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1、2022企业人力资源管理师考试真题及答案8章2022企业人力资源管理师考试真题及答案8章 第1章关于“劳动标准”的表述， 下列各项正确的有（ ） 。A 、 包括工作时间和休息休假制度等B 、 劳动关系当事人可以约定低于劳动标准的劳动条件C 、 “最长工作时间”是其内容D 、 “女职工和未成年工的劳动条件”是其内容E 、 “休息休假制度”是其内容答案：A,C,D,E解析： 劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、 工资制度、 劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式答案：D解析：教学设计的目
2、的和结果是形成具体的教学方案。教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行：确定教学目的；确定教学名称；检查培训内容；确定教学方法；选定教学工具；设计教学方式；分配教学时间。其中，设计教学方式是整个教学方案的重心，包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起（）天内结束。A.15B.30C.45D.60答案：A解析：调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15天内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。影响群体决策的群体因素有()。2022年5月二级真题A:群体熟悉度
3、B:群体多样性C:参与决策程度D:决策能力E:群体认知能力答案：A,B,D,E解析：影响群体决策的群体因素有：群体多样性（群体异质性）；群体熟悉度；群体的认知能力；群体成员的决策能力；参与决策的平等性；群体规模；群体决策规则。年末，F企业正在对公司员工进行绩效考评，下图横轴为员工，数轴为得分，反映的是A、B、C三位考评人员的打分结果。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。?答案：解析：(1)从理论上分析，员工现期的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分
4、布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A的打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C的打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。?(2)三种误差给企业带来的不良影响：?宽厚误差，又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，即大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。?苛严误差，又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强
5、合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。?集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分
6、数段的理论次数分布分别给予相应的评分。?以下不属于岗位工资制的是()A:一岗一薪制B:技术工资制C:一岗多薪制D:薪点工资制答案：B解析：岗位薪酬制主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。岗位薪点薪酬制即旧教材中所说的薪点工资制。技能培训课程设计的主要目标是要解决(）的问题。A:会B:知C:创D:悟答案：A解析：技能培训能力补充。解决的是“会”的问题。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8章 第2章在培训（ ）系统，要选择培训方法。A.需求分析 B
7、.规划 C.实施管理 D.评估反馈答案：B解析：培训课程修订的程序包括：确定修订流程的频率；公布修订流程；确定修订流程的范围；培训课程编码；将修订通知存档；征求变更内容；巧妙应答各种建议。排序正确的是（ ）。A.B.C.D.答案：C解析：培训课程修订的程序如下：1确定修订流程的频率。2确定修订流程的范围。3公布修订流程。4征求变更内容。5将修订通知存档。6巧妙应答各种建议。7培训课程编码。年末，F企业正在对公司员工进行绩效考评，下图横轴为员工，数轴为得分，反映的是A、B、C三位考评人员的打分结果。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。答案：解析：(1)从
8、理论上分析，员工现期的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A的打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C的打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。(2)三种误差给企业带来的不良影响：宽厚误差，又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，即大多数员工被评为优良。这样容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向
9、，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。苛严误差，又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，即大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。这种考评结果造成绩效管理的扭曲，出现
10、“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括( )。A:能够发挥头脑风暴法的作用B:时间花费较少C:得到的培训需求信息有价值D:结论可信度高答案：D解析：重点团队分析法实际是面谈法的改进，优点在于：花费的时间和费用比面谈法少;各类培训代表汇聚一堂，可以发挥出头脑风暴的作用;各种观点意见在小组中经过充分讨论，得到的培训需求信息更有价值;易激发出小组成员企业培训的使命感和责任感。以近期记忆代替整个测评期间
11、的全部表现，这属于员工素质测评的()。A:晕轮效应B:感情效应C:近因误差D:离散误差答案：C解析：近因误差是由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清。因此.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果出现误差。现在新的发展趋势之一是股票期权的参与范围日益扩大到公司的（ ）。A.科技开发人员B.所有员工C.部分员工D.大多数员工答案：D解析：一般来说，ESO的主要对象是公司的经理。他们掌握着公司的日常决策和经营权力，因此是激励的重点。从实际情况看，在多数企业，ESO的参与范围扩大到公司决策层成员和科技开发人员。现在新的发展趋势之一是日益扩大到公司
12、的大多数员工。企业文化的内涵不包括()。A.企业精神的培育B.员工信念的树立C.员工理念的树立D.企业价值观的认同答案：C解析：2022企业人力资源管理师考试真题及答案8章 第3章某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：?(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司
