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1、某某公司的薪酬激励与案例分析案例分析：随着中国加入WTO,经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这 必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资 源管理值得探讨的问题。上述案例所述：”整个公司的经营业绩出现不断滑 坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技 术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳固的预兆。”是由于该公司的薪酬 制度没能适时进行改进。从这一事例能够看出，企业的薪酬制度科学与否， 对企业进展的影响是巨大的，甚至是致命的。如何建立科学合理的薪酬激励 机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引与留住人才，造就一 支高效、稳固的员工队
2、伍，实现企业可持续进展，是企业人力资源管理的一 项非常重要的工作。一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情 况下，人的潜能只能发挥出20-30%,科学有效的激励机制能够让员工把 另外70-80%的潜能也发挥出来。因此企业能否建立起完善的激励机制， 将直接影响到其生存与进展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激 励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍使用的一种有效的激励手段， 它相关于内在激励，管理者更容易操纵，而且也较容易衡量其使用效果，假 如能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就能够达到企业与员工“双 赢”的目的。上
3、述案例所述：”该公司成立初期，非常注重管理的规范化与充 分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了 较快的进展，短短的两年多时间，公司的业务增长了 110%.”这是科学的薪 酬制度发挥激励作用的充分表达，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要构成部分，它对提高企 业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力 的确信与补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也 能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度 上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工
4、个人能力、品行与进展前景。因此，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已 成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等， 因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投 入工作的要紧动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自 己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由 于晋升所带来的自我价值实现感与被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作制 造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出奉献的每一个员工，既有利于企 业的进展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高 企业员工的积极性。二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在
5、长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积存时 间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基 础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应 达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第 二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪 酬务必与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用 金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业 在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引进 展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键
6、的技 术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨 干与部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后 果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同 时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高 涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取 得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人 才作为资源要素之一，其配置也必定要符合市场经济规律的要求，人才的流 淌必定会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流淌就成为
7、普 遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一 个关键因素。企业能否吸引与留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用， 因此企业在制订薪酬标准时务必要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬 水平，与本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争 力，能够吸引与留住企业进展所需的人才。三、加强企业薪酬的对内公平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水 平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必定带来个人薪酬的 差别，如何使这种”差别“既能鼓励先进又能被大多数员工所同意，而且又表 达公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点
8、往往 被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是由于岗位间的薪酬不 合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部 经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上表达出这 种差别，事实上没有，因此造成了工程部经理工作起来没有了往常那种干 劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公 平，不一致部门之间或者同一个部门不一致人之间，薪酬水平务必反映岗位 责任与能力的大小，也就是薪酬差别务必合理。企业内部薪酬的不合理，会 造成不一致部门之间与相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在 比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬
9、的对内公平，就务 必合理地确定企业内部不一致岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位 评价(Job evaluation),针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、操 纵范围、所需知识与能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根 本上解决薪酬对内不公平的关键所在。企业使用何种薪酬体系与如何的薪酬结构必定存在差异，只有根据自身 特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计 的目标是要让员工所获得薪酬额与其奉献成正比，企业通过对员工的绩效考 核，使岗位之间的晋升或者降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到 努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样
10、才能 较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进 行了市场调查与分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略 与组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性与制造性，公司的进展 又开始恢复良好的势头。综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质 激励手段外，还有其他物质激励手段与精神激励方法，但薪酬激励却是一个 非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者务必认识到薪酬对 激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正 确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不一 致，会取得不一致的激励效果。因此，如何实现薪酬效能的最大化，是一门 值得探讨的管理艺术。