《工作分析》课程实施大纲.docx

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1、工作分析课程实施大纲目录1 .教学理念11.1 关注学生的发展11.2 关注教学的有效性11.3 关注教学的策略21.4 关注教学价值观2.课程描述21. 1课程的性质22. 2课程在学科专业结构中的地位、作用33. 3课程的前沿及发展趋势34. 4学习本课程的必要性3.教师简介31.5 教师的职称、学历错误!未定义书签。1.6 研究兴趣（方向）错误!未定义书签。2 .先修课程3.课程目标33 .课程内容41.1 主要内容和课程安排41.2 重点难点5.课程实施61. 1教学单元一67. 2教学单元二108. 3教学单元三169. 4教学单元四2210. 5教学单元五2411. 6教学单元六2

2、612. 7教学单元七2713. 8教学单元八27.课程要求307 .课程考核307.1 出勤（迟到、早退等）、作业、报告等的要求309. 2成绩的构成与评分规则说明319. 3考试形式及说明3110 .学术诚信311L课堂规范31.课程资源3212 .教学合约33组织机构设计人力资源规划人力资源规划招聘、甄选、录用职业生涯设计 与职业管理工作设计与生产力提高第四节工作分析的流程 工作分析系统模型（P7图1-2）工作分析所需收集的信息工作分析的原则是分析而不是罗列：将工作分解为几个重要的组成部分，审查后将其重新进行组合。决不是任务的简单列举和罗列。针对的是工作而不是人：工作分析并不关心任职者的

3、任何情况，它只关心职位。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。 以当前工作为依据：工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。职位说明书不能含糊不清。事实而不是判断：工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。准备阶段E3 调查阶段 E3 分析阶段 E3 完成阶段选择需要被分析的典型工作共同审查所获得的工作信息归纳总结出工作分析的必需材料和要素工作分析的常规程序确定用途（确定工作内容及其相关资料对于组织的用处） 成立工作分析小组（专家.人力资源专业人士）搜集工作的背景信息（了解组织的结构.经营以及工作）确认和选择搜集工作内容及相关

4、信息的方法 为必要的和合乎逻辑的工作分析步蹴择时河表实际搜集工作分析信息（职位调查表）核实工作描述.编写工作说明书修订工作说明书.形成最终的工作说明书7. 2教学单元二第二章工作分析的基础性方法第一节访谈法一、定义访谈法，又称面谈法，是访谈人员就某一岗位与访谈对象按事先拟订好的访谈提纲进行面对面的交流和讨论进而收集岗位信息的一种方法。访谈对象包括该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比 较密切的工作人员、任职者的下属等。问题：这些访谈的对象分别能够收集到那些信息？二、优点和缺点灵活准确深入局限成本较高缺乏隐秘性受访谈员影响大记录困难处理结果难三、访谈法的类型根据访谈对象

5、划分个别员工访谈法群体访谈法主管人员访谈法根据内容的结构化程度划分结构化访谈非结构化访谈四、访谈法的流程第二节问卷调查法一、定义以书面的形式，通过任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方 法。设计工作分析问卷任职者或工作分析人员填写问卷归纳分析再度征求任职者的意见形成工作分析结果二、优点和缺点费用低，速度快，节省时间调查样本量大，范围广调查的资源可以量化设计理想的调查问卷较为费时填写调查问卷由工作者单独进行，缺乏沟通和交流，从而影响调查的质量三、问卷调查法的类型通用/专业岗位的问卷针对管理技术岗位/蓝领操作工人的问卷结构化/非结构化的问卷(P25-32)标准化/非标准化的问卷

6、编制访谈提纲工作分析问卷一一管理岗位（题例） 四、问卷调查法的操作实施问卷设计样本选择问卷发放及回收问卷处理及运用第三节资料分析法一、定义：通过现存的和工作相关的文档资料进行系统系分析来获取工作信息优点分析成本较低，工作效率较高能够为进一步开展工作分析提供基础资料、信息缺点一般收集到的信息不够全面，尤其是小企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、及 时的信息一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合起来使用二、操作步骤三、案例岗位责任说明员工手册作业流程说明质量管理文件培训机构管理制度和组织框架第四节观察法一、定义：通过实地的观察、交流、操作等方式获取工作信息优点第一手资料缺点通常不适用于脑力劳

