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1、国家开放大学电大专科人力资源管理2022期末试题及答案（试卷号：2195）国家开放高校电大专科人力资源管理2022期末试题及答案（试卷号：2195） 盗传必究 一、单项选择题（每小题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内） 1某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年头是劳模，但在本世纪就不肯定是劳模了。这说明人力资源具有( )的特点。 A活动性 B时效性 C可控性 D改变性与不稳定性 2既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明白一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的
2、是组织的哪一方面？( ) A.组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 3估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？( ) A预料将来的人力资源供应 B预料将来的人力资源需求 C供应与需求的平衡 D制定能满意人力资源需求的政策和措施 4某企业为招募新员工，派谴人力资源部的两名员工赴外地某高校进行聘请。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？( ) A.获得成本 B开发成本 C运用成本 D保障成本 5人力资源管理科学化的基础是( )。 A工作评价 B工作分析 C岗位设计 D人力资源规划 6“人尽其才，才尽其用”主要
3、表现了职务分析哪一方面的内容？( ) A组织结构的设计 B人力资源规划的制定 C人员的甄选与运用 D培训安排的制定 7企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )。 A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学 8以服务于了解人事原由为目的的考评属于( )。 A鉴定性考评 B诊断性考评 C评价性考评 D总结性考评 9. -个新员工和组织之间相互发觉、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( ) A进入组织阶段 B早期职业阶段 C中期职业阶段 D后期职业阶段 10.依据萨伯的观点，当接近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( )。 A.成长阶段
4、B探究阶段 C确立阶段 D衰退阶段 11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( )、无偿性原则、固定性原则。 A随意性 B强制性原则 C自愿性原则 D平均摊派原则 12.合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则，是建立什么的原则？( ) A劳动关系 B事实劳动关系 C劳动合同法 D劳动合同 二、多项选择题（每小题3分，共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内） 13人力资源需求预料的方法有( )。 A德尔菲法 B回来分析法 C因果分析法 D成就须要分析法 E物质刺激法 14工作分析的对象是岗位中的( )在组织中的运作关系。 A工作内容 B工作
5、责任和技能 c工作强度 D工作环境 E工作心理及岗位 15.影响企事业单位聘请的内部因素可以分为哪几个方面？( ) A空缺的职位的性质 B企事业单位的性质 C企事业组织的形象 D人口和劳动力 E劳动力市场条件 16.按考评标记可把员工考评的类型划分哪些种类？( ) A常模参照性考评 B效标参照性考评 C无标准的内容考评 D绩效考评 E非绩效考评 17经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？( ) A超时酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教化培训性福利 E医疗保健性福利 18.员工保障管理体系建设的原则有( )。 A普遍性原则 B个别性原则 C公允与效率结合原则 D政事分开原则
6、E管理服务社会化和法制化原则 三、推断对错题I每小题1分，共12分。正确的在题后的括号中划错误的划） 19人力资源的基础是人的体力和智力。( ) 20如何推断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满意企业发展战略的须要。( ) 21人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。( ) 22人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。( ) 23工作分析的结果是职务说明书。( ) 24目前网上聘请适合全部内资、外资或合资企业。( ) 25员工培训的基本程序的第一步是制定培训安排。( ) 26员工
7、考评只能由员工的主管对其进行考评。( ) 27在贯彻按劳取酬原则时，须要综合考虑三种劳动形态，即潜在形态、流淌形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流淌劳动来进行安排。( ) 28职业生涯是指个体的职业工作经验。( ) 29社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。( ) 30. 签定劳动合同是建立劳动关系的详细方式。( ) 四、案例选择题（每个小问4分，共16分。依据每个案例所讲解并描述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中详细要求选出一个正确答案） 31. 案例：贾炳灿厂长调任记 贾炳灿是从上海高压油泵厂调到上海液压件三厂任厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，
8、使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇出名望的管理干部了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能快速变更这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，须要改革。但他觉得先要找到一个能引起振动的突破口，并能改得公允合理，令人信服。他最终选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公允，其实不然。因为干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学
9、或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，零摆渡-班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂旁边，无处可迁；要调往住处旁边工厂，很难胜利，女工更难办。全部这些，使迟到不能指责工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不行整理；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？ 但贾厂长斟酌一再，这条肯定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作主动性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日
10、起，工人迟到不再扣奖金，并说明白理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热情的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观缘由。但早退则不行宽恕，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公允合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发觉有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走
11、，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12 个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关状况欠调查了解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了，莫非又
12、收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下静静撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。 请你在仔细读完该案例后，对下列问题做出选择： 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作主动性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？( B ) A经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D困难人假设 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的确定。这一确定说明贾厂
13、长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？( A ) A经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D困难人假设 假如你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩处规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？( D ) A退一步，重新公布迟到早退都不惩处的规定 B复原原来迟到惩处早退不罚的规定 C执意坚持迟到不罚早退惩处的规定，以维护领导威信 D立刻改造女澡堂，以扫清爽规定执行的障碍 贾厂长应当与员工同甘共苦、同舟共济，这最能反映人本管理哪方面的基本内容？( D ) A人的管理第一 B以激励为主要方式 C主动开发人力资源 D培育和发挥团队精神 五、案例问答题（每小问15分，
14、共30分） 32.案例：苏澳玻璃公司的人力资源战略规划 近年来苏澳玻璃公司常为人员空缺所困惑，特殊是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动力市场的供应状况，并估计在预料年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程（如确定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较困难的，因为这一过程会涉及到不
15、同的部门，须要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门a员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则须要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的困难性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度，这是因为，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不行预料的，它们将干脆影响到预料结果的精确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精确的预料，制定具体的人力资源规划，使得该层次上人员空缺削减了so%，跨地区的人员调动也大大削减。另外，从内部选拔工作任职者人选的时间也削减了so%，并且保证
16、了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯安排与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程根据标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；聘请人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；
17、组织问题及其他方面（如预算状况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、他们必需指出上述14个方面与预料（规划）的差距，并探讨可能的订正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成一样看法。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并依据须要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生看法分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 问答题： (1)依据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？ (2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯安排与发展等各项业务
18、得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是什么？ 答：(1)编制人力资源规划的工作程序。 人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略安排和实行各种措施以获得所须要的人力资源。详细来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预料将来的人力资源供应，即估计在将来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预料时要细心地评估现有
19、的人员状况及它们的运动模式。不过，供应预料仅仅与组织内部的人力资源有关。 预料将来的人力资源需求，即预料由将来工作岗位的性质和要求所确定的人员素养和技能的类型。 供应与需求的平衡。将人力资源需求和内部供应的预料值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。 制定能满意人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决策过程。 评估规划的有效性并进行调整、限制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。 (2)在职业生涯的发展中组织和个体的共同任务是： 建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我方能够供应什么样的工作和职位。 检查发展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向发展。组织要明确我方须要什么人，什么价值观的人在本组织里有良好发展的可能？ 针对组织来说，要努力帮助员工满意自我实现的须要。