《2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷.docx（23页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷 第1卷调动是指员工在组织中的()流动，并不意味着员工的晋升或降职。A.横向B.纵向C.地区D.国际答案：A解析：劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由（ ）。A.派遣单位与劳动者重新订立劳动合同B.派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同C.派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同D.接受单位与劳动者订立劳动合同答案：A解析：劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由派遣单位与劳
2、动者重新订立劳动合同知识点：劳务派遣一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是( )。A: 0103B: O203C: 0204D: 02O5答案：C解析：从世界各国情况来看，基尼系数小于02时，表示收入差距非常小；基尼系数在04以上，则表示收入差距比较大；通常正常收入差距范围的基尼系数在0204之间。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（ ），并可根据经营需要设置相应的职能部门。A.独立核算、自负盈亏B.独立经营、自负盈亏C.独立经营、独立核算D.独立核算、经营自主答案：A解析：各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公
3、司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。故选A。简述撰写培训评估报告的步骤。 2022年11月二级真题答案：解析：撰写评估报告的步骤主要包括：(1)撰写导言，首先说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况，使读者对被评估的培训项目有一个大致的了解；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；最后，撰写者必须说明评估此方案实施以前是否有过类似的评估。如果有的话，评估者能从以前的评估中发现哪些缺陷与失误。(2)概述评估实施的过程，这是评估报告的方法论部分，撰写者要交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法
4、和评估所依据的量度指标。(3)阐明评估结果，结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。(4)解释、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。(5)附录，包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。(6)报告提要，提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点，要求简明扼要。(2022年11月)面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.能够预料到的问题答案：D解析：P87-89面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到
5、其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷 第2卷“鱼骨图”分析的主要步骤不包括()。A.确定部门(班组、岗位)战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关B.确定业务标准：定义关键成功要素(CSF)，满足业务重点所需的策略手段C.确定关键业绩指标D.确定各级单位的KPI答案：D解析：“鱼骨图”分析的主要步骤为： 1确定部门(班组、岗位)战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关； 2确定业务标准：定义关键成功要素(CSF)，满足业务重点所需的策略手段； 3确定关键业绩指标。 这样，通过“企业部门班组岗位”的层层分解、互为支持的方法，确定各级单位的KP
6、I，并用定量或定性的指标值确定下来。以下关于劳动定额的说法，不正确的是( )。A:班产量定额=工作时间/工时定额B:基本形式有工时定额和产量定额C:工人劳动效率=劳动定额/定额完成率D:采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果是相同的答案：C解析：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来进行计算。劳动力市场工资指导价位的制定应注意（ ）。A.坚持市场取向原则B.坚持实事求是原则C.工资幅度标准D.坚持劳动市场的公平原则E.定期公开发布答案：A,B解析：劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：（1）坚持市场取向。（2）坚持实事求是。( )被称为“现代人事管理之父”。A.泰勒 B.欧文 C
7、.雷特 D.韦奥尔答案：B解析：(2022年5月)以下关于企业民主管理的说法，正确的是（ ）。A.参与形式多种多样B.参与的对象是企业内部管理事务C.雇员作为企业管理人员执行管理事务D.雇员以被管理者的身份参与企业管理E.通过参与，实现企业意志对职工意志的吸收和体现答案：A,B,D,E解析：P334337根据劳动法的有关规定，民主管理制度包括：雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的身份对企业管理进行参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。通过参与，实现职工的意志对企业意志的影响和制约，企业意志对职工意志的吸收和体现。参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。参与
8、形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以通过多种形式参与。以下关于劳动定额法的表述，不正确的是()A:需要进行时间研究B:需要进行工作研究C:可采用多种定额形式D:需要进行岗位评价答案：D解析：劳动定额法的具体步骤是：(1)进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。(2)在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和
9、工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工，统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。(3)通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，对员工绩效进行考评。本考点在新教材中已删除。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷 第3卷采用宽厚误差的原因有()。A:采用了主观性很强的考评标准和方法B:护短心理C:水至清则无鱼，人至察则无徒D:尽量避免产生长久的、消极的影响E:对于优秀的业务骨干有失误也要保护答案：A,B
