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1、某物业管管理公司司的薪酬酬激励案例分析析：随随着中国国加入WWTO，经经济全球球化将越越来越深深刻地影影响着我我国的企企业，这这必将加加剧企业业的人才才竞争。因此，我我们的企企业如何何应对这这一挑战战，是人人力资源源管理值值得探讨讨的问题题。上述述案例所所述：整个公公司的经经营业绩绩出现不不断滑坡坡，客户户的投诉诉也不断断增加，员员工的工工作失去去了往日日的热情情，出现现了部分分技术、管理骨骨干离职职，其他他人员也也出现不不稳定的的预兆。是因因为该公公司的薪薪酬制度度没能适适时进行行改进。从这一一事例可可以看出出，企业业的薪酬酬制度科科学与否否，对企企业发展展的影响响是巨大大的，甚甚至是致致命
2、的。怎样建建立科学学合理的的薪酬激激励机制制，如何何发挥薪薪酬的最最佳激励励效果，以以求企业业能吸引引和留住住人才，造造就一支支高效、稳定的的员工队队伍，实实现企业业可持续续发展，是是企业人人力资源源管理的的一项非非常重要要的工作作。一一、薪酬酬激励在在现代企企业激励励机制中中具有重重要地位位美国国哈佛大大学教授授威廉。詹姆士士研究发发现，在在缺乏科科学、有有效激励励的情况况下，人人的潜能能只能发发挥出220-330%，科科学有效效的激励励机制能能够让员员工把另另外700-800%的潜潜能也发发挥出来来。所以以企业能能否建立立起完善善的激励励机制，将将直接影影响到其其生存与与发展。激励更更是管
3、理理的核心心，而薪薪酬激励励又是企企业激励励机制中中最重要要的激励励手段，是是目前企企业普遍遍采用的的一种有有效的激激励手段段，它相相对于内内在激励励，管理理者更容容易控制制，而且且也较容容易衡量量其使用用效果，如如果能够够真正发发挥好企企业薪酬酬对员工工的激励励作用，就就可以达达到企业业与员工工双赢赢的目目的。上上述案例例所述：该公公司成立立初期，非非常注重重管理的的规范化化和充分分调动员员工的积积极性，制制定了一一套较科科学完善善的薪酬酬管理制制度，公公司得到到了较快快的发展展，短短短的两年年多时间间，公司司的业务务增长了了1100%.这是科科学的薪薪酬制度度发挥激激励作用用的充分分体现，
4、正正是反映映了企业业薪酬激激励效力力不可低低估。在今天天，薪酬酬激励成成为现代代人力资资源管理理的重要要组成部部分，它它对提高高企业的的竞争力力有着不不容忽视视的作用用。员工工所得到到的薪酬酬既是对对其过去去工作努努力的肯肯定和补补偿，也也是他们们以未来来努力工工作得到到报酬的的预期，激激励其在在未来也也能努力力工作。在员工工心目中中，薪酬酬不仅仅仅是自己己的劳动动所得，它它在一定定程度上上代表着着员工自自身的价价值、代代表企业业对员工工工作的的认同，甚甚至还代代表了员员工个人人能力、品行和和发展前前景。所所以，薪薪酬激励励不单单单是金钱钱激励，实实质上已已成为企企业激励励机制中中一种复复杂的
5、激激励方式式，隐含含着成就就激励、地位激激励等，因因此，薪薪酬激励励能够从从多角度度激发员员工强烈烈的工作作欲望，成成为员工工全身心心投入工工作的主主要动力力之一。员工期期望通过过积极表表现、努努力工作作，一方方面提高高自己的的工作绩绩效，另另一方面面争取薪薪酬的晋晋升，在在这个过过程中，员员工会体体验到由由于晋升升所带来来的自我我价值实实现感和和被尊重重的喜悦悦，从而而激发起起员工的的工作创创造性。客观、公正、合理地地报偿为为企业做做出贡献献的每一一个员工工，既有有利于企企业的发发展，又又能保证证员工从从薪酬中中获得经经济上、心理上上的满足足，有利利于提高高企业员员工的积积极性。二、建立企企
6、业对外外富有竞竞争力的的薪酬体体系在在长期的的管理实实践中，由由于我国国企业在在人力资资源管理理方面经经验的积积累时间间很短，再再加之企企业对这这方面的的管理工工作重视视程度不不够，人人力资源源管理的的基础性性工作严严重缺陷陷，企业业薪酬矛矛盾越来来越突出出。现代代企业理理想的薪薪酬制度度应达到到三个目目的：第第一是提提供具有有市场竞竞争力的的薪酬，以以吸引有有才能的的人；第第二是确确定组织织内部的的公平，合合理确定定企业内内部各岗岗位的相相对价值值；第三三是薪酬酬必须与与工作绩绩效挂钩钩，激励励员工的的工作动动机，奖奖励优秀秀的工作作业绩，利利用金钱钱奖赏达达到激励励员工的的目的。企业的的薪
