励问题及 对 策 研 究 J.中国证券期货 ， 2013（ 4） . 4 黄 中 文 .民营高科技企业 ： 发 展 态势 、 问题与应 对 J.科 技 进步与对策 ， 2000（ 6） . 5 闵 小 勇 . 我 国 民 营 科 技 企 业 内 部 激 励 机 制 问 题 研 究 以苏州尚科 洁净技
45、 术 有 限 公 司 为 例 D.南 京 ： 南 京 农业大学 ， 2010. 6 方晔 .民营科技型企业人力资源管理现状与战略对策 J.丽水学院学报 ， 2011， 33（ 1） . 7 陈 国 富 .委托代理与机制 设 计 ： 激励理论前沿专 题 M. 天 津 ： 南开大学出版社 ， 2003： 112. 8 王 伟强 ， 李录 堂 .试论 知 识 员 工 的 非 物 质 激 励 J.西 北 工 业大学学报 （ 社会科学 版 ） ， 2007， 27（ 3） . 9 李平等 .CEO 监督激励机制对公司绩效的影响 J.财经 理 论 与实践 ， 2003（ 2） . 10 张 完 定 .企 业 家 选 择 激 励 与 监 督 M.北 京 ： 中 国 统 计 出版社 ， 2002： 122.