10、,C,D,E解析：造成宽厚误差的原因可能是：因为评价标准过低造成的；主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；采用了主观性很强的考评标准和方法；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如果不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格的精确，不利于激励员工；尽量避免产生长久的、消极的影响；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误也要予以保护。以改善绩效为目的的培训的特点不包括（ ）A.以一对一为主要指
11、导方法B.培训时间长内容广C.以客观、公正的绩效考核为依据D.是任职前培训的延续答案：B解析：以改善绩效为目的的培训是指在绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效的情况下所进行的在岗培训。其特点如下: (1)以客观、公正的绩效考核为依据。(2) 以一对一指导为主要方法。(3) 是任职前培训的延续。绩效管理系统的组成要素包括（）。A.绩效指标B.考评结果C.考评周期D.考评者和被考评者E.考评程序与方法答案：A,B,D,E解析：P322 ABDE绩效管理系统四大要素：（1）考评者与被考评者：主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和考评阶段（2）绩效指标：体现绩效管理系统的战略
12、导向功能（3）考评程序与考评方法：体现绩效管理的不同工作效率和管理风格，呈现绩效管理的原则和习惯（4）考评结果：为HR其他系统工作的开展提供依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介有许多方法可以用来分析企业培训成本所带来的收益，但不包括( )A.精确计算培训成本，衡量其是否符合收支平衡、略有盈余的原则B.在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一部分受训者所获得的收益C.可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益D.通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别答案：A解析：有许多方法可以用来分析企业培训成本所带来的收益，包括：可以
13、运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益；在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一部分受训者所获得的收益；通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。在建立企业的绩效指标库时，（ ）只属于岗位层面的指标。A. KPI B. NNI C. PRI D. PCI答案：D解析：ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工2000人。长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一线员工的工资一直维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点，而频繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致
14、员工身心疲惫，工伤事故频发。当地工会组织、人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调查，最终提出了“在ABC公司内部全面推行工资协商制度”的意见。 请结合本案例，回答以下问题： 在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定?有何具体的要求?答案：解析：1)工资集体协商代表应依照法定程序产生。 2)雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。 3)雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。 4)协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题
15、提出处理建议。 5)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。 6)雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。 7)协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的13。 8)协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。 9)雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。 10)由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴
16、、补贴、保险福利待遇不变。 11)协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。 12)协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。 13)协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷 第4卷结构完整的面试程序包括（ ）。A.面试的准备阶段B.面试的实施阶段C.面试的总结阶段D.面试的评估阶段E.面试的评价阶段答案：A,B,C,E解析：结构完整的面试的程序如下：面试的准备阶段；面试的实施阶段；面试的总结阶段；面试的评价阶段。()是适合于规模较小、生产单一、岗位设置
17、较少的企业的工作岗位评价方法。A:排列法B:分值法C:分类法D:评分法答案：A解析：工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。这四种方法有各自的适用范围。其中，排列法适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业。绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括( )。A:企业外部环境B:个人体力条件C:企业内部因素D:个人心理条件E:国内政治局势答案：A,B,C,D解析：(2022年11月)（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论答案：D解析：P8-12五种理论：一般系统理论
