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1、2022年有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1第一章总则第一条合用范围本方案合用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司） 本部在岗在编人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公 司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第二十九条工资特区人材的选拔特区人材的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业 生、企业人力资源规划中急需或者必需的人材、行业内人材市场 面争激烈的稀缺人材。I第三十
2、条工资特区人材的淘汰针对工资特区内的人材，年底根据合同进行年度考核。 有 以下情况者自动退出人材特区：F-）考核总分低于预定标准；_ （二）人材供求关系变化，再也不是市场稀缺人材第三十一条工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%0薪酬设计方案篇2一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部份，并根据不 同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等 因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包 括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公 司
3、员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位 津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础 上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、 按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和 业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三 种形式。（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享 受到一种福利待遇，包括普通福利、保险等。二、基本工资基本工资二基本生活费+学历职称工资+年 功工资+福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最 低生活费的调整而调整，20_年基本生活费二
4、340元。（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较， 并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具 体工资额可通过附表一查出。（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的 价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 20年3月31日为界限计算到年。1）公司龄津贴金额二公司龄X合用津贴标准2）工龄津贴金额二工龄X合用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所
5、长。四、岗位津贴的晋升通道为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质 将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通 过三条不同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门普通管理岗 位，分为事务岗位、普通管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗 位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产 品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级 研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业 务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。五、公司员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分 和最高分1000分之间共
6、划分出档级。（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及 岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成 附件岗位等级分布图。（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素， 岗位相同，岗位津贴相同。（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个 体调整。个体调整根据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级 来决定岗位津贴的具体档级，再也不考虑外在的职务等级。具体 参见第十章。六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩， 是在AB取得一定的整体经营效益基础上对公司员工的一种激 励。合用对象是职能部门和市场发展部公
7、司员工，职能部门包括 综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查 部、投资管理部。（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资 本运作直接相关的业务部门公司员工，体现销售/营销人员、资 本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区 别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的 一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。合用对 象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业 部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产 经营部的部门公司员工（三）项目奖主要针对从事产品/市场研 发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行
8、部。对于可以 单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标， 公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励 对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供 有效支持和服务时集思广益、勇于创新。七、奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责 人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分 配。（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年 预发部份当年奖金。八、附加工资附加工资二普通福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金（一）普通福利是指公司或者部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二）医疗保
9、险由公司与公司员工各承担一部份。具体数额 参见国家有关规定和AB相关政策。（三）失业保险由公司与公司员工各承担一部份。具体数额 参见国家有关规定和AB相关政策。（四）养老保险由公司与公司员工各承担一部份。具体数额 参见国家有关规定和AB相关政策。（五）住房公积金由公司与公司员工各承担一部份。具体数 额参见国家有关规定和AB相关政策。考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直 接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度 考核影响公司员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。 考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门 的考核系数九、高管人员的薪酬体制年薪制的
10、收入结构收入整体构成二月收入+年底年薪补足 十年度超额奖金+附加工资其中，月收入二基本工资+岗位 津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的 经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年 薪总额扣除月收入后的部份。年底年薪补足二经考核确定的年薪 总额- 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、 副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。a薪制收 入的支付总收入中，月收入部份按月计算。扣除月收入的剩余部 分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。薪酬设计方案篇3一、薪酬结构(1)基本工资。薪酬等级建议分
11、三个：研发经理(首席研 发人员)、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准， 年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应 薪酬等级。(2)年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调 整。(3)绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短期内可能无法表现 出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完 成情况进行考核，并依据考核结果兑现。(4)项目特殊奖励。根据以下情况确定奖励额度。根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况赋予研发人员一定的 奖励。研发项目完成后，依据完成情况赋予的一次性奖励。(5)其他。建立技术系列的职业
12、生涯通道以及“菜单式” 可选福利。在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的 研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可 以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引 导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列； 研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地 激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个 性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种 福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调 让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合 属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“