7、动为主的工作通常不适用于处理紧急情况的间歇性工作有些员工难以接受很少得到有关任职资格的信息二、使用条件观察者有足够的实际操作经验大量标准化的、周期短的、以体力活动为主 三、类型 根据目的的不同描述性观察验证性观察观察的方式直接观察法保洁员阶段观察法行政文员工作表演法急救站的护士观察的结构化程度结构化的非结构化的四、观察法的程序初步了解工作信息观察的目的观察任务清单进行实施前的设计观察对象和工作分析人员的选择和培训方法的选择观察法的实施进入观察现场现场记录数据的整理、分析和运用案例超市理货员的现场观察样本第五节工作日志法一、定义任职者在一段规定的时间内，以工作日记或工作笔记的形式实时、准确地记录

8、工作活动 与任务的工作信息收集方法。优点信息可靠性高费用较低对于高水平与复杂性工作的分析比较经济有效缺点主要记录活动的过程，而不是结果使用范围小信息整理工作量大存在误差二、工作日志法的要求工作者每天按时间顺序记录自己所进行的工作任务、工作程序、工作方法、工作职责、 工作权限以及各项工作所花费的时间等。一般要连续记录10天以上。由本人记录最为经济和方便。因为记录者可能会带有主观色彩，因此，要求事后要对记录分析结果进行必要的检查矫 正，可以由工作者的直接上级来实施。三、工作日志法的流程四、注意事项对组织中的核心关键岗位，往往不宜用工作日志法获取的信息相当繁杂，后期整理工作量极大实施过程要职位分析人

9、员需要与任职者交流、支持和监督第六节主题专家会议法一、概述专家会议成员内部成员外部成员特尔菲法Delphi由来特点匿名性匿名发函调查，受邀专家之间互不见面，亦不联系。专家们可以不 受任何干扰的独立的对调查表所提问题发表自己的意见，不必作出解释, 甚至不必申述理由，而且有充分的时间思考和进行调查研究、查阅资料。匿名性保证了专家意见的充分性和可靠性。反馈性组织者要对每一轮咨询的结果进行整理、分析、综合，并在下一轮咨询中匿名反馈给每 个受邀专家，以便专家们根据新的调查表进一步的发表意见。经典的特尔菲法一般要经 过四轮咨询。反馈是特尔菲法的核心。在每一轮反馈中，每个专家都可以参考别人的意见，冷静地分

10、析其是否有道理，并在没有任何压力的情况下进一步发表自己的意见。多次反馈保证了专家意见的充分性和最终结论的正确性、可靠性。统计性对诸多专家的回答必须进行统计学处理，以概率的形式出现，它既反映了专家意见的集 中程度，又可反映专家意见的离散程度。为了便于对应答专家意见的统计处理，对调查表的设计中多采用表格化、符号化、数字 化。特尔菲法的统计性特点有利于将一般定性问题用定量化方法处理，并以定量结果表述。特尔菲法Delphi工作程序女胸计划女胸计划二、专家会议必要准备 选择主持人 选择与会专家 相关材料和设施 会议组织与安排三、专家会议过程示例P47-48KSAOs是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描

11、述模型。其中K (Knowledge)是指执 行某项工作任务需要的具体信息、专业知识、岗位知识；S(Skill)是指在工作中运用某 种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和 经验；A(Ability)包括人的能力和素质，如空间感、反应速度、耐久力、逻辑思维能力、 学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能力等内容；O(Others)主要是指有 效完成某一工作需要的其他个性特质，它包括对员工的工作要求、工作态度、人格个性 以及其他特殊要求。KSAO四个内容一般通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践 积累获得。注意事项营造平等、互信、友好的气氛外部专家的