18、：投入转换产出；行为角色理论：角色管理；人力资本理论：人力资本投资最值得；交易成本理论：组织文化产生交易成本，契约管理；资源基础理论：物质资源、人力资源与组织资源，理性选择与用户基础的分类针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ ）等几个方面。A.整体素质B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.工作成果答案：A,B,C,D解析：对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。BHJ集团公司主要业务包括高新园区的开发建设、管理服务，高新技术成果转化和高科技企业经营管理，经
19、过10多年的发展，目前成为了以电子元器件、新材料生产为主体的高新科技产业群。公司成立初期分配形式单一，薪酬长期处于低水平状态，内部差距不明显。以人定岗的现象十分突出。虽然公司对员工的薪酬结构进行了调整，增加了技术职称津贴，但由于缺乏有效的绩效考核与激励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质明显下降。为了改变这种状况公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革。拟先从工作岗位评价做起。请结合本案例说明进行工作岗位评价，可采用哪些评价方法。（16分）答案：解析：结合案例，可以采用的工作岗位评价方法有：（1）排列法排列法主要分为：简单排列法和选择排列法。简单排列法，又称排序法，它是一种最简单的岗位评定方
20、法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。还可以采用多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排列法的结果在信度和效度上明显提高。选择排列法，又称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。选择排列法虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。（2）分类法分类法是排列法的改进。其主要特点为：各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的。
21、对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。（3）评分法评分法又称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。评分法的优点是：容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。评分法的缺点是：工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法适合生产过程复杂，岗位类别
22、、数目多的大中型企事业单位采用。（4）因素比较法因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资数额进行合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。（5）成对比较法成对比较法又称配对比较法、两两比较法。该方法要比上述岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位一一进行对比；然后将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。成对比较法是在同一时间内仅在两对岗位之
23、间进行比较，如果涉及的岗位不多，成对比较法简便易行，能快速及时完成岗位评价的任务。因此，该方法更适合于较小范围内的岗位评价工作。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷 第5卷(2022年11月)薪酬内部一致性策略的推行从（）开始A.工作岗位分析B.薪酬调查与分析C.组织战略分析D.薪酬的合法性分析答案：A解析：P408-416企业战略与组织结构的关系是()。A:战略滞后于组织结构的变革B:增大数量战略适用于成熟期的组织结构C:纵向整合战略适用于发展期的组织结构D:组织结构服从战略答案：D解析：著名管理学家钱德勒有句名言：组织结构服从战略。绩效考评结果一般不作为（）环节的决策依据。A.培训
24、开发B.薪酬分配C.人员调配D.工作分析答案：D解析：劳动卫生规程的主要内容包括（ ）。A.职业病防治B.防暑降温和防冻取暖C.通风和照明D.防止噪声和强光刺激E.防止电磁辐射危害答案：A,B,C,D,E解析：劳动卫生规程的主要内容具体包括：防止有毒有害物质危害；防止粉尘危害；防止噪声和强光刺激；防止电磁辐射危害；防暑降温和防冻取暖；通风和照明；个人防护用品和生产辅助设施；职业病防治。劳动权保障具体体现为（ ）。A.平等就业权 B.基本保护 C.自由择业权 D.全面保护E.优先保护答案：B,D,E解析：(2022年5月)集体工资协议签订后()内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以
25、上)劳动保障行政部门审查。A.10日B.15日C.20日D.30日答案：A解析：P526-531集体工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷 第6卷在以下招聘方式中，成本最高的是()。2022年5月三级真题A:发布广告B:网络招聘C:校园招聘D:猎头推荐答案：D解析：通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。但是，如果把单位自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。母子公司之间一般的联络方式（ ）。A.层层控股型B.环状持股型C
26、.资金借贷型D.共同出资型答案：A解析：(p62)企业集团中通过层层控股型联结方式构成的企业集团，是指以集团内的母公司(核心企业)，经过层层控股形成子公司，孙公司，重孙公司，从而组成“金字塔”形的企业集团整体。有关替补训练的缺点表达错误的是()。A.替补训练者积极性下降B.替补训练者可能变得垂头丧气C.替补训练者可能感到自己前途光明D.某些上级唯恐被取而代之答案：C解析：简述企业人力资源管理制度体系的构成。答案：解析：(1)属于劳动人事基础管理方面的制度，主要包括：1)组织机构和设置调整的规定。2)工作岗位分析与评价工作的规定。3)岗位设置和人员费用预算的规定。4)对内对外人员招聘的规定(含合
27、同管理规定)。5)员工绩效管理(目标管理)的规定。6)人员培训与开发的规定。7)薪酬福利规定(含社会保险规定)。8)劳动保护用品与安全事故处理的规定。9)其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。(2)属于对员工管理的制度，主要包括：1)工作时间如加班、轮班、不定时工作的规定。2)考勤规定、休假规定、年休假的规定。3)女工劳动保护与计划生育规定。4)员工奖惩规定。5)员工差旅费管理规定。6)员工佩戴胸卡的规定。7)员工因私出境规定。8)员工内部沟通渠道的规定。9)员工合理化建议的规定。10)员工越级投诉的规定。11)其他有关的规定，如员工满意度调查的规定。经常用于非管理人员招聘的员工招聘方法
