项目薪酬管理制度实用文档.doc

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1、项目薪酬管理制度实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑 优秀版资料，欢迎下载）项目薪酬管理制度（试行）为建立一种以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把管理人员的薪资与岗位责任制、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配制度化、规范化，特制订本制度：一、薪酬的基础薪酬的基础是建立在工程项目利润上的，并且是一个不定数,是随着工程盈利的高低而上下浮动的。工程项目中标后，由公司董事长、总经理、副总经理等有关人员商定，核定一个合理利润由公司提取（项目上交公司的利润),并组建项目经理部（含项目经理部组成人员）。1、一般项目上交利润(公司提取利润）应控制在合同总价的1020范围内（应视其工程

2、中标价的利率含量而订）.2、项目部薪酬资金的比例应控制在合同总价的2.5%3范围内(应视其工程规模而订）。3、上交公司利润后，项目部另行创利、节约资金的金额必须同公司分成，比例：可为5：5、4：6、3：7，由项目部同公司商定比例，确定比例后剩余利润可由项目部自行支配.项目经理可占剩留利润的20%30%作为奖金，余下的70%80可分配到项目部其他管理人员，同绩效考评挂钩（项目经理的提成已同绩效考核挂钩)。二、薪资的构成基于激励的需要，打破大锅饭模式，可将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分。1、固定工资=岗位工资、职务工资、学历工资、工龄工资、各项福利津贴。2、浮动工资=绩效工资、加班工资、

3、奖金.3、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成).4、基于个人价值设定的是有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资、福利津贴及奖金）。三、岗位工资标准1、岗位工资标准=岗位工资（固定工资）+绩效工资（浮动工资）。2、不同岗位工资与绩效工资的比例不同，平均值为：固定工资60，绩效工资40%.3、岗位工资等级是因岗位不同、职务不同而划分为A、B、C、D四个等级标准（岗位工资低于3000元/月的人员,不参加绩效考核，只参加工作考评）。A等总经理、副总经理、项目经理、项目总工B等部门经理、专业工长、专职质安员C等财会人员、助理员、材料员、资料员D等门卫、食堂工作人员、后勤人

4、员、勤杂人员（A等4人、B等8人、C等12人、D等10人)括号内为暂定是参考数，项目可根据实际需求而安排。四、绩效工资绩效工资是体现管理人员及员工在某一考核期内的工作成绩,以员工考核评估确定的等级结果为依据,确定绩效工资额。绩效工资分为A、B、C、D、E共五级，A为最高等级、C为基准级、E为最低级。绩效工资等级计算标准（设C级为绩效工资基准N）绩效工资等级ABCDE计算比例N160%N120%N100%N70%N30%在绩效工资考核实施前,可统一按C级绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪.绩效工资额由员工在考核期内的的考核评估结果确定(A、B、C、D、E）考核评估结果可由考核得分按照规

5、定的等级分布比例强制确定，也可以在不超过薪酬总额的前提下灵活掌握调控。绩效工资等级ABCDE人员分布比例%4206655五、奖金奖金的基础是利润，因上交公司利润目标达不到标准，因工程项目经营不善而亏损则不能提奖。奖金设定为工程竣工结算后的奖励基金，奖金的发放与绩效考评及系数等级是互为关联的，奖金系数可分为15级，每级对应的绩效考评分数范围为5分。级数、绩效考评分数与奖金系数对照表级数绩效考评分数奖金系数级数绩效考评分数奖金系数1961002。00956600。85291951。801051550。70386901.701146500。55481851.601241450.40576801.45

6、1336400。25671751.301431350。10766701.15150300861651.00/六、工作考评通过明确各级岗位管理人员和员工的工作考评与绩效考评相结合的薪酬制度达到按劳付酬，充分激励员工积极性，特制定本程序，以保证工程项目各项管理体系的有效运行.1、在各级管理人员岗位职责中明确规定了各级岗位人员的本职工作、直接责任、领导责任、主要权利、素质要求.2、工作考评的分类项目：1)、领导性工作：考评其专业程度、计划程度、组织程度、协调程度、督导改善程度。2）、事务性工作：考评其完成任务的效率、完成质量、配合度。3）、生产性工作:考评其工作态度、工作责任心、专业化程度、工作效率