12、标杆作用专人记录跟踪未形成决议的事项SEMS会议是职位分析的重要阶段之一，往往承担着最终确认分析成果的重任7. 3教学单元三第三章人员导向性的工作分析系统第一节职位分析问卷（PAQ）一、PAQ概述PAQ的诞生PAQ （Position Analysis Questionnaire）：分析一系列广泛的职位的工作分析系统。 诞生于20世纪70年代Dr. Edward Me Cormick美国普度大学PAQ的目的开发一种通用的、可量化的方法，用以准确确定工作的任职资格（替代传统的测试程序） 开发一种量化的方法，用来估计每个工作的价值，进而为制定薪酬提供依据（以补充传 统的、以主观判断为主的工作评价方

13、法） 二、PAQ的结构PAQ分析六个方面的信息 共有194要素信息来源；35智力过程（心理过程）；14工作产出；49人际关系；36工作背景（工作环境）；19其他职位特征。411. PAQ中的工作要素的计分标准使用范围（U） 一一员工使用该项目的程度时间总量一一做事情所需要花费的时间比例对职位的重要性（D问题所指的活动对工作的重要性 出现的可能性（P）工作中身体伤害的可能性程度可应用性（A）某个项目是否可应用于该职位专用(s)特别项目的专用等级量表2. PAQ的性能平均为0.79,总的信度为0.80,可靠性较高;对薪酬预测效度比较高；要求大学文化的阅读水平。3. PAQ要素的指向性PAQ要素所描

14、述的是包含在工作活动中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知 觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。传统的行为模型途径PAQ的操作过程与关键控制点明确工作分析的目的1、任职资格2、工作评估3、薪酬划分赢得组织的支持1、明确组织的环境与文化。如对接触任职人员程度的影响;2、推进方式。由上而下或由下而上。是否需要预测试？3、制定具体方案供管理人员审阅并获得他们的支持。三、确定信息收集范围与方式问题：(1)谁来收集信息？(2)谁来提供信息？收集信息者：(1)专业工作分析人员；信息提供者(2)任职人员；(3)任职人员的直接领导。对信息提供者的要求:（1）要求了解工作。在目前的工作岗位上任职至少6个月;（

15、2）要基本称职；（3）有较好的表达能力，能清楚描述工作内容。最好确定上述原则后由主管挑选代表性的任职人员与员工沟通整个项目 1、工作分析的目的; 2、流程步骤； 2、时间进度；3、注意事项，等等。培训PAQ分析人员1、2-3天的正式培训2、培训内容：PAQ的内容与操作步骤；分析人员搜集数据的技巧，尤其是如何倾听任职 人员的描述；带领分析人员尝试利用PAQ分析一份工作，统一对PAQ项目及评价尺度的 认识，提供操作能力3、召开小组会议，对具体职位相关的PAQ题目进行解释与员工沟通整个项目 1、工作分析的目的; 2、流程步骤； 3、时间进度；4、注意事项，等等。收集信息并编码1、由于PAQ问卷比较晦

16、涩，通常要结合访谈或者观察法。2、对收集的信息进行整理归类。分析工作分析结果根据得分情况，进行有针对性的结果运用，如任职资格确定、工作评价、工作分类等。对关键控制点的总结1、要让所有参与人员认识到必须从完成一项工作所需要的“行为”角度出发收集信息,1 .教学理念1.1 关注学生的发展第一，要提高学习能力，进一步增强自身素质。学生不仅要深入学习业务知识，用 专业知识武装头脑，厚积薄发。在学习中，要有目的，有方向，要进行系统思考、统筹 安排。要有一种学习的危机感、紧迫感，把学习知识、提高素质作为生存和发展的紧迫 任务，把学习当作一种追求，牢固树立终身学习的观念，不断提高理论水平，提高知识 层次。第

17、二，要提高创新能力，进一步增强自身的综合素质。在学习工作方面，要进行多 方位思考，多角度解决问题，提高学习和工作的效率，提高洞察力，努力把课堂上学到 的知识进行补充和延伸，充实自己的头脑，提高自己的能力，做一个全面、协调发展的 人。第三，不断完善学生自身的人格，建立健全的人格。人格健全的大学生能够积极的 开放自我，正确地认识自己，坦率地接受自己的缺点并对生活持乐观向上的态度；心胸 开阔，善解人意，宽容他人，尊重自己也尊重他人，对不同的人际交往对象表现出合适 的态度，既不狂妄自大，也不妄自菲薄，在人际关系中具有吸引人，深受大家的喜欢； 人生态度乐观向上，生活态度积极热情，有正确的人生观与价值观，