13、专属的” 福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯津贴、车补、旅 游、额外带薪假期或者弹性工作时间等等。选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企 业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓励土 气的作用。二、薪酬水平及固浮比1 .薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪 酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。2 .薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高 的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带 薪酬的概念，故只分了 3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽， 薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员
14、，其 薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计 使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高报酬。3 .研发人员薪酬结构。(1)研发经理(首席研发人员)。采用4 ：6的固定浮动比， 其中：固定部份基本工资占年度总薪酬的收入的40%,月度发放； 浮动部份由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的 35%用于项目特殊奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25% 用于绩效工资的日常考核发放。(2)资深研发人员。采用45 ： 55的固定浮动比，其中：固 定部份基本工资占年度总薪酬的收入的45%,月度发放；浮动部 分由项目奖励和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于 项目特殊奖
15、励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩 效工资的日常考核发放。(3)初级研发人员。采用5 ：5的固定浮动比，其中：固定 部份基本工资占年度总薪酬收入的50%,月度发放；浮动部份由 项目奖励和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于项目 特殊奖励，根据项目的完成情况予以兑现，其余25%用于绩效工 资的日常考核发放。以上各类人员薪酬结构比例均可调节。三、结束语研发薪酬激励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积 极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。激励是导向， 但同时必然有考核，在建立研发人员的薪酬激励机制后，也要加 强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于基本不称职的
16、要提出警告，限期改进；对于不称职的一定要淘汰出研发队伍， 这样才干形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进 企业经营目标的实现。第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职 系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同 类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗 级工资制。!第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对 经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部份员工包括管理 职系中的经营班子成员。第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的 员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组
17、成部份：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资， 学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以 及四项统筹等。第十一条固定工资（一）固定工资二基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部份津 贴按公司相关文件规定执行。（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最 低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于 企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信 华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中 信华
18、南集团的单位起开始计算。（四）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位 的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。（二）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前 岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩， 是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖 金下年初支付。第十三条附加工资（一）附加工资二四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利 待遇。（三）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失 业保险。企业与员工各承担一部
19、份。具体数额参见国家有关规定 和企业相关政策。（四）工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执 行。第四章岗级工资第十四条岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位 价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取 决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估 的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时 采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。第十五条岗级工资的用途岗级工资是确定员工收入中其他部份的基础，作为以下项目 的计算基数：（一）绩效工资的.计算基数； （二）年底奖金的计算基数;（三）加班费的计算基数；（四）事病假工资计算基数；（五）外派受训人员工
20、资计算基数；（六）其他基数。第十六条确定岗级工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结 合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员 专精所长；（四）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳 过渡。第十七条工资岗级的确定（一）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位岗 级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低 分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下 每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。（二）确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对 应到相应职系、相应岗级。（
21、三）按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及 个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。第十八条岗级工资的计算方法（一）岗级工资二点值X工资薪点（二）工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别 的工资薪点。（三）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定， 而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/ 点。第五章年薪制度第十九条 年薪制合用于公司的经营班子成员。具体办法见 经营层的激励与考核办法。第六章岗级工资制第二十条岗级工资制的工资结构 中层岗级工资制收入二固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。普通员工岗级工资收入=固
22、定工资+绩效工资+附加工资+年终双 薪其中，固定工资二基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴 （即学历、职称、执业资格津贴）绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映 了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如 下：月度绩效工资二（基本工资+岗级工资）X月度考核系数义 部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考 核系数无此外月度考核系数第二H一条年底奖金的确定（一）中层的年底奖金惟独在公司完成为了年度经营计划指 标时才干得到，其数额按公司具体规定发放或者按下式进行计 算：年终效益奖=12 X岗级工资X职务调节系数X公司 考核系数X个人考核系数其中，月固定工
23、资二基本工资+岗级工资+工龄工资+ 资格津贴职务调节系数为0. 6-1；公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核 办法计算得出。特殊的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核 系数为零。（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。第七章工资调整第二十二条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结 合。第二十三条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整 周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十四条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、 岗位变动决定。（一）根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优” 者，以及连续三年考核结果为“良”或者以上者，工资岗级在本 职 系本职称
24、系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级, 对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。第二十五条工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调 整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留， 在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应 提高或者降低工资岗级。第二十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相 应岗位最高档次，则工资岗级再也不变动。第八章工资特区第二十七条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场 上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人材，使企业 与外部人材市场接轨，提高企业对关键人材的吸引力，增强公司 在人材市场上的竞争力。第二十八条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈 判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特 区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。