7、、督促检查整改程度.3、绩效考评的时效规定：项目部管理人员（含项目经理）及工作人员（含后勤人员）,每月考核一次。其中:部门经理（负责人）、专业责任工长每周考评一次（四次累计为月考核），年终累计总评（或项目工程竣工累计总评）。4、绩效考核表：注:1、填写绩效考评表,应字迹工整、清楚、洁简。2、自我评分一栏，填写最高分为30分（以实事求是按完成业绩来填写的自我评价）。3、客观原因说明栏中：1)、不可抗力自然因素。2)、因上一道工序拖延时间的影响.3）、因上一道工序质量造成的缺陷。4）、因材料供应引起的延误。绩 效 考 评 表姓名部门岗位职务项目经理填表日期年 月 日岗位职责:对工程实现全面管理，对

8、工程计划、技术、质量、进度、安全、成本控制、生产管理、器材控制、文明施工、合同管理负责，是工程项目的第一责任人。工作目标起止时间考核标准完成情况权重%自我评分审核评分项目管理上交公司利润指标、出勤率,对工程项目忠诚度，检验主观能动性、工作业绩20生产管理编制工程年、月计划节点工期计划的目标管理，制定贯彻技术、质量、安全体系的措施管理,检验工作能力及工作效率20安全管理安全指标控制，安全生产措施的贯彻、督促、落实，安全部门管理，检验责任心20成本管理成本控制、核算结算管理、物质采供、生产节约指标、外联办公用品费用管理、检验当家理财。20文明施工工程达标指标制定、文明施工措施编制、科学管理、现代施

9、工的督促检查、检验科化施工管理意识10合同管理人力资源的运用、物质效率的利用、协调沟通、检验行为方式及行为能力10客观原因说明：绩 效 考 评 表姓名部门岗位职务项目副经理填表日期年 月 日岗位职责：在项目经理领导下，对工程的计划、技术、质量、进度、安全、生产管理、文明施工、合同管理负责，对项目劳务的协调管理，对项目经理交办事项的贯彻执行、落实办理，是工程项目的直接责任人。工作目标起止时间考 核 标 准完成情况权重%自我评分审核评分项目管理对工程分管工作的忠诚度，对项目经理交办事项的执行度、出勤率，检验主观能动性、工作能力20生产管理参与工程年、月计划编制,节点工期计划目标的管理、贯彻落实、推

10、行科学化的技术、质量、安全体系管理，检验工作效率20安全管理做好安全生产指标控制及落实，对工程安全部门及专职安全员的督促、检查，做好施工过程中安全技术措施的控制，检验工作责任心20成本管理参与工程成本控制、核管、结算工作.直接负责生产成本节约工作及后勤管理工作，检验当家管理能力20文明施工对工程文明施工直接负责，做好文明施工过程中的各项管理工作,检验标化施工的管理意识10合同管理协助项目经理做好劳务分包商的管理，检验行为方法10客观原因说明：绩 效 考 评 卷姓名部门岗位职务项目总工填表日期年 月 日岗位职责：对工程技术、质量、进度、安全负责，编制施组计划、制定施工技术安全措施，审核预算及设计

11、变更，贯彻落实施工技术规范，对工程施工技术、质量管理负全部责任。工作目标起止时间考 核 标 准完成情况权重%自我评分审核评分技术管理对工程图纸理解及技术交底，编制工程施组计划,负责图纸设计变更，贯彻施工技术规范、出勤率，检验工作能力、专业知识、事业心30质量控制对工程质量的检查、鉴定，对质量缺陷制定整改方案及措施，负责质量标准的贯彻、监督，检验责任心30预算审核对工程预算复核、审查，负责变更工程的预算编制、生产成本的控制节约，检验工程忠诚度10技术安全编制工程施工技术安全措施、监督、检查分部工程施工技术安全、管理好责任工长,检验主观能动性20其它项目协助完成项目经理交办的其它工作，检验全局观1

12、0客观原因说明:绩 效 考 评 表姓名部门岗位职务木模板工长填表日期年 月 日岗位职责：工程主体分部工程木模的制作安装管理、监督、检查验收,对木模板的技术、质量、安全、工期、现场文明施工负直接责任,熟悉施工图对作业班组技术交底。工作目标起止时间考 核 标 准完成情况权重%自我评分审核评分生产管理木模制安工期计划控制、落实（含节点工期计划)，把施工技术安全措施落到实处，严格审查编定材料计划、检查、监督、测定生产周期、出勤率,检验工作能力、专业水平30技术管理对木模制安技术交底，精心检测控制安装尺寸、细心检查模板安装紧固度，检验事业忠诚度20质量管理严格控制爆模、胀模指标及爆模、胀模后的及时整改措