13、应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?答案：解析：(1)人员配置的原理：?要素有用原理。?能位对应原理。?互补增值原理。?动态适应原理。?弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。?提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?选拔优秀员工，树立交叉销售的
14、标杆，发挥其引导和示范作用。?建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。?某企业实行计件工资制，在产量为3000个时，计件单价为1 元/个，产量超过3000个，每超过10%，计件单价增加0.1元/个，某员工实际产量为3600个，其实付工资为多少？答案：解析：解：根据题意计算如下：产量达到3000时的工资额=30001=3000（元）；产量达到第一个10%时的工资额=3001.1=330（元）；产量达到第二个10%时的工资额=3001.2=360（元）；实付员工工资=3000+330+360=3690（元）。在培训中使用的印刷材料具
15、备很多优点。下列选项中，不属于其优点的是()A:最常用B:最方便C:最可靠D:最便宜答案：B解析：在培训所使用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料。(5)某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要。针对公司频频出现的技术问题和管理部门管理不到位等一系列问题，全面提升员工技能素质，公司决定定期举办专门的培训来解决这些问题。为了更好地完成所预定的目标，公司有关领导请负责培训的主管尽快制定出一份详细的公司培训计划方案。请结合本案例，说明该公司培训计划方案应包括哪些内容。(16分)答
16、案：解析：答：该公司培训计划方案应包括以下内容：(1)需求分析实施的背景：因公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要。(2分)(2)开展需求分析的目的和性质，全面提升员工技能素质。(2分)(3)概述需求分析实施的方法和过程：培训前期的准备工作。(1分)制定培训需求调查工作。(1分)实施培训需求调查工作。(1分)分析与输出培训和计划需求结果采用方法，如面谈法、重点团队分析法等。(1分)(4)阐明分析结果。(2分)(5)解释评论分析结果。(2分)(6)附录：收集和分析材料用的图表、问卷、部分原始材料。(2分)(7)报告提要：对报告要点的概括。(2分)被派遣劳动者与
17、用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.参加工会的权利B.民主参与的权利C.休息休假的权利D.提请劳动争议处理的权利E.享受各种福利待遇答案：A,B,C,D解析：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。# 社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在()日内做出工伤认定的决定。A.5B.10C.15D.20 答案：C解析：社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日
18、内做出工伤认定的决定。(2022年5月)非定额时间包括（ ）。A.准备与结束时间B.非个人造成的停工时间C.个人造成的非生产时间D.非个人造成的非生产时间E.个人造成的停工时间答案：B,C,D,E解析：P2529非定额时间包括非个人造成的停工时间、个人造成的停工时间、个人造成的非生产时间、非个人造成的非生产时间。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8章 第4章平衡计分卡区别于传统的绩效管理工具的特点有哪些？答案：解析：相比于传统的绩效管理工具，平衡计分卡还具有其不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上：(1)外部衡量和内部衡量之间的平衡。平衡计分卡将评价的视野由传统的只注重企业
19、内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客；同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既看结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长。平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道。(2)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因，如新产品开发与投资、员工培训开发、信息系统的更新等。只有正确地找到这些动因，企业才可能获得所要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时体现了指标间的相关性。(3)定量衡量和定性衡量之间的平衡。定量指标（如利润、员工流动率）的特点是较准
20、确、客观，而且数据也容易获得。这也正是其在传统业绩评价中得以应用的一个主要原因。但定量数据多基于过去，因此，定量数据的分析必须保证未来的趋势是可预测的。但目前企业所面临的未来越来越具有不确定性，导致用过去预测未来存在着风险。定性指标由于具有相当的主观性，所以往往不具有准确性，有时还不容易获得，因而在应用中受到的重视不如定量指标，但这并不影响定性指标的相关性与可靠性，而这两个性质正是业绩评价中所需要的。平衡计分卡引人定性的指标以弥补定量指标的缺陷，使评价体系具有新的应用价值。(4)短期目标和长期目标之间的平衡。平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题，使企业不但要注意短期目标（如利润
21、），还要关注长期目标（如顾客满意度、员工训练成本与次数），而且还要制定出相应的考评指标，保证企业的发展方向。这样便兼顾了短期目标和长期目标之间的平衡。集体合同的特征包括（）。A合法性B主体平等性C意思表示一致性D法律约束性E定期的书面合同答案：A,B,C,D,E解析：集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有以下特点：集体合同是整体性规定劳动条件的协议；工会或劳动者代表职工一方与企业签订；集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。( )属于生涯通道设计不当。A.人生目标定位过高B.轮岗时间太长 C.轮岗顺序不合理D.培训不足E.短期计划设计不周密答案
22、：A,B,C,D,E解析：平衡计分卡常见KPI指标中客户指标包括()。A.新顾客人数或销售额所占比例B.顾客类别或区域类别利润分析C.服务水平与服务态度指标D.价格与竞争者比较E.速度时间指标答案：A,B,C,D,E解析：下面属于劳动法律渊源的有()A:国务院劳动行政法规B:劳动法律C:宪法中关于劳动问题的规定D:个案判例E:我国立法机关批准的相关国际公约答案：A,B,C,E解析：我国劳动法律渊源包括：(1)宪法中关于劳动问题的规定；(2)劳动法律；(3)国务院劳动行政法规；(4)劳动规章；(5)地方性劳动法规；(6)我国立法机关批准的相关国际公约；(7)正式解释。在情景模拟测试方法中，()是
23、经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A:决策模拟竞赛法B:即席发言C:无领导小组讨论法D:公文筐测试答案：D解析：公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括()A:基准线B:控制下线C:预警线D:控制上线E:平均线答案：A,B,C解析：工资指导线是政府根据当年经济发展调控目标，向企业发布的年度工资增长水平的建议，是市场经济条件下政府宏观调控国民收入分配的一种基本方式。也就是说，工资指导线只是企业决定工资的参照系，对企业并没有强制性。其作用是为企业与工会开展工资集体协商及确定工资增长水平提
