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1、国家开放大学电大专科人力资源管理2026期末试题及答案（试卷号：2195）国家开放高校电大专科人力资源管理2026期末试题及答案（试卷号：2195） 盗传必究 一、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1一个国家或地区有较强的管理实力、探讨实力、创建实力和特地技术实力的人口总称为( )。 A人力资源 B人口资源 C人才资源 D劳动力资源 2既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明白一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？( ) A组织的人力资源战略 B组织
2、的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 3预料由将来工作岗位的性质与要求所确定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( ) A预料将来的人力资源供应 B预料将来的人力资源需求 C供应与需求的平衡 D制定能满意人力资源需求的政策和措施 4既要探讨如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要探讨如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？( ) A人力资源会计 B人力资源成本会计 C人力资源价值会计 D人力资源社保基金会计 5适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是( )。 A决策表 B语句描述 C时间列形式 D任务清单 6聘请中运用评价中心技术频率最高的是( )
3、。 A管理嬉戏 B公文处理 C案例分析 D角色扮演 7企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )。 A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学 8以服务于了解人事原由为目的的考评属于( )。 A鉴定性考评 B诊断性考评 C评价性考评 D总结性考评 9图中的四条工资结构线，哪一条表明组织更倾向于拉大不同贡献员工的收入差距？( )。 Aa Bb Cc Dd 10依据萨伯的观点，当接近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( )。 A成长阶段 B探究阶段 C确立阶段 D衰退阶段 11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( )、无偿性原则、固定性原则。 A随意性 B强制性原则 C自
4、愿性原则 D平均摊派原则 12.合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则，是建立什么的原则？( ) A劳动关系 B事实劳动关系 C劳动合同法 D劳动合同 二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内） 13人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题？( ) A战略 B使命 C人种进化 D外部环境 E内部资源 14.工作分析的对象是岗位中的( )在组织中的运作关系。 A.工作内容 B工作责任和技能 C工作强度 D工作环境 E工作
5、心理及岗位 15.影响企事业单位聘请的内部因素可以分为哪几个方面？( ) A空缺的职位的性质 B企事业单位的性质 C企事业组织的形象 D人口和劳动力 E劳动力市场条件 16下面各种方法有哪些是培训能用到的？( ) A讲授法 B角色扮演法 C观摩和实习 D远程教学法 E嬉戏和模拟工具训练法 17薪酬具有哪些功能？( ) A.补偿功能 B激励功能 C调整功能 D救济功能 E开发功能 18员工保障管理体系建设的原则有( )。 A普遍性原则 B个别性原则 C公允与效率结合原则 D政事分开原则 E管理服务社会化和法制化原则 三、推断对错题（每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划，错误的划） 19人
6、力资源的肯定量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。 ( ) 20. 如何推断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满意企业发展战略的须要。 ( ) 21人力资源规划要保障组织将来发展所需的人力资源。 ( ) 22. 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。( ) 23. 工作分析的结果是职务说明书。 ( ) 24. 假如企事业组织在当地有很好的口碑，则其聘请活动就会比其他企事业组织胜利。 ( ) 25. 员工培训的基本程序的第一步是制定培训安排。 ( ) 26.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。 ( ) 27. 提成工
7、资的缺点之一是简单导致员工忽视售后服务等非销售任务。 ( ) 28. 职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经验进行设计和规划的过程。 ( ) 29. 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。 ( ) 30. 劳动关系是指劳动者为其组织供应劳动，并从组织获得酬劳形成的一种社会关系。 ( ) 四、案例选择题（每个小问4分，共16分。依据每个案例所讲解并描述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中详细要求选出一个正确答案） 31案例：贾厂长调任记 贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇出名望的管理干部
8、了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能快速变更这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，须要改革。但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改得公允合理，令人信服。 他最终选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公允，其实不然。因为干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市
9、各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂旁边，无处可迁；要调往住处旁边工厂，很难胜利，女工更难办。因此，不能拿迟到来指责工人。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不行整理；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？ 但贾厂长斟酌一再，这条肯定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作主动性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明白理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职
10、工们报以热情的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观缘由。但早退则不行宽恕，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说
11、了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关状况欠调查了解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了，莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以