13、施和处理手段,检验责任心、工作能力20文明施工严格木模板制安过程中的检验、监督和落实到责任人，做到工完场清、不落下一块模板及紧固件，文明施工10成本控制对工程所用木材、紧固件、架管、扣件计划管理、节约用料,严格控制消耗指标，检验责任心10其它项目完成项目经理交办的其它工程事项,检验大局观10客观原因说明:绩 效 考 评 表姓名部门岗位职务钢筋工长填表日期年 月 日岗位职责：认真熟悉图纸，对工程主体分部钢筋制安技术交底，对质量、工期、安全、现场文明施工管理，对劳务的监督、检验负直接责任工作目标起止时间考 核 标 准完成情况权重%自我评分审核评分生产管理贯彻落实工程钢筋制安工期计划(控制节点工期计

14、划），落实施工技术安全措施,严格审编材料计划,按规范指导施工，检验工作能力、出勤率30技术管理对钢筋制安技术交底，精心检测安装工艺尺寸、细心验收,检验责任心、专业水平20质量管理按规范控制钢筋制安质量,对焊接、绑扎牢固度过程检验，严格管理，检验责任心20文明施工严格钢筋施工过程中的监督检查、堆放整齐、工完场清，现场不留下一根钢筋,文明施工10成本控制对工程所用钢材用量、规格按计划管理、节约用料，严格控制消耗指标，检验忠诚度10其它项目完成项目经理交办的其它临时事项,检验全局观10客观原因说明：绩 效 考 评 表姓名部门岗位职务砖砌体工长填表日期年 月 日岗位职责：认真熟悉图纸，对项目主体分部工

15、程砖砌体技术、质量、安全、工期、现场文明施工管理，对劳务的监督、检查，对成品的验收负责，认真贯彻落实施工技术安全措施及砌体技术、质量规范,对砖砌体负直接责任。工作目标起止时间考 核 标 准完成情况权重自我评分审核评分生产管理贯彻落实砖砌体工期计划（控制节点工期计划），落实施工技术安全措施，严格审查材料计划及规格，按施工规范指导工作，出勤率，检验工作能力30技术管理对砖砌体劳工技术交底,按图施工放线、准确无误,监督、检查砌体层高、开间尺寸准确，按规范施工，检验责任心、技术水平20质量管理对砖砌体过程的质量严格测控（含砖的发水准备、砌体平整度、垂直度、灰缝饱满度、砂灰比例等）监督、检查及时整改缺陷

16、,检验责任心20文明施工施工现场工完料清，不留一匹砖,不剩一铲灰,文明施工10成本控制提高施工现场材料利用率、不浪费，严控消耗指标，检验忠诚度10其它项目完成项目经理临时交办的其它事项，检验全局观10客观原因说明：绩 效 考 评 表姓名部门岗位职务砼工长填表日期年 月 日岗位职责:熟悉图纸、准确计算砼用量，合理采购商品砼,对砼浇筑施工过程全程监控，对技术、质量、安全、工期、文明施工，对劳务的监控、成品的检验负责，认真贯彻落实技术安全措施及技术质量规范，对砼浇筑直接负责。工作目标起止时间考 核 标 准完成情况权重自我评分审核评分生产管理认真落实砼浇筑计划工期（控制节点工期）根据工程砼需量合理采供

17、商品砼，浇筑前后工作的检查，做好技术安全措施管理，配合协调好各工序工作，跟班旁站监督检查,检验工作能力、耐力30技术管理按规范控制砼塌落度及砼温度、准确掌握砼层厚尺寸及养护管理，检验责任心、技术水准20质量管理砼浇筑过程中的振动均衡，收面平整、不产生蜂窝、麻面及孔洞、无裂纹，砼检测、回弹合格30文明施工施工现场工完场清，剩余砼合理利用,文明施工、不浪费砼，检验当家理财10其它项目完成项目经理交办的其它临时办理事项，检验全局观10客观原因说明：绩 效 考 评 表姓名部门岗位职务材供部长填表日期年 月 日岗位职责：熟悉施工图纸，了解材料用量及材料的性能价格、产地、用途，按计划及时地采供材料，搞好月

18、结算及成本核算，对材料的质量、数量、储存负直接责任。工作目标起止时间考 核 标 准完成情况权重%自我评分审核评分生产管理严格按图纸及定额审核、审批材料供应计划并及时供应所需材料，管理好仓库储存及发料、收料工作，检验工作能力、工作效率、出勤率30质量管理严格检验各种入场材料的质量及时收验各类材料检验单、合格证，严禁不合格产品入场,检验责任心20成本管理按计划严格控制采供量及时检查材料的用量及省耗，做好月结算工作，避免资金流失及积压，杜绝浪费、控制成本加大，检验工程忠诚度20文明施工监督检查、管理场内材料堆码整齐（包括库存材料），认真执行各项领用制度，保管好库存材料，做好防水、防潮、防火、防盗工作