24、供重要依据，同时也是对国有企业实现工资总额管理的重要手段。工资指导线测算指标包括地区生产总值、居民消费价格指数、年末城镇登记失业率等。关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。基准线是指企业货币平均工资平均增长幅度，代表了一般的水平；预警线（上线），是指企业货币平均工资增长允许达到的最高幅度；控制下线指企业货币平均工资增长应达到的最低幅度，可以是零增长也可以是负增长。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8章 第5章(2022年5月) 企业组织结构的设计一般包括（ ）等内容。A.组
25、织环境分析B.组织发展目标的确立C.企业流程设计D.组织职能与部门设计E.岗位评价设计答案：A,B,C,D解析：P13-14企业组织结构设计的主要内容：组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计、工作岗位设计工作岗位横向分类的程序包括：职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是()。A:B:C:D:答案：C解析：本题考查的是工作岗位横向分类的步骤。下列关于岗位评价描述错误的是（）A岗位评价的中心是“事”不是“人”B它是以岗位为对象C它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一D岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理答案：D
26、解析：岗位评价的中心是“事”不是“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计。由于岗位具有一定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，因此，岗位评价能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。(2022年5月) 用人单位从裁减人员之日起在（ ）内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。A.3个月B.6个月C.9个月D.12个月答案：B解析：P363366企业裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；
27、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照前述规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括()。A:业务关联企业B:控股成员企业层C:参股成员企业层D:协作成员企业层E:核心企业答案：B,C,D,E解析：企业集团构成见下图。资源基础理论认为，人力资源管理会对（ ）产生巨大影响。A.物资资源B.组织资源C.财务资源D.设备资源E.人力资源答案：B,E解析：(p9)资源基础理论认为，人力资源管理会对企业中的人力与组织资源具有巨大的影响力，人力资源管理师获得企业竞争优势的主要工具。
28、生产岗位操作规范的内容不包括( )。A:工作实例B:与相关岗位的协调配合程度C:岗位的职责和主要任务D:完成各项任务的程序和操作方法答案：A解析：生产岗位操作规范的内容包括：岗位的职责和主要任务;岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限;完成各项任务的程序和操作方法;与相关岗位的协调配合程度。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8章 第6章某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化，包过光伏建筑的
29、设计、施工及维护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12分）（2）人力资源战略中预算管理要注意哪些事项？（6 分）答案：解析：第1小题：自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。第2小题：在人力资本投
30、资的预算管理上应当做到：（1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化；（2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；（3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。( )认为员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转化”，员工的满意度和绩效是 “产出”。 A. 一般系统理论 B.行为角色理论 C.人力资本理论 D.交易成本理论答案：A解析：（ ）是制定薪酬战略的第一步。A薪酬调查B做出薪酬决策C制定薪酬制度体系D评价整体性薪酬
31、战略的内涵答案：D解析：p416。根据企业经营战的要求，构建企业薪酬战是，一般需要按照以下四个步骤进行：1评价整体性薪酬战的内涵；2使薪酬战与企业经营战和环境相适应，薪酬决策与薪酬战相适应；3将企业整体性薪酬战的目标具体化；4重新衡量薪酬战与企业战和环境之间的适应性。()是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。A.调换B.降职C.降薪D.换岗答案：B解析：降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。这里所谓的更低级别是指由于这一岗位调动，员工所承担的工作岗位责任减少了，收人也降低了。工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现( )。A:责权一致B:适才适所
32、C:人尽其才D:人事相宜E:位得其人答案：B,C,D,E解析：工作岗位分析使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，实现位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。劳动能力鉴定中，对生活自理障碍的等级鉴定，不包括( )A: 生活大部分不能自理B: 生活完全不能自理C: 生活少部分不能自理D: 生活部分不能自理答案：C解析：生活自理障碍分为三个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。( )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。A: 公平公正B: 适当激励C: 效率优先D: 成本节约答案：
33、A解析：公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则，包括：分配公平；程序公平；互动公平。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8章 第7章2022年6月23日，T公司与员工叶某签订了劳动合同书，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效力。2022年4月8日.T公司与叶某签订出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2022年4月15日至2022年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2022年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2022年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向