18、能够用理性分析生 活事件，头脑中非理性观念较少；人格独立、自信自尊，并具有自我发展、自我塑造与 自我完善的能力，更重要的是能够充分开发自身的创造力，创造性地生活，发现生命的 意义并选择有意义的生活。1.2 关注教学的有效性确立学生在教学中的主体地位，可以从以下两个方面实施：首先，把学生的学习主动性权交给学生。课程标准中渗透着以人为本和以学生发展 为本的新理念，以学生发展为本就是要真正认识学生是学习的主人的观点。课堂教学中 要把学习的主动性权交给学生，让他们按自己的爱好选择学习内容。其次，让学生参与教学活动。让学生参与教学活动是真正体现学生主体地位的策略。 学生在课堂上不再是旁观者，被动接受者，

19、他们的智慧得到启迪，能力得到发展，创新是对工作抽象的任职人员进行分析，而不是对特定的现有任职人员的工作表现或能力进 行评价。2、根据组织和职位特点，在工作分析进行前，制定一份与PAQ问卷内容结构相对应的 访谈大纲。3、还应根据情况要求，辅以其他的信息收集方法。如观察法。观察工作活动以及工作 环境。第二节工作要素法（JEM）一、工作要素法（JEM）简介是对组成工作的各种要素和成功完成该工作所须具有的人员特征进行分析研究的人员 导向性工作分析系统。JEM特点2 JEM是开放式工作分析系统;由SEM （主题专家小组） 确定工作要素。SEM:由专家级任职者或任职者的上级组成的小组。JEM的工作要素二、

20、JEM的实施步骤与关键控制点L收集工作要素.整理工作要素2 .划分工作分析维度.确定各类工作要素介绍工作要素介绍评估指标表的结构。的含义。四项评估指标的含义.评估最低要求：(Barely acceptable workers):对最低可接受员工都具有的要素。1 .评估优秀员工的要求(To pick out superior worker):区分优秀员工的要素。2 .评估麻烦出现的可能性：(Trouble likely if not considered acceptable):如 缺乏则会引起麻烦的要素。3 .评估实际可行性(：Practical demanding this element,

21、):外部求职者是否能够达 到该要素的要求。JEM的优缺点JEM工作分析系统的开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能 够比较准确、全面的提取出影响某类工作的绩效水平的工作因素；1. 与其他工作分析系统相比较，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观 性；JEM在人员甄选以及确定培训需求方面具有很高的应用价值。第三节临界特质分析系统(TTAS)一、临界特质分析系统(TTAS)简介它可以提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具 备哪些品质、特征，TTAS称这些品质和特征为临界特征(Threshold Traits)。TTAS：是完全以个人特质为

22、导向的工作分析系统。智力特质 特质评价：三类评价维度身体特质身体特质社质动机特质学识特质.等级：等级描述的是特定特质的复杂度要求或者强度要求。1 .实用性：指对某工作而言，要任职者达到该工作需要的等级是否具备可行性.权重：权重表示的是与目标工作相关的特质对达到一般或优秀工作绩效的影响程度。二、TTA的实施步骤TTAS的应用1 .人力资源规划：通过职业矩阵对现有工作岗位分类和梳理。2 .人员甄选：TTAS的分析结果经常应用在招聘甄选，人员晋升和管理人员评价中心的测 评.人员甄选：TTAS的分析结果经常应用在招聘甄选，人员晋升和管理人员评价中心的测 评7. 4教学单元四第四章工作导向性的工作分析系