12、后还有啥威信？私下静静撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择： (1) 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作主动性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？( B ) A经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D困难人假设 (2) 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？(
13、 A ) A经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D困难人假设 (3) 假如你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩处规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？( D ) A退一步，重新公布迟到早退都不惩处的规定 B复原原来迟到惩处早退不罚的规定 C执意坚持迟到不罚早退惩处的规定，以维护领导威信 D立刻改造女澡堂，以扫清爽规定执行的障碍 (4) 贾厂长应当与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？( D ) A人的管理第一 B以激励为主要方式 C主动开发人力资源 D培育和发挥团队精神 五、案例问答题（每小问15分，共30分） 32案例：海尔的培训之道 海尔培训
14、工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必需首先明确的内容，这就是企业文化的内涵。对于企业文化的培训，除了通过海尔的内部新闻机构海尔人报进行大力宣扬以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、案例等来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素养低不是你的责任，但不能提高下级的素养就是你的责任！”对于集团内各级管理人
15、员，培训下级是其职责范围内的项目，这就要求每位领导者亦即上到集团总裁、下到班组长都必需为提高部下素养而搭建培训平台、供应培训资源，并按期对部下进行培训。特殊是集团中高层人员，必需定期到海尔高校授课或接受海尔高校培训部的培训支配，不授课则要被索赔，同样也不能参加职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反映出部门经理的工作效果，部门经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参加培训的主动性，海尔将培训工作与激励紧密结合。海尔高校每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关
16、切培训，重视培训。 (1)海尔的实战技能培训 技能培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技能培训时重点是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。详细地说，是抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间马上（不再是原来的停下工作集中式的培训）在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的行动、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训，并通过提炼在集团内部的报纸海尔人上进行公开发表、探讨，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。对于管 理人员则以日常工作中发生的鲜活案例进行剖
17、析培训，且将培训的管理考核单变为培训单，利用每月8号的例会、每天的日清会、专业例会等各种形式进行培训。 (2)海尔职业生涯规划相适应的培训 海尔集团自创建以来始终将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团依据每个人的职业生涯规划设计了特性化的培训安排，为员工职业发展供应了特性化的培训安排，并实行培训与上岗资格相结合。海尔的人力资源开发理念是“人人是人才”、“赛马不相马”。在详细实施上给员工供应了三种职业生涯发展通道：一种针对管理人员，一种针对专业技术人员，一种针对工人。每一种都有一个升迁的方向，只要符合升迁条件即可升迁并纳入后备人才库，参与下一轮的竞争，跟随而至的就是相应
18、的特性化培训。 “海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪慧最有才智的动物，它下潜得越深，则跳得越高。例如，一个员工进厂以后工作表现比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是在生产系统；假如想让他当一个市场事业部的部长，由于他比较缺乏运作市场系统的阅历，就须要到最基层的市场工作岗位上熬炼，然后从这个最基层岗位再一步步干上来。假如能干上来，就上岗做市场部部长，假如干不上来，则就地撤职。有的经理已经到达很高的职位，但假如缺乏某方面的阅历，也要派他下去熬炼；有的各方面阅历都有了，但综合协调的实力较低，也要派他到基层工作岗位上熬炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也熬炼了干部。 “
19、届满要轮岗”，是海尔培训高技能人才的一大措施。一个人许久地干一种工作，久而久之形成了固化的思维方式及学问结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是不利的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。 实战方式也是海尔培训的一大特点。比如，海尔集团常务副总裁柴永林，是在20世纪80年头中期企业发展急需人才的时候人厂的。进厂时企业根本没有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。他一上岗，在他的肩上就压上了重担，从纯国产化机构、到引进办，后来又到进出口公司的一把手，岗位工作压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发觉，他的潜力还很大，只是缺少了一些学问，须要补课。为此就支
20、配他去补质量管理和生产管理的课，到一线去熬炼（派他到检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽学问面，积累工作阅历。在较短的时间内他成熟了，能够担起一个大型集团公司副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又被委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较多、与市场差距较大。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行业20年的发展路程，成为同行业的领头羊，也因此成为海尔吃“休克鱼”的经典案例，被美国哈佛高校收入其工商管理案例库。之后他不停地创建奇迹，被海尔人誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。 问答题： (1)这是一个关于员工培训的案例，请问何
21、谓培训？对员工的培训管理分为几个过程？ (2)不同的培训方法得到的培训效果是不一样的，那么我们在选择培训方法时应遵循哪些原则？ 答：(1)培训及培训管理过程 培训是帮助员工获得学问、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。它既是学问、技能和行为方式的传递过程，又是学问、技能和行为方式的学习过程。 培训管理有五个过程：分析培训需求；制定培训技术；设计培训课程；实施培训；评估培训效果。 (2)培训方法的选择原则 培训方法多种多样。我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称作新型培训方法。 培训方法的选择原则是，确定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，依据经济实力选择最佳培训方法。