34、。为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法的相关规定，叶某应当承担赔偿责任。故仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2022年4月15日至2022年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。根据案例，请回答下列问题：(1)对本案例作出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。（8分）(2)您认为该如何预防培训后员工的流失？（12分）答案：解析：(1)存在问
35、题如下：培训对象选择失误。企业在对有潜质员工进行提高技能的培训时，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。（2分）培训需求不明确。企业应该紧紧围绕自身发展的需要，在培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划：（2分）培训过程中缺乏控制。在培训过程中，要保持与培训机构、培训老师以及受训者的联系。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。（2分）法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培
36、训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2022年7月15日至2022年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。（2分）(2)预防培训后员工流失的对策：明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。（2分）明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。（2分）对子有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。向自发要求培训的员工，提供选择性
37、的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。（2分）培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。（2分）及时对员工培训结果给予肯定和奖励。通过创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。（2分）把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅能保护企业
38、的合法权利，也保护了员工的合法权利。（2分）由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的（）日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。A.7B.8C.9D.10答案：D解析：()战略实施模式的缺点是战略制定者与执行者分离，因而往往会导致执行者缺乏积极性。A.变革型B.指令型C.合作型D.增长型答案：B解析：劳动者在参加以下（ ）社会活动期间，企业应依法按照规定正常支付工资。A.行使选举权B.担任人民法庭的陪审员C.出席劳动模范、先进工作者大会D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议E.出席行业协会召开的会议答案：A,B,C,D解析：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间
39、，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。关于“公道”，正确的说法是（ ）。A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物D.按照贡献取酬，是公道的具体实践答案：D解析：态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( )等方法
40、。A:角色扮演法B:拓展训练C:敏感性训练D:模拟训练E:管理者训练答案：A,B解析：态度型培训法包括：角色扮演法;拓展训练。在岗位评价中，劳动强度要素不包括( )。A:工时利用率B:产量责任C:劳动紧张度D:工作班制答案：B解析：劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：体力劳动强度;工时利用率;劳动姿势;劳动紧张程度;工作班制。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8章 第8章 定员定额分析法不包括( )A.结构定员法B.比例定员法C.效率定员法D.劳动定额分析法 答案：A解析： 定员定额分析法包括：劳动定额分析法、设备看管定
41、额定员法、效率定员法、比例定员法。企业的总体战略中，进入战略不包括()A:购并战略B:内部创业战略C:合资战略D:多样化发展战略答案：D解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。1企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？2022年5月二级真题答案：解析：(1)企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来：各部门间经常出现冲突；存在过多的委员会。建立委员会本来是整合的表现，是用来解决部门间协调问题的，如果这种委员会过多，说明结构分解未能最大限度地分清各部门、各职位的职责；高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调
42、解者；组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。(2)组织结构整合的具体对策有以下两个方面：如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。员工的工作满意度可以通过()等来了解和掌握情况。A.上下级之间的沟通和对话B.劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标C.发放调查问卷D.劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率E.文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率答案：A,B,C
43、解析：员工的工作满意度，既可以通过上下级之间的沟通和对话来了解实际情况，也可以通过劳动力流动率、岗位人员流失率等统计指标，或发放调查问卷的方法来掌握实际情况；员工工作绩效，可以通过劳动生产率、出勤率、工时利用率、劳动定额完成率、文件传递速度、目标的实现率或工作进度、利润率、资金周转率等指标衡量；员工心理和生理承受程度和状态，通过测试、问卷或面谈等方式，掌握实际情况；员工的收人水平，与社会平均水平以及同行业同类岗位水平进行对比和评估；员工对本企业文化的认知程度，通过面谈或问卷来掌握实际情况；员工接受培训以及素质提高的情况，通过各种统计资料、面谈以及调查问卷等手段采集相关的信息等，根据这些指标可以
44、提出具体评价标准。SA 8000是（ ）国际标准。A.质量管理体系B.环境管理体系C.企业社会责任D.工作安全管理体系答案：C解析：本题考查的是企业社会责任国际标准(S8000)。关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商说法错误的是()A:两者的主体不同B:两者的内容不同C:两者的程序不同D:两者的目的相同答案：D解析：平等协商与集体协商的目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。故D项说法错误，当选。下列对人力资本的理解正确的是（ ）。A.人力资本具有创造性 B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性 D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性答案：A,B,C,D,E解析：