28、是（ ）A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法答案：B解析：一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。福利的基本构成包括（）。A.各类保险B.工作餐C.优惠的商品D.失业保险E.折价的商品答案：A,C,D,E解析：福利的支付方式大体划分为两类：实物支付，包括各种免费或折价的工作餐、折价或优惠的商品和服务；延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险等。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷 第7卷行为主导型的绩效考评，采用()效标，以考评员工的工作行为为主。A:特征性B:行为性C:结果性D:素质性答案：B解析：本题考查的是行为主导型的绩效考评的内涵。 高级
29、技能操作型人才表现为()。A.具有技术研发经验B.掌握所在班组技术C.具有班组管理经验D.掌握多种专业技能E.复杂操作技术领先 答案：C,D,E解析：企业出现重大劳动安全卫生事故时，处理的程序应有（ ）。A.事故报告B.事故调查C.事故处理D.追究责任人E.依法行事答案：A,B,C解析：劳动卫生安全管理制度伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：1企业职工伤亡事故分类。2伤亡事故报告。3
30、伤亡事故调查。4伤亡事故处理。制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有()。A:后继效应B:评价指标对考评的影响C:自我中心效应D:评价标准对考评的影响E:员工绩效的分布误差答案：A,C,D,E解析：制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的问题主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响。培训课程的设计策略不包括（ ）。A.基于学习风格的课程设计B.基于资源整合的课程设计C.基于课程媒体式教学设计D.对课程设计效果的事先控制答案：C解析：培训课程的设计策略包括：（一）基于学习风格的课程设计（二）基于资源整合的课程设计（
31、三）对课程设计效果的事先控制(2022年5月)（）中成员的身份基本都是“兼职”的，除了团队工作外，还要将大部分时间 投入到常规、正式的工作中。A.临时团队B.项目团队C.流程团队D.平行团队答案：D解析：P461-463平行团队是为了完成正常组织之外的任务的团队，其成员一般是从不同部门和岗位抽调的人员构成的。这种团队可以是暂时性的，也可以是长期的，但成员基本上是“兼职的”。2022企业人力资源管理师考试真题及答案8卷 第8卷按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( )。A:倡议者B:需求者C:供给者D:购买者E:使用者答案：A,D,E解析：按照参与购买的角色，消费者可分为以下五种：倡
32、议者;影响者;决策者;购买者;使用者。劳动法律关系是一种（）。A.劳动关系B.双务关系C.正向关系D.法务关系答案：B解析：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。2022年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从20 1 0年1 0月1 0日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。2022年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。20 1 1年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下
33、午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2022年1 0月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在1 65厘米以上。于某身高只有1 60厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。 2022年5月三级真题请结合本案例进行评析。答案：解析：(1)首先，从以上案例介绍可以看出，本案例属于用人单位单方解除劳动合同。(2)其次，根据劳动合同法相关规定，从总的来说，用人单位单方解除劳动合同有两大类情况，即：用人单位单方预告解除规定：劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，
34、用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的工作的；（二）劳动者不能适应工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能适应工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。分析：从以上案例介绍可知，该商场解聘于某，不符合上述任何一种情形。用人单位单方随时解除规定：劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件
35、的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。(3)从以上案例介绍可知，该商场是以试用期不符合录用条件为由解聘于某。根据案例，可作如下分析：双方签订的劳动合同期限为3年，试用期从20 1 0年1 0月1 0日开始，案例虽然未提及试用期的终止日期，但是根据劳动合同法的规定，3年期的劳动合同其试用期最长不超过6个月，也就是说试用期最长到20 1 1年的
36、4月1 0日该结束。而该商场是20 1 1年7月7日向于某发出解聘通知的，此时，已经过了试用期。再者，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。因此，不属于劳动合同法第三十九条规定的第（一）种情形：在试用期间被证明不符合录用条件的。该商场认为于某身高只有160厘米，而招聘规定应聘者身高应在165厘米以上。于某的身高只有160厘米是不争的事实，招聘人员招聘时是知道的，不存在于某欺骗用人单位的情况，即：不属于劳动合同法第三十九条规定的第（五）种情形。虽然于某身高不能完全满足招聘要求，但该商场当时开业在即，怕一时招不到合适人选，因此录用于某为营业员。这属于商场方面的责任，和于某无关。该商场
37、解聘于某，也不符合上述（二）、（三）、（四）、（六）中的任何一种情形。结论：综合上述分析可知，该商场以试用期不符合录用条件为由解聘于某，是不合法的。于某可申请仲裁，要求用人单位履行原劳动合同。（ ）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A、水平比较法B、横向比较法C、纵向比较法D、目标比较法答案：D解析：目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（ ）之中。A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.多维立体组织结构模式答案：D解析：本题考核的是部门组合方式选项A属于以工作和任务为中心的，选项B、C属于以结果为中心的假如你在单位的表现已十分优异了，但某个新来的同事的业绩总是比你更突出，这时，你会（ ）A.产生“既生瑜，何生亮”的感觉B.努力与他做朋友C.暗自努力，超过他D.多少有点忧伤答案：B解析：