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1、企业人力资源管理师考试真题及答案9章企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第1章关键事件法的缺点不包括()A:不能作定量分析B:关键事件的记录和观察费时费力C:不能具体区分工作行为的重要性程度D:具有滞后性、短期性和表现性的特点答案：D解析：关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时费力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。课程描述主要是提供培训项目的基本信息。具体包括（ ）等。A.课程名称、目标学员的基本要求B.培训的主要目的C.本课程的主要目标D.培训时间E.场地安排及培训师姓名答案：A,B,C,D,E解析：课程描述主要是提供
2、培训项目的基本信息；具体包括：课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程的主要目标、培训时间、场地安排及培训师姓名等薪酬在运用过程中具体表现的职能为（ ）。A.补偿职能B.激励职能C.调节职能D.效益职能E.统计监督职能答案：A,B,C,D,E解析：薪酬职能是指薪酬在运用过程中的具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。劳动法律行为包括( )。A:沟通行为B:合法行为C:司法行为D:违约行为E:调解行为答案：B,C,D解析：劳动法律行为指的是以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括
3、合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（ ）。 A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失D.劳动者被追究刑事责任答案：A解析： 企业补充医疗保险制度的设计程序包括()。A.确定补充医疗保险基金的来源与额度B.确定补充医疗保险金支付的范围C.确定支付医疗费用的标准D.确定补充医疗保险基金的管理办法E.确定补充医疗商业保险 答案：A,B,C,D解析：(2022年5月)技术开发型战略（）A.以职能为中心B.以团队为中心C.依靠雄厚的资金投入D.依靠
4、技术专家和系统工程师E.依靠作业小组长和操纵者答案：A,C,D解析：P18-19技术开发型战略是靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师人力资源开发型战略是以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者前者形成有形资产的积累，后者鼓舞了员工士气，建立了融洽的劳动关系知识点：技术开发长期战略与人力开发短期战略技术开发长期战略：注重设备更新，自上而下推动，采用外延扩大再生产的发展模式人力资源短期战略：强调人力资源开发，自下而上推动，采用内涵扩大再生产的发展模式在管理内容上。现代人力资源管理（）。A.以事为中心B.以企业为中心C.以人为中心D.以社会为中心答案：C解析：在管理内容上
5、，现代人力资源管理以人为中心。职业生涯指导顾问的任务主要包括()。A.直接为员工的职业生涯发展提供咨询B.帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作C.协助组织做好员工的晋升工作D.协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡E.连续不断地收集和整理个人、企业和社会发展的信息，以便进行决策答案：A,B,C,D解析：企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第2章( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。A.养老保险 B.失业保险 C.工伤保险 D.医疗保险答案：C解析：避免和解决绩效考评矛盾的方法有()。A:适当下放权限，鼓励下属参与B:将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分
6、开C:在绩效面谈中，应当做到以行为为导向D:不采用绩效考评结果E:解聘对考评结果有争议的员工答案：A,B,C解析：为了化解矛盾冲突的措施和方法包括以下几方面：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限。员工调动的目的包括（）。A.降低人工成本B.满足员工的需要C.有效处理劳动冲突D.保持晋升
7、渠道的通畅E.满足企业调整组织结构的需要答案：B,C,D,E解析：外部培训具体应包括()。A.因国家、省、市等部分政策的修订或新政策的出台，而必须参加的政策法规学习B.因工作需要，对各部门的业务骨干参加与岗位工作内容有关的专业技术知识的培训C.岗位特殊要求，员工必须持有上岗证的培训及上岗证的复审培训D.人才储备需要，业务骨干参加其他专业技能的外部培训E.为提高学历层次，员工参加与工作内容有关的技术或管理知识的学习答案：A,B,C,D,E解析：(2022年11月)关于职业锚，下列说法正确的是（ ）。A.是固定不变的B.不可能提前进行预测C.产生于职业生涯早期阶段D.能帮助工作者更好地进行职业定位
8、E.是自身才干、动机和价值观的体现答案：B,C,D,E解析：P310-312职业锚不可提前预测，也不是固定不变（选项A错误）的职业锚，产生在职业生涯早期。有助于职业定位，是才干、动机、价值观的体现。行为事件访谈一般采用()和面谈相结合的方式。A.专家小组法B.评估C.评价D.问卷答案：D解析：在岗位评价中，( )评价的是岗位的劳动卫生状况。A:劳动责任B:劳动技能C:劳动强度D:劳动环境答案：D解析：劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度。按照进行绩效管理的前后顺
9、序，绩效管理系统划分不正确的是()。A.绩效指标体系B.绩效考核体系C.考评运作体系D.结果反馈体系答案：B解析：按（ ）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。 A.技术 B.人际 C.概念 D.主体答案：D解析：企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第3章(2022年11月)依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（）。A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织答案：A,B,E解析：P544-547依据劳动
10、争议调解仲裁法的规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议调解委员会的构成和职责。简述岗位薪酬体系的设计步骤。（10分）答案：解析：岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤：(1)环境分析。（1分）环境分析是薪酬设计的前提和基础。（1分）(2)确定薪酬策略。（1分）(3)岗位分析。（1分）岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（1分）(4)岗位评价。（1分）(5)岗位等级划分。（1分）(6)市场薪酬调查。（1分）(7)确定薪酬结构与水平。（1分）(8)
