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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某物业管理公司的薪酬激励案例分析：随着中中国加入入WTO，经济济全球化化将越来来越深刻刻地影响响着我国国的企业业，这必必将加剧剧企业的的人才竞竞争。因因此，我我们的企企业如何何应对这这一挑战战，是人人力资源源管理值值得探讨讨的问题题。上述述案例所所述：整个公公司的经经营业绩绩出现不不断滑坡坡，客户户的投诉诉也不断断增加，员员工的工工作失去去了往日日的热情情，出现现了部分分技术、管管理骨干干离职，其其他人员员也出现现不稳定定的预兆兆。是因为为该公司司的薪酬酬制
2、度没没能适时时进行改改进。从从这一事事例可以以看出，企企业的薪薪酬制度度科学与与否，对对企业发发展的影影响是巨巨大的，甚甚至是致致命的。怎怎样建立立科学合合理的薪薪酬激励励机制，如如何发挥挥薪酬的的最佳激激励效果果，以求求企业能能吸引和和留住人人才，造造就一支支高效、稳稳定的员员工队伍伍，实现现企业可可持续发发展，是是企业人人力资源源管理的的一项非非常重要要的工作作。一、薪薪酬激励励在现代代企业激激励机制制中具有有重要地地位美国哈哈佛大学学教授威威廉。詹詹姆士研研究发现现，在缺缺乏科学学、有效效激励的的情况下下，人的的潜能只只能发挥挥出20-30%，科学学有效的的激励机机制能够够让员工工把另外
3、外70-80%的潜能能也发挥挥出来。所所以企业业能否建建立起完完善的激激励机制制，将直直接影响响到其生生存与发发展。激激励更是是管理的的核心，而而薪酬激激励又是是企业激激励机制制中最重重要的激激励手段段，是目目前企业业普遍采采用的一一种有效效的激励励手段，它它相对于于内在激激励，管管理者更更容易控控制，而而且也较较容易衡衡量其使使用效果果，如果果能够真真正发挥挥好企业业薪酬对对员工的的激励作作用，就就可以达达到企业业与员工工双赢的目的的。上述述案例所所述：该公司司成立初初期，非非常注重重管理的的规范化化和充分分调动员员工的积积极性，制制定了一一套较科科学完善善的薪酬酬管理制制度，公公司得到到了
4、较快快的发展展，短短短的两年年多时间间，公司司的业务务增长了了1100%.这是科科学的薪薪酬制度度发挥激激励作用用的充分分体现，正正是反映映了企业业薪酬激激励效力力不可低低估。在今天天，薪酬酬激励成成为现代代人力资资源管理理的重要要组成部部分，它它对提高高企业的的竞争力力有着不不容忽视视的作用用。员工工所得到到的薪酬酬既是对对其过去去工作努努力的肯肯定和补补偿，也也是他们们以未来来努力工工作得到到报酬的的预期，激激励其在在未来也也能努力力工作。在在员工心心目中，薪薪酬不仅仅仅是自自己的劳劳动所得得，它在在一定程程度上代代表着员员工自身身的价值值、代表表企业对对员工工工作的认认同，甚甚至还代代表
5、了员员工个人人能力、品品行和发发展前景景。所以以，薪酬酬激励不不单单是是金钱激激励，实实质上已已成为企企业激励励机制中中一种复复杂的激激励方式式，隐含含着成就就激励、地地位激励励等，因因此，薪薪酬激励励能够从从多角度度激发员员工强烈烈的工作作欲望，成成为员工工全身心心投入工工作的主主要动力力之一。员员工期望望通过积积极表现现、努力力工作，一一方面提提高自己己的工作作绩效，另另一方面面争取薪薪酬的晋晋升，在在这个过过程中，员员工会体体验到由由于晋升升所带来来的自我我价值实实现感和和被尊重重的喜悦悦，从而而激发起起员工的的工作创创造性。客客观、公公正、合合理地报报偿为企企业做出出贡献的的每一个个员
6、工，既既有利于于企业的的发展，又又能保证证员工从从薪酬中中获得经经济上、心心理上的的满足，有有利于提提高企业业员工的的积极性性。二、建建立企业业对外富富有竞争争力的薪薪酬体系系在长期期的管理理实践中中，由于于我国企企业在人人力资源源管理方方面经验验的积累累时间很很短，再再加之企企业对这这方面的的管理工工作重视视程度不不够，人人力资源源管理的的基础性性工作严严重缺陷陷，企业业薪酬矛矛盾越来来越突出出。现代代企业理理想的薪薪酬制度度应达到到三个目目的：第第一是提提供具有有市场竞竞争力的的薪酬，以以吸引有有才能的的人；第第二是确确定组织织内部的的公平，合合理确定定企业内内部各岗岗位的相相对价值值；第
7、三三是薪酬酬必须与与工作绩绩效挂钩钩，激励励员工的的工作动动机，奖奖励优秀秀的工作作业绩，利利用金钱钱奖赏达达到激励励员工的的目的。企企业的薪薪酬水平平是否合合理，直直接影响响到企业业在人才才市场的的竞争力力。只有有对外部部环境具具有竞争争力的薪薪酬，企企业才能能吸引发发展所需需的各类类优秀人人才。上上述案例例中的企企业薪酬酬水平偏偏低，特特别是关关键的技技术骨干干力量的的薪酬水水平较市市场明显显偏低，对对外缺乏乏竞争力力，从而而导致技技术骨干干和部分分中层管管理人员员流失。薪薪酬缺乏乏市场竞竞争力，造造成企业业人才流流失的后后果是极极为明显显的，其其结果是是造成企企业不断断招聘新新员工以以满
8、足运运作需求求的同时时，老员员工又不不断离职职的恶性性循环，这这是企业业人力资资源的极极大浪费费。薪酬是是人力资资源管理理的一个个非常重重要的工工具，使使用得当当，会激激发员工工高涨的的工作热热情，而而且又能能达到企企业人力力成本比比较合理理的目的的，有利利于企业业取得良良好的经经济效益益。随着着中国市市场化进进程的加加快，劳劳动力市市场日趋趋完善，人人才作为为资源要要素之一一，其配配置也必必然要符符合市场场经济规规律的要要求，人人才的流流动必然然会受到到价格一一薪酬的的影响，人人才向着着价高的的地区、企企业流动动就成为为普遍现现象。从从这个意意义上讲讲，企业业薪酬水水平在人人才市场场上是否否
9、具有竞竞争力是是一个关关键因素素。企业业能否吸吸引和留留住人才才，企业业的薪酬酬管理起起着重要要的作用用，所以以企业在在制订薪薪酬标准准时必须须要考虑虑本地区区同行业业相似规规模的企企业薪酬酬水平，以以及本地地区同行行业的市市场平均均薪酬水水平，尽尽量使企企业的薪薪酬具有有竞争力力，能够够吸引和和留住企企业发展展所需的的人才。三、加强企业薪酬的对内公平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中
10、，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循公平与公正原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合
11、理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价（Jobevaluation），针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。