19、，做好文明施工20其它项目做好项目经理交办的其它事项，顾全大局10客观原因说明：绩 效 考 评 表姓名部门岗位职务安全部长填表日期年 月 日岗位职责：在项目经理(副经理）领导下，负责工程安全工作,贯彻实施施组设计中的安全措施，负责督促检查施工现场的安全生产，对职责范围的因工作失误的伤亡事故负责。工作目标起止时间考 核 标 准完成情况权重自我评分审核评分安全生产管理认真做到向作业班组进行安全生产交底，落实各级安全责任书签订，对工程各项安全措施的实施进行监督检查，负责一般安全事故的处理及参加重大安全事故的调查处理,检验工作能力、责任心、出勤率30安全质量管理推进安全目标标准化管理,监督检查安全防护

20、设施、劳保用品质量,严禁伪劣产品入场,检验责任心20安全指标控制认真贯彻执行国家、企业安全生产方针、政策及法规制度。严格生产过程中的安全督察、检查、指导，确保重大伤亡事故为零，检验忠诚度30安全文明施工对作业人员进行“三级安全教育”，巡视施工现场、随时纠正不符合安全生产的行为和事项，做到安全防护设施完好，施工环境优良15其它项目完成项目经理（副经理)交办的其它事项2客观原因说明：绩 效 考 评 卷姓名部门岗位职务质检员填表日期年 月 日岗位职责：在项目经理、总工的领导下，负责施组计划质量保证的实施，编制各类质量监督体系及材质检验,按规定检测、验收工程质量，对工程质量负直接责任。工作目标起止时间

21、考 核 标 准完成情况权重%自我评分审核评分生产管理对作业班组认真进行质量验收评定标准交底，对施工过程质量跟踪验测，对不合格的工程提出返工意见并作出处理，检验工作能力、出勤率30质量管理对工程质量通病提出防病措施，提出新工艺、新技术的质量保证措施与建议，检验业务水平20文明施工实施每个分部分项工程质量检查验收表并落实到人头，推广标化施工，检验责任心10其它项目完成项目经理（总工）交办的其它事项10客观原因说明：绩 效 考 评 表姓名部门岗位职务资料员填表日期年 月 日岗位职责：业务熟悉、收集整理齐全工程前期各种资料,做好本工程资料与工程进度同步，登记保管好工程项目各类资料、文件，做好资料的审查

22、、备案工作工作目标起止时间考 核 标 准完成情况权重自我评分审核评分资料管理项目工程各类资料分类清楚、装订整齐，登记造册存档保管完善，完善电脑资料软件,检验责任心、出勤率35文档工作做好本工程资料、文件与工程进程同步的收编、整理、印发工作，做到不错字、不漏档，认真填写(打印）、书写工整，检查工作能力35文明施工资料室整齐、卫生、文档资料分码整齐，按工程所需及时收集整理齐全，文明施工资料，以备查用20其它项目完成项目经理（总工）交办的其它事项10客观原因说明：*集团等级薪酬管理制度集团第一章:总则第一条: 为形成稳定的工作团队，维护*集团集团(以下简称集团）各级员工的利益,保证公司的长远发展，特

23、制定本制度。第二条: 等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工).第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、 基本工资;2、 绩效工资；3、 奖励工资；4、 普惠的福利与保险;5、 单项奖励计划；6、 总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、 其他.第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。第二条:等级工资共7系列,具体划分见附表二。第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表。第四条：等级

24、制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条:工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定,以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求.第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行:工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70，按月支付，即:基本工资工作评价工资额*70%第八条:基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调

25、整方式为：1、调职:根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方

26、法相同）第十条:奖励工资：年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15比例 （包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：该岗位对应点值*薪资调整系数年度考核系数某岗位奖励工资 *奖励工资总额（岗位点值薪资调整系数*年度考核系数)2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四第十一条:等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级（优秀）者,可以在本职等内向上晋升一个职级;当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职

27、等；2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等.3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及事业部人力资源部根据实际情况拟订，呈报集团总裁、下属公司及事业部总经理核准后执行。第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的(根据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者,根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚,具体细则另行规定。第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定

28、福利和保险，享受内容和享受标准,按国家有关规定处理。第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖（或总经理特别奖)。第十七条:其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发.第二十条：工资发放日为每月_日.第三章：附则第一条：本规定未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定解释权在集团人力资源