11、实施与反馈。（1分）下列属于简历中客观内容的是（）。A个人信息B教育经历C工作经历D工作业绩E对自己的个性描写答案：A,B,C,D解析：对自己的个性描述属于简历中的主观内容。(2022年11月) ()一般由企业外部专业的咨询公司完成。A.企业薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查答案：B解析：P398-402商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。培训需求分析一般从( )几个层次上进行。A:岗位结构B:战略C:业务部门D:组织E:员工个人答案：B,D,E解析：培训需求分析一般从三个层次上进行：战略
12、层次、组织层次、员工个体层次。下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是( )。A: 更加强调管理的系统化B: 更加强调管理手段的现代化C: 更加强调管理手段的规范化D: 更加强调管理技术的静态化答案：D解析：现代企业人力资源管理更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化。在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。A:补偿式B:重点选择式C:结合式D:多重淘汰式答案：D解析：人员录用的主要策略有：多重淘汰式，每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格;补偿式，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总
13、成绩作出录用决策;结合式，有些测试是淘汰式的，有些是互为补偿的，应聘者通过淘汰测试后，才能参加其他测试。 下列选项中，属于企业部门结构纵向设计的方法是( )A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法 答案：D解析：P15-16管理幅度的设计方法：经验统计法，变量测评法(2022年5月)工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到()以上雇员同意。A.三分之一B.二分之一C.三分之二D.全部答案：B解析：P526-531工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上
14、雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定表人指定的其他人员担任。各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第4章3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后，他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面对销费者提供咨询服务，以提 高企业产品的知名度，公司人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没有空调等降温
15、设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答 ，但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训计划是导致
16、本次培训失败的原因之一根据本案例，回答以下问题1. 本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10分）2. 若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步骤进行？（ 8分）答案：解析：答：(1)本次培训没有达到预期效果的原因：培训与需求严重脱节。案例中，企业完全没有考虑员工的需求，不是以是否需要培训为出发点。如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他会感到厌倦，甚至对培训产生反感。由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。(3分)培训层次不清。根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的
17、必要条件。(3分)培训没有评估。培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，增强培训效果、降低培训成本。因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。
18、结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。(4分)(2)若为本公司设计下一年度的员工培训计划，具体步骤如下：培训需求的诊断分析。诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导和组织关系、企业文化。(1分)确定培训对象。包括分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象。(1分)确定培训目标。包括培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立。(1分)根据岗位特征确定培训项目和内容。(1分)确定培训方式和方法。培训方式主要有职内培训、职外培训、自我开发。(1分)做好培训经费预算与控制。(1分)预设培训评估项目和工具。(1分)年度培训计划的确定方式。(1分)(2022年11月)某皮鞋制
19、造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。请根据上述情境，回答以下问题： (l)该部门采取哪种产品竞争策略和人力资源策略？（2分） (2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）答案：解析：(1)该部门采取的产品竞争策略
20、是创新竞争策略。根据材料中的内容，该部门采取的产品竞争策略是创新竞争策略。采取创新竞争策略的企业的特点包括：a以创新性产品取胜b生产技术复杂，对人员的要求很高。为了适应市场的变化和生产技术进步，企业始终处在一个不断成长、发展和创新的环境和过程中。 该部门采取的人力资源策略是投资策略。在企业采取创新性产品竞争策略时，宜采用人力资源投资策略的模式。其特点是重视人才储备和人力资本投资、企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。 (2)公司设立产品定制部门的目的在于吸引脚型比较特殊的潜在客户，进而将其发展为长期客户，为公司创造更大的利润，为产品定制部门设计绩效考评体系是公司进行绩效