23、统第一节职能工作分析方法（FJA）一、职能工作分析方法概述工作导向的分析方法起源于美国培训与职业服务中心的职业分类系统以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务要求进行详细分析（85 %以上）职能工作分析方法要点区分任务要求和任务方法任务要求：工作者要完成什么任务方法：通过何种行为来完成目标要从工作者与人、事、数据的关系中，确定通用技能要从任务要求中确定绩效指标与标准，从任务方法（行为）中确定特定技能要明确工作者被指导的程度，以确定适应性技能职能工作分析方法任务陈述图职能等级二、职能工作分析方法程序回顾现有的工作信息安排同SMEs的小组会谈分发欢迎信确定FJA任务描述的方向列出工作产出表列出

24、任务产生绩效标准与能力要求编辑任务库职能工作分析方法应用举例第二节任务清单分析系统(TIA)一、任务清单分析系统(Task Invention Analysis, TIA)基本情况工作导向的工作分析方法高度结构化的问卷：背景信息与任务清单由美国空军(USAF)人力资源研究室的Raymond E. Chrisral及其助手开发TIA的两大部分内容TIA的“背景信息部分”TIA的“任务清单部分”二、基本流程形成任务要素清单及其评价要素让填答者浏览任务清单让填答者补充任务清单尚未包含的任务要素让填答者评价任务要素对填答资料进行分析整理对相关信息进行加工，形成相关应用结果如何获得任务清单猊察或工作日志

25、例子 第三节关键事件法(CIT)一、概述引出问题如何对行为进行评定？关键事件关键事件法(Critical Incidents Technique, CIT)是一种由工作分析专家、管理者或 任职人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其 岗位特征、要求的方法。重点是关键事件及其行为(包括好坏两方面)。主要适用于绩效考核与培训需求评估。如何获得关键事件及其行为绩效维度与行为事件的关系二、CIT的应用7. 5教学单元五第五章工作分析的新发展第一节 管理人员职务描述问卷(MPDQ)一、概述管理人员职位描述问卷(Management Position Description

26、Questionnaire , 简称 MPDQ)是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性 的一种系统。最早的MPDQ产生于1974年，初衷是为某公司(Control Data)描述、比较和评价管理 职位。经过广泛的测试和深入的修改,MPDQ作为工作评价的项目在该公司全面展开实施。 接着，作为工作评价工具，MPDQ被用于三家在财富杂志中排名前100位的企业中。 在1984年，经过10年的发展和应用，MPDQ终于趋于成熟，形成了最终的模式。管理人员在组织中的特殊地位使得专门针对管理人员的工作分析系统具有很高的价值。 为了确保组织拥有高素质的管理人才，组织需要工作分析明

27、确各类管理人员的工作内容 以及各类管理工作之间的相同点和不同点。研究者们认为传统的工作分析系统难以抓住管理工作的实质，因此需要有一种与管理工 作特点相对应的方法来更准确地分析管理岗位，管理人员职务分析问卷就是在这种情况 下产生的。MPDQ是一种结构化的工作分析问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己 完成。通过各种回答形式，MPDQ能够提供关于管理职位的多种信息，如工作行为、工作联系、 工作范围、决策过程、素质要求及上下级之间的汇报关系等等。MPDQ的分析结果将形成多种报告形式以应用到工作比较、工作评价、管理人员开发、绩 效评价、甄选/晋升以及工作设计等人力资源管理职能中去。管理人员

28、职务描述问卷的设计原则(1)题目要有区分度，能体现管理职位的等级差异(2)要容易区分哪些是工作评价要素、哪些是绩效评价要素、哪些是工作描述要素、 哪些用于描述知识、技能和能力(KSAs)等(3)要能从各方面全面的对管理工作进行分析(4)要形成一种易于任职者理解和完成的问卷模式(5)要有助于准确评价管理人员的工作内容二、管理人员职位描述问卷的系统模型三个板块三、优缺点管理人员职位描述问卷的优点适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析，具有很强的针对性。为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据。为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及

