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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 某物业经管公司的薪酬勉励案例分析：随着中国加入 WTO ,经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业,这必将加剧企业的人才竞争；因此,我们的企业如何应对这一挑战,是人力资源经管值得探讨的问题；上述案例所述：整个公司的经营业绩显现不断滑坡,客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热忱,显现了部分技 术、经管骨干离职,其他人员也显现不稳固的预兆；是由于该公司的薪酬 制度没能适时进行改进；从这一事例可以看出,企业的薪酬制度科学与否,对企业进展的影响是庞大的,甚至是致命的；怎样建立科学合理的薪酬勉励 机制,如何发挥薪酬的正确勉励成效,以求企业能吸引和
2、留住人才,造就一 支高效、稳固的员工队伍,实现企业可连续进展,是企业人力资源经管的一 项特别重要的工作；一、薪酬勉励在现代企业勉励机制中具有重要位置 美国哈佛高校教授威廉；詹姆士讨论发觉,在缺乏科学、有效勉励的情 况下,人的潜能只能发挥出 20-30%,科学有效的勉励机制能够让员工把 另外 70-80% 的潜能也发挥出来；所以企业能否建立起完善的勉励机制,将直接影响到其生存与进展；勉励更是经管的核心,而薪酬勉励又是企业激名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 励机制中最重要的勉励手段,是目前企业普遍采纳的一种有效的勉励手段
3、,它相对于内在勉励,经管者更简单掌握,而且也较简单衡量其使用成效,如 果能够真正发挥好企业薪酬对员工的勉励作用,就可以达到企业与员工 双 赢的目的；上述案例所述： 该公司成立初期,特别注意经管的规范化和充 分调动员工的积极性,制定了一套较科学完善的薪酬经管制度,公司得到了较快的进展,短短的两年多时间,公司的业务增长了110%.这是科学的薪酬制度发挥勉励作用的充分表达,正是反映了企业薪酬勉励效力不行低估；在今日,薪酬勉励成为现代人力资源经管的重要组成部分,它对提高企 业的竞争力有着不容忽视的作用；员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力 的确定和补偿,也是他们以将来努力工作得到酬劳的预期,勉励其在将
4、来也 能努力工作；在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在肯定程度 上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至仍代表了员工 个人才能、品德和进展前景；所以,薪酬勉励不单单是金钱勉励,实质上已 成为企业勉励机制中一种复杂的勉励方式,隐含着成就勉励、位置勉励等,因此,薪酬勉励能够从多角度激发员工剧烈的工作欲望,成为员工全身心投 入工作的主要动力之一；员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自 己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由 于晋升所带来的自我价值实现感和被敬重的欢乐,从而激发起员工的工作创 造性；客观、公正、合理地报偿为企业做出奉献的每一个员
5、工,既有利于企 业的进展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满意,有利于提高名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 企业员工的积极性；二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 在长期的经管实践中,由于我国企业在人力资源经管方面体会的积存时 间很短,再加之企业对这方面的经管工作重视程度不够,人力资源经管的基 础性工作严峻缺陷,企业薪酬冲突越来越突出；现代企业抱负的薪酬制度应 达到三个目的：第一是供应具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人；第 二是确定组织内部的公正,合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪 酬必需与工作绩
6、效挂钩,勉励员工的工作动机,嘉奖优秀的工作业绩,利用 金钱奖赏达到勉励员工的目的；企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业 在人才市场的竞争力；只有对外部环境具有竞争力的薪酬,企业才能吸引发 展所需的各类优秀人才；上述案例中的企业薪酬水平偏低,特殊是关键的技 术骨干力气的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨 干和部分中层经管人员流失；薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后 果是极为明显的,其结果是造成企业不断聘请新员工以满意运作需求的同 时,老员工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大铺张；薪酬是人力资源经管的一个特别重要的工具,使用得当,会激发员工高 涨的工作热忱,而
7、且又能达到企业人力成本比较合理的目的,有利于企业取 得良好的经济效益；随着中国市场化进程的加快,劳动力市场日趋完善,人 才作为资源要素之一,其配置也必定要符合市场经济规律的要求,人才的流 动必定会受到价格一薪酬的影响,人才向着价高的地区、企业流淌就成为普名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - 遍现象；从这个意义上讲,企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一 个关键因素；企业能否吸引和留住人才,企业的薪酬经管起着重要的作用,所以企业在制订薪酬规范时必需要考虑本地区同行业相像规模的企业薪酬 水平,以及本地区同行业的市场平均薪
8、酬水平,尽量使企业的薪酬具有竞争 力,能够吸引和留住企业进展所需的人才；三、加强企业薪酬的对内公正 讨论发觉,从企业内部来讲,员工关怀薪酬差别的程度高于关怀薪酬水 平,然而员工个人才能及其工作职务、工作态度的区分必定带来个人薪酬的 差别,如何使这种 差别 既能勉励先进又能被大多数员工所接受,而且又体 现公正,这对薪酬经管来说越来越重要；在现实的薪酬经管中,这一点往往 被忽视；案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职,是由于岗位间的薪酬不 合理,没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值,造成不公正感；工程部 经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重,应当在薪酬上表达出这 种差别,事实上没有,所以造
9、成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲,后来辞职而去；企业薪酬设计应遵循公正与公正 原就,特殊是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必需反映岗位责任和 才能的大小,也就是薪酬差别必需合理；企业内部薪酬的不合理,会造成不 同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称,使部分员工在比较 中,有失公正感,造成心理的失衡；要加强企业薪酬的对内公正,就必需合 理地确定企业内部不同岗位的相对价值,就是要做好企业内部的岗位评判名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 5 页精选学习资料 - - - - - - - - - （Job evaluation）,针对岗位本身,从
10、岗位的复杂性、责任大小、掌握范 围、所需学问和才能等方面来对岗位的价值进行量化评估,这才是从根本上 解决薪酬对内不公正的关键所在；企业采纳何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必定存在差异,只有依据自身 特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的勉励作用；薪酬结构设计 的目标是要让员工所获得薪酬额与其奉献成正比,企业通过对员工的绩效考 核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努 力工作、提高工作业绩上来,防止干好干坏一个样的消极局面,这样才能较 好发挥薪酬的勉励作用；案例所讲的公司针对这一问题,就薪酬水公平进行 了市场调查和分析,并对原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和 组织架构相匹配的薪酬技术方案,激发了员工的积极性和制造性,公司的发 展又开头复原良好的势头；综上分析,尽管薪酬不是勉励员工的惟一手段,除了薪酬勉励这一物质 勉励手段外,仍有其他物质勉励手段和精神勉励方法,但薪酬勉励却是一个 特别重要、最简单被经管者运用的勉励方法；企业经管者必需熟悉到薪酬对 勉励员工的重要意义,薪酬经管并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正 确使用薪酬这一金钱的勉励作用；即使薪酬总额相同,但其支付的方式不 同,会取得不同的勉励成效；所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值 得探讨的经管艺术；名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 5 页