21、管理的表现。绩效管理的本质在于，通过持续动态的沟通以提高绩效，实现企业的战略，同时促进员工的发展。它表明，对于企业来说，什么样的工作产出和工作行为是“有价值”的，是应该追求并受到鼓励的。公司在为该部门设计绩效考评体系时，应该特别注意的问题包括： 需要同时对团队和个人进行考核。当员工以团队的形式工作时，如果绩效考核只注重个人绩效，而不注重团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，团队成员之间就会产生激烈竞争。相反，如果只关注团队绩效，而忽略个人绩效，个体就会缺乏在团队中的业绩反馈，缺乏自我激励。某些成员所减少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖，承担更多的工作往往意味着承担更多的责任，在没有个人激励机制
22、的情况下，个体倾向于逃避责任。因此，只有当团队和个人绩效都受到关注，而且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作绩效才能有所提高。因此，绩效标准要将团队工作行为慢慢融入个人考核中去，将团队整体绩效与个人绩效有机地衔接起来进行考核。 绩效考核要更关注过程。团队成员之间的工作有很大的依赖性，团队总体绩效不仅取决于团队成员个人的努力，而且还取决于团队成员之间的合作与交流。团队的工作过程对于团队产出有着极为重要的影响，因此，在团队绩效考核过程中，不仅应包括对团队结果的考评，还要包括对团队工作过程的考评。 必须同时对团队和个人进行奖励。团队工作依赖于团队成员的共同努力，个人成果也不容易分辨出来，
23、因此，团队工作应该以团队奖励为基础，当个人超额完成标准时，可以得到额外奖励。企业应该根据自身的情况和团队类型，来确定对个人的奖励和对团队的奖励如何平衡的问题，对于那些同质性高、团队的凝聚力强以及团队的工作成果不易划分的团队，趋向于以团队奖励为主；相反，则以个人奖励为主。 绩效考核应该注重长期目标，以小组为导向，重视行为与成果。公司设立该部门的最终目的是将那些脚型特殊的客户发展为长期客户，为公司创造更大的利润。因此，在设计绩效考评指标时，除了考察现有客户的数量，同时更应该注意客户的回头率，即长期客户的累积数量。计件工资制的具体形式有（ ）。A.累计计件工资制B.包工工资制C.超额计件工资制D.提
24、成工资制E.综合计件工资制答案：A,B,C,D,E解析：计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的劳动报酬，包括：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累计计件工资制、超额计件工资制、包工工资制、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资制。 考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占()，工作绩效占3040。A.5070B.5570C.6070D.6075 答案：C解析：考试成绩和工作绩效评分加在一起作为升等考试的总成绩，其中升等考试成绩占6070，工作绩效占3040。参加晋升考试的候选人按照总分高低进行排序，从而决定最终人选。难以随机应变，所收集的
25、信息范围有限的面试类型是( )A: 初步面试B: 结构化面试C: 诊断面试D: 非结构化面试答案：B解析：结构化面试的缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。培训中对培训效果的跟踪与反馈包括( )。A: 培训进度和中间效果B: 受训者与培训内容的相关性C: 培训机构和培训人员D: 受训者对培训项目的认知度E: 培训费用的使用情况答案：A,B,C,D解析：为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。对培训效果进行的跟踪与反馈应从以下几个方面进行：受训者与培训内容的相关性；受训者对培训项目的认知程度；培训内容；培训的进度和中间效果；培训环境；培训机构和培训
26、人员，包括培训的管理人员和培训教师工资制度总体设计的前期工作包括()。A:个人业绩考评B:工资的市场调查C:确定工资原则与策略D:工资制度的调整E:工作岗位分析与评价答案：B,C,E解析：制定健全、合理的薪酬制度是人力资源管理中的一项重大决策，因此，需要有一套完整、正规的程序（如下图所示）。下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是（ ）。A.能力为导向的薪酬结构B.工作为导向的薪酬结构C.绩效为导向的薪酬结构D.组合薪酬结构答案：C解析：高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。外部回报是员工因为雇佣关系从自身以
27、外所得到的各种形式的回报，也称（）。A.外部奖金B.外部激励C.外部薪酬D.外部分配答案：C解析：本题考查的是外部薪酬的定义。企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第5章阿伦和梅耶的综合研究提出的承诺包括（ ） 。A 、 感情承诺B 、 书面承诺C 、 规范承诺D 、 口头承诺E 、 继续承诺答案：A,C,E解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺： 感情承诺， 是指员工之所以对组织忠诚和努力工作， 主要是由于对组织有深厚的感情(而不是物质利益)； 继续承诺， 是指为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇， 员工不得不继续留在该组织； 规范承诺， 是指由于长期形成的社会责任感和
28、社会规范的约束， 员工为了尽自己的责任而留在组织中。基于“经济人”假说的管理是运用()来调动人的积极性。A:物质刺激B:满足社会需要C:内部激励D:搞好人际关系答案：A解析：“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大的经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作是为了获取经济报酬。与此相对应的管理措施是，以金钱和其他物质利益来刺激员工劳动的积极性。说明人员录用的原则，办理员工录用的具体程序和步骤。答案：解析：(1)一般来说，员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：因事
29、择人原则因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学地结合起来。任人唯贤原则任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。用人不疑原则这个原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。严爱相济原则员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核；对试用的员工在生活上应当给予更多的关怀，在工作上要指导