7、酬水水平是否否合理，直直接影响响到企业业在人才才市场的的竞争力力。只有有对外部部环境具具有竞争争力的薪薪酬，企企业才能能吸引发发展所需需的各类类优秀人人才。上上述案例例中的企企业薪酬酬水平偏偏低，特特别是关关键的技技术骨干干力量的的薪酬水水平较市市场明显显偏低，对对外缺乏乏竞争力力，从而而导致技技术骨干干和部分分中层管管理人员员流失。薪酬缺缺乏市场场竞争力力，造成成企业人人才流失失的后果果是极为为明显的的，其结结果是造造成企业业不断招招聘新员员工以满满足运作作需求的的同时，老老员工又又不断离离职的恶恶性循环环，这是是企业人人力资源源的极大大浪费。薪酬酬是人力力资源管管理的一一个非常常重要的的工
8、具，使使用得当当，会激激发员工工高涨的的工作热热情，而而且又能能达到企企业人力力成本比比较合理理的目的的，有利利于企业业取得良良好的经经济效益益。随着着中国市市场化进进程的加加快，劳劳动力市市场日趋趋完善，人人才作为为资源要要素之一一，其配配置也必必然要符符合市场场经济规规律的要要求，人人才的流流动必然然会受到到价格一一薪酬的的影响，人人才向着着价高的的地区、企业流流动就成成为普遍遍现象。从这个个意义上上讲，企企业薪酬酬水平在在人才市市场上是是否具有有竞争力力是一个个关键因因素。企企业能否否吸引和和留住人人才，企企业的薪薪酬管理理起着重重要的作作用，所所以企业业在制订订薪酬标标准时必必须要考考
9、虑本地地区同行行业相似似规模的的企业薪薪酬水平平，以及及本地区区同行业业的市场场平均薪薪酬水平平，尽量量使企业业的薪酬酬具有竞竞争力，能能够吸引引和留住住企业发发展所需需的人才才。三三、加强强企业薪薪酬的对对内公平平研究究发现，从从企业内内部来讲讲，员工工关心薪薪酬差别别的程度度高于关关心薪酬酬水平，然然而员工工个人能能力及其其工作职职务、工工作态度度的区别别必然带带来个人人薪酬的的差别，如如何使这这种差差别既既能鼓励励先进又又能被大大多数员员工所接接受，而而且又体体现公平平，这对对薪酬管管理来说说越来越越重要。在现实实的薪酬酬管理中中，这一一点往往往被忽视视。案例例所讲的的该物业业公司工工程
10、部经经理的辞辞职，是是因为岗岗位间的的薪酬不不合理，没没有较好好地反映映企业内内部岗位位间的相相对价值值，造成成不公平平感。工工程部经经理这一一岗位相相对后勤勤部经理理工作难难度大、责任重重，应该该在薪酬酬上体现现出这种种差别，事事实上没没有，所所以造成成了工程程部经理理工作起起来没有有了以前前那种干干劲，后后来辞职职而去。企业薪薪酬设计计应遵循循公平平与公正正原则则，特别别是对内内公平，不不同部门门之间或或同一个个部门不不同人之之间，薪薪酬水平平必须反反映岗位位责任和和能力的的大小，也也就是薪薪酬差别别必须合合理。企企业内部部薪酬的的不合理理，会造造成不同同部门之之间以及及相同部部门个人人之
11、间权权力与责责任不对对称，使使部分员员工在比比较中，有有失公平平感，造造成心理理的失衡衡。要加加强企业业薪酬的的对内公公平，就就必须合合理地确确定企业业内部不不同岗位位的相对对价值，就就是要做做好企业业内部的的岗位评评价（JJobevaaluaatioon），针针对岗位位本身，从从岗位的的复杂性性、责任任大小、控制范范围、所所需知识识和能力力等方面面来对岗岗位的价价值进行行量化评评估，这这才是从从根本上上解决薪薪酬对内内不公平平的关键键所在。企业业采用何何种薪酬酬体系和和怎样的的薪酬结结构必然然存在差差异，只只有根据据自身特特点建立立合理的的薪酬结结构，才才能较好好的发挥挥薪酬的的激励作作用。
12、薪薪酬结构构设计的的目标是是要让员员工所获获得薪酬酬额与其其贡献成成正比，企企业通过过对员工工的绩效效考核，使使岗位之之间的晋晋升或降降级有了了量化的的考核数数据，使使员工的的精力集集中到努努力工作作、提高高工作业业绩上来来，避免免干好干干坏一个个样的消消极局面面，这样样才能较较好发挥挥薪酬的的激励作作用。案案例所讲讲的公司司针对这这一问题题，就薪薪酬水平平等进行行了市场场调查和和分析，并并对原有有薪酬制制度进行行调整，制制定了新新的与企企业战略略和组织织架构相相匹配的的薪酬方方案，激激发了员员工的积积极性和和创造性性，公司司的发展展又开始始恢复良良好的势势头。综上分分析，尽尽管薪酬酬不是激激励员工工的惟一一手段，除除了薪酬酬激励这这一物质质激励手手段外，还还有其他他物质激激励手段段和精神神激励方方法，但但薪酬激激励却是是一个非非常重要要、最容容易被管管理者运运用的激激励方法法。企业业管理者者必须认认识到薪薪酬对激激励员工工的重要要意义，薪薪酬管理理并不是是对金钱钱的直接接关注，而而是关注注如何正正确使用用薪酬这这一金钱钱的激励励作用。即使薪薪酬总额额相同，但但其支付付的方式式不同，会会取得不不同的激激励效果果。所以以，如何何实现薪薪酬效能能的最大大化，是是一门值值得探讨讨的管理理艺术。