29、提炼绩效考核指标奠定了基础。缺点由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作。成本较高，投入较大。第二节团队工作分析 一、团体概述 团队的定义 团队与群体的区别团队工作的关键要素 团队的KSAs 二、基于MAP系统的团队工作分析7. 6教学单元六第六章工作说明书第一节工作说明书简介一、概述工作说明书是一种对特定职位的工作及任职者的资格以一定格式描述的陈述性文件。主要由工作描述和工作规范（任职资格）两部分构成。二、工作描述的编写第二节 工作描述的编写工作描述的格式不是固定的，应用者可以根据自己的需要进行选择工作描述内容结构工作标识工作概要工作关系履行职责工作权限工作输出 如何描述工作 常

30、用动词指南 第三节 工作规范91任职资格的主要蛆成及箕与工作的内在关系任职音乐意交什么? 忘安 价值观irtL _ _ 其香任职资格，指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作, 并取得良好的工作绩效，任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。工作满意任职者能够里什么7 知识 技能显性任职资格与隐性任职资格 举例：电网规划研究工程师的能力要求7. 7教学单元七第七章工作分析的价值和应用第一节工作分析的价值工作分析是人力资源管理的一项基础性工作工作分析对职位设置的价值工作分析对定编定员的价值工作分析对人力资源相关职能的价值人力资源规划人员选聘与录用绩效评估薪酬设

31、计与管理培训与开发第二节工作分析的应用工作分析在定编定员中的应用工作分析在人力资源规划中的应用工作分析在人员招聘中的应用工作分析在人员培训中的应用工作分析在绩效管理中的应用工作分析在薪酬管理中的应用本章以学生自学，自己讲述并讨论为主，教师分析点评综合。7. 8教学单元八第八章工作评价第一节工作评价概述工作评价(Job Evaluation)是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强 度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对 组织各类活动的抽象化、定量化与价值化的过程。为什么要进行工作评价？为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础保持评估公司

32、内部岗位相对大小关系的一致性同工同酬只有通过正式的岗位分析评估而得到体现正式的工作评价为企业对未来组织结构和劳动力市场变化作出反应提供了策略性框架原则明确、一致、客观、准确弹性、代表性、实用依据组织的发展战略、阶段性目标关键业绩指标组织的员工结构、在岗员工的基本情况、职务说明书工作评价工作评价委员会的组织及其作用成员约为5-12人。由各部门派员参与，通常都为主管级以上人员，因为主管较能了解全盘作业。各部门所派成员人数必须相当。参与成员必须具备广泛商务知识，明了各工作之间的关系，以及对组织的贡献。熟悉有关薪资管理的理论及技术。工作评价应掌握的信息第二节工作评价方法工作评价的方法排列法分类法因素比

33、较法要素计点法海氏职位评价职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。非量化评价法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位 评价方法；量化评价方法则是试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一 种职位的价值高多少或低多少。非量化评价方法：排序法(ranking methods)分类法(classification)量化评价方法：要素比较法(factor comparison method)要素计点法(point-factor method)海氏工作评价系统(Hay Grade )排列法意识得到培养。学生参与教学设计。让学生参与课堂讲解。1.3关注教学的策略以问题为核

34、心驱动学习，问题可以是项目、案例或实际生活中的矛盾。 强调以学生为中心，各种教学因素，包括教师只是作为一种广义的学习环境支持 学习者的自主学习，诱发学习者的问题并利用它们刺激学习活动，或确认某一问 题，使学习者迅速地将该问题作为自己的问题而接纳。 学习问题必须在真实的情景中展开，必须是一项真实的任务。 强调学习任务的复杂性，反对两者必居其一的观点和二者择一的环境。 强调协作学习的重要性，要求学习环境能够支持协作学习。 强调非量化的整体评价，反对过分细化的标准参照评价。 设计学习任务展开的学习环境，提供学习资源、认知工具和帮助等，以反映学习 环境的复杂性。 应设计多种自主学习策略，使得学习能够在

35、以学生为主体中顺利展开。1. 4关注教学价值观注重在传授知识的同时组织学生的认知活动，掌握自我学习、自我发展的本领。2.课程描述2.1 课程的性质工作分析是心理学专业人力资源方向的专业选修课程，主要讲授工作分析的技术和 应用。要求学生在学完本课程之后，能够掌握工作分析的流程，工作分析收集资料的基本 方法、掌握工作分析系统，包括职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员 职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务 清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM）、能够编写工作说明书。由评价人员凭借自己个人经验和工作描述对职位的重要性进行判断，根