29、部.第三条：本规定由总裁核准。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。集团集团二零零五年一月附表一：职位等级薪酬体系职等职级表附表二：职位等级薪酬体系一览（图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定）薪酬通知单注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。附表四: 奖金通知书注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。附表七: 职员系列工资细查表薪酬管理制度相关表格填写说明（1） 根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况

30、决定。（2） 薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单,其中：“调整事由”是指工资调整的原因,即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级;为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性,需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见.(3) 奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中:考核分数是绩效考核的结果；为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总裁、下属公司及事业部总经理的核准意见。（4） 系列工资细查表按系列

31、列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行,依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等.同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中：工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级；点数即工作评价分数；工资率即单位点值的工资标准。集团公司薪酬管理制度第一章 总 则第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系,是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条 薪

32、酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条 薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长，要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力。2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员

33、工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小,甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工,不增薪或减薪。第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条 各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行。第六条 薪酬

34、总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理.集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。第七条 适用范围适用于集团全体员工;第八条 职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则,以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司

35、各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算;负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。3、 子公司人力资源部负责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的解释，负责子公司薪酬制度的执行和监督；根据子公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金;负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算;负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案,并上报集团人力资源部审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，

36、并上报集团人力资源部审批；负责把子公司的工资表上报集团人力资源部审核；第二章 薪酬结构第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。集团公司薪酬包括：岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位能级工资：根据岗位考核专业能力及专业素质等评价要素确定; 岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资:根据员工为企业服务年限确定；（国家未做规定,是否删除？）学历/职称工资：根据员工取得的国

37、家认可的学历证书/职称确定;提成工资：销售人员销售业务提成；计件工资：根据合格产品的数量确定;奖金：经营管理奖、董事长特别奖以及其它单项奖金;津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等;福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬,不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴.2、薪酬分类及适用范围(1）岗位职级薪酬适用岗位:集团公司及各部门主管级及以上管理人员.薪资模式：薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+福利+奖金。(2）岗位技能薪酬适用岗位:集团公司技术类人员、下属子公司生产操作类人员。薪

38、资模式：薪资=基本工资+岗位技能工资+绩效工资+福利+奖金.(3）提成制适用岗位：集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售部销售人员。薪资模式：薪资=基本工资+岗位工资+提成工资+福利+奖金。(4）特殊人才引进薪酬适用于董事会批准的特殊引进人才,薪酬标准由董事会决定。第二条 薪酬管理标准1、岗位职级工资每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的多少,是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的,如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整.如新增设岗位

39、，由公司集团人力资源部组织岗位价值评估,按评估标准和评估分数套定新岗位的职等职级,按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资。对于兼职员工,由于本岗位工作量不满兼职的，原则上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位工资就高不就低。如兼职员工因兼职工作发生变化确实加大工作量，可以考虑另外增设新岗位或为该员工增做岗位津贴。报批程序由员工本人所在部门部长申请，部门总监审核,报集团总裁批准，在集团人力资源部备案.集团公司岗位分为决策类、管理类、营销类等大类,职位等级分为10个等级，职位级别划分为5级。2、能级/技能工资能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考

40、核确定的，共设5个能级。全公司统一能级标准额度.员工岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。(按照新增能级表格修改）3、提成工资集团公司营销管理中心、各子公司提交销售提成方案,上报集团公司薪酬与考核委员会审批，审批后交集团公司人力资源部、财务管理部备案。4、 绩效工资绩效工资具体考核以及计算方法见浙江坚信集团绩效考核办法5、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。5.1经营管理奖董事长或总裁根据集团各职能部门、业务单元、各子公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于

41、优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为5001万元不等的经营管理奖。5。2其它单项奖其它,包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总裁办公会决定,在年终总结会时给予奖励。年终奖金范围原则上为员工13个月的岗位工资,具体金额以年终考评数据为准。6、津贴/补贴6.1加班津贴（1)公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；(2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班,在适当的时候安排补休

42、.（3)集团公司及子公司管理人员、财务人员不计加班工资；（4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴;实行计时、计件工资的员工已经以计件、计时工资方式支付,不再计算加班津贴。6。2午餐补贴员工午餐补贴直接划转集团公司食堂（直接发放？具体金额？），请假、旷工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。6。3特殊工种津贴参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。6。4季节性岗位津贴对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下，增加季节性岗位津贴。具体标准由集团人力资源部会同用工部门共同制定.(实际是否需要？是否删除？）6。5其他岗位津贴对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、 等津贴的，由本部门负责人提出，经集团人力资源部审核，报集团总裁批注。具体津贴种类及标准由提请部门会同集团人力资源部根据实际情况因地制宜、因时制宜制定.6。6特殊人才津