30、帮助员工取得进步；同时，从法律上保证员工享受应有的权利。(2)办理员工录用的程序和步骤通知录用者a公布录用名单。此阶段的任务是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测试结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。录取名单确定后，张榜公布，公开录用，以提高透明度。b办理录用手续。包括通知应聘者和关注拒聘者。劳动合同的签订a员工安排与试用员工进入单位后，企业要为其安排合适的岗位。安置工作的原则是用人所长，人适其岗，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。b正式录用员工的正式录用即通常所称的“转正”，是指试用期满，且试用合格的员工正式成为该企业成员的过程。新员工的培
31、训新员工培训分两部分进行：a上岗前的集中训练上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。其培训内容有：帮助员工了解企业，培养新员工的认同感；在上述活动的基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标；请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况和新员工对于企业的期望。b上岗后的分散训练上岗后的分散训练是对新员工对所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训。可考虑采用现场演练法或录像观摩法等方式进行。在费用和时间允许的前提下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( )。A:面试B:笔试C:调查D:档案答案：B解析：笔试的优点是：由于考试题目较
32、多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平;同时，成绩评定也比较客观。对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接地评估，主要观察绩效管理与()是否衔接得当。A.培训B.薪酬C.年度先进评选D.员工变动E.人事变动答案：A,B,C,E解析：(2022年5月)劳动法律关系的特点包括()。A.劳动法律关系是非经济性的社会关系B.劳动法律关系具有国家强制性C.劳动法律关系是劳动关系的现实形态D.劳动法律关系的内容是权利和义务E.劳动法律关系是双务关系答案：B,C,D,E解析：P333334劳动法
33、律关系的特点包括：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系的双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。()在国家的法律体系中具有最高法律效力。A:劳动法律B:宪法C:国务院劳动行政法规D:劳动规章答案：B解析：宪法是国家的根本大法，由国家最高权力机关全国人民代表大会制定，它规定国家的根本经济制度、政治制度及公民的基本权利和义务，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力，其他任何法律法规都不能与宪法相抵触。简述人力资本战略实施的评价与控制的概念和重点。答案：解析：(1)人力资本战略实施的评价与控制是指在企业集团人力资本战略的制定和实施过程中，检查各项战略活动的进展
34、情况，评价实施战略后的企业绩效，确定企业实施战略的实际进展情况与战略目标之间的差异，分析偏差的原因并进行纠正，使人力资本战略的实施更好地与企业集团所处的内外环境、战略目标协调一致，以便更好地实现战略目标。 (2)人力资本战略实施的评价重点应放在结果评价上，而不是活动过程和运作效率上，因为这样可以将注意力始终集中在最初确定的重要问题上。实施人力资本战略的重点是在最终问题的解决上，而并不注重手段。衡量解决问题的结果，要求对确定问题的过程更细致、全面，还要求制定出管理行动计划。劳动合同是劳动关系依据国家法律的规定，按照()的原则缔结的，是劳动关系当事人双方合意的结果。A:合法B:公平C:平等自愿D:
35、协商一致E:诚实信用答案：A,B,C,D,E解析：劳动合同是劳动关系当事人依据国家法律的规定，按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果。其基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第6章（）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象答案：A解析：光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。劳动合同管理制度的内容包括( )。A:试用期考查办法B:劳动合同续订的
36、审批办法C:集体合同草案的拟定、协商程序D:劳动合同解除的审批办法E:劳动合同管理制度修改、废止的程序答案：A,B,C,D,E解析：劳动合同管理制度的主要内容包括：劳动合同履行的原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批方法;试用期考查方法;员工档案的管理方法;应聘人员相关材料保存方法;集体合同草案的拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;劳动合同管理制度修改、废止的程序等。在企业中，每个岗位的()，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。A:工作量应当饱满B:
37、任务目标明确C:责权利相对应D:存在是“因事设岗”E:有限的劳动时间应当得到充分利用答案：A,E解析：在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷。对研发人员的具体的薪酬政策和策略有（ ）。A.着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况B.市场供应不足，薪酬可能较一般工程人员的要高C.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金D.薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享E.特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品
38、开发奖金，或根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享答案：A,B,E解析：企业管理人员的一般培训内容包括()。A:潜能开发B:知识更新C:观念转变D:能力补充E:思维培训答案：A,B,C,D,E解析：企业管理人员的一般培训内容就是选项中的各项。在员工素质测评中,( )是先定性描述再定量刻画的量化形式。A.次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量答案：B解析：二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。()的立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。A:最长劳动时间标准B:基本劳动时间标准C:最低社会保障D:最低工资
39、标准答案：A解析：最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（ ）。A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C.存在劳动法律关系D.存在劳动过程中的权利义务关系答案：B解析：劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成40件产品(40件工日)，假定班产量定额提高到60件工日，则产品单件工时定额减少到（）工分件。A6B8C12D24答案：B解析：企业
40、人力资源管理师考试真题及答案9章 第7章评分法的缺点是（ ）。A.工作量大B.较为费时费力C.评价时带有一定的主观性D.在选定评价项目时带有一定的主观性E.在给定权数时带有一定的主观性答案：A,B,D,E解析：评分法的缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。总工程师对本单位的安全生产负()。A:全面责任B:直接责任C:安全卫生技术领导责任D:在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务答案：C解析：本题考查的是安全生产责任制度。母子公司之间一般的联结方式是（ ）。 A.层层控股型 B.环状持股型 C.资金借贷型 D.共同出资型答案：A解析：财政政策的手段
41、包括()。A:调节利率B:增减预算支出水平C:增减政府税收D:调节法定准备金率E:公开市场业务答案：B,C解析：财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。ADE三项属于政府实施货币政策的主要措施。（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。A信度B效度C准度D精度答案：B解析：效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评效度的实质是
42、测评结果的客观性、有效性问题。（）是专门用于规范组织人力资源培训职能的国际标准。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001答案：C解析：P215下列分析列举型技法中，通过分析缺点确定发明目的的是（ ）。A.希望点列举法B.特性列举法C.成对列举法D.缺点列举法答案：D解析：缺点列举法是指抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。此法直接从社会需要的功能、审美、经济等角度出发，研究对象的缺陷，提出改进方案，简便易行。具体步骤包括：尽量列举事物的缺点，需要时可事先广泛调查研究，征集意见；将缺点加以归类整理；逐条分析所列缺点，研究其改进方案或能否缺点逆用、化
43、弊为利。对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则，表述不正确的是()。A:针对性B:科学性C:明确性D:公开性答案：D解析：绩效评价指标体系的设计原则有针对性原则、科学性原则、明确性原则等。优选培训方法应考虑的要求是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法要与企业的培训文化相适应E.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性答案：A,B,C,D,E解析：企业人力资源管理师考试真题及答案9章 第8章国外公司经理人员的薪酬计划，一般不包括（ ）。 A.基本工资 B.年度津贴或奖金
44、C.授予经理股票期权、业绩股 D.优质奖励金答案：D解析：在建立胜任特征模型的过程中，（ ）。A.首先要进行的是高层访谈B.需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析C.要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则D.应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征E.除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定答案：A,B,C,E解析：(p124)建立岗位胜任特征模型，首先要进行一系列高层访谈，然后通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。找出两组的共性与差异特征。建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠，能区分
45、，易理解”的建模原则。除了要寻找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及含义的界定。TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构
46、健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答如下问题：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？答案：解析：(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如下：1)在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。
47、2)外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。3)外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因如下：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：1)筛选难度大、时间长。2)招募成本大，决策风险大。3)新员工进入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：1)内部招聘的准确性高。2)内部招聘的员工适应快。3)内部招聘的激励性强。4)内部招聘费用较低。企业员工
48、培训开发战略实施的保障措施包括（ ）。A.文化保障B.制度保障C.环境保障D.人员保障E.风险防范答案：A,B,D,E解析：企业员工培训开发战略实施的保障措施包括：文化保障。通过文化导向性的管理手段，塑造企业的学习文化；制度保障，是保证企业培训战略实施的基础；组织保障。专职培训部门可推动培训与发展工作向纵深发展；人员保障。加强培训组织管理人员队伍和培训师资队伍的建设；风险防范。企业培训过程及其结果，由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响对企业造成直接或潜在的损失；效果保障。培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出。（）是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。A.关键绩效指标B.关键分析法C.标杆基准法D.关键竞争法答案：B解析：关键分析法是指通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企