36、据其相对价值， 把所有职位按照从高到低的次序进行排列，然后将它们分出等级。分为三种类型：直接 排序法、交替排序法以及配对比较排序法。在运用这一方法时要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，能够对职位的 相对价值做出比较准确的判断。分类法又称等级描述法，是在岗位分析的基础上，事先确定等级的数量和结构，然后根 据岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件等, 对每一等级分别进行描述，再按照等级的定义将所有岗位分配到相应的等级中去。因素比较法1926年由高速交通股份公司的EJ本奇和其助手提出的，兼有排列法和评分法的特征。 选取与工作相关的多种因素，按每种因素分别进行工作

37、排序，最后根据职位在各个评价 因素上排序的结果综合评定薪资水平。因素比较法的步骤获取职假信息，施定评价要去根据典型职使要赛的潼要槌对职俵进行掷商:建岗典型联俄赧酬要米塔彼基/K使用典型联俵赧酬者汲基率表来确定其他职俵要素计点法又称评分法、因素评分法、因素评价法，该方法首先选定评分因素，并对于每个评分因 素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行 评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数。关键点因素及其等级的确定因素点数权重的确定海氏工作评价系统海氏公司在1951年开发出的工作评价体系，有效地解决了不同职能部门的不同岗位之 间相对价值的比较和量化问题。将岗位的影

38、响因素分为三种：智能水平、解决问题的能 力、应负责任。选择工作评价方法应考虑的因素 不同工作评价方法与组织的匹配度 职位的稳定性职位职责的清晰度薪资体系的特点工作评价资源的充分性工作评价中可能遇到的问题.课程要求上课前学生应提前预习所要讲解的内容，做到心中有数，带着问题学习；课后要求 学生即时复习，阅读教材相应内容，掌握好基本内容；课堂与课后练习是掌握好基础知 识必不可少的过程，学生至少要按时按量完成。8 .课程考核出勤（迟到、早退等）、作业、报告等的要求出勤：本课程的学习中，选课同学应该主动遵守四川理工学院学生管理条例中关于 出勤的相关政策规定。本课程将采用倒扣分的形式，即对无故缺席的同学（

39、包括课后补 假的同学），每缺席1次平时成绩扣5分，直至扣完。止匕外，本课程允许每一位同学无 理由请假2次，但需在授课前提交请假条。上课铃后进入教室的同学算迟到，下课铃前 擅自离开教室的同学算早退。每无故迟到或早退1次平时成绩扣2分，直至扣完。作业及报告：每一次课后作业根据同学完成情况给出等级分数，A+ (95)、A (90)、 B+ (85)、B (80)、C+ (70)、C (60)、0 (0)未交者该次作业按等级“0”计，补 交作业按等级“C”计。9. 2成绩的构成与评分规则说明平时成绩由平时表现及作业构成。9. 3考试形式及说明(1)知识类考核本课程采用开卷考试形式。重点考试内容：理论、

40、基本方法和应用技能，解决基本 问题的能力。(2)能力类考核通过学生平时作业、课堂提问与讨论考查学生的学习能力，理解和掌握相关知识的 程度以及实际应用能力。10 .学术诚信考试中若违规与作弊，视情节轻重：警告、取消考试资格、记零分等处理。11 .课堂规范1、学生应尊重教师，自觉遵守高等学校学生行为准则、学院规定的学生守则、 各项纪律和本行为规范，培养良好的学风，服从校历规定和个人课表计划，认真完成所 修课程的教学过程。2、学生进入课堂应着装得体，言行文明，举止优雅。不得穿露胸、露腰、露背的 服装，不得穿拖鞋或鞋拖，不得吸烟，不得高声喧哗，不得追逐打闹，不说脏话。男生 不得穿着背心，女生不得穿超短

41、裙。男女生之间不得有过分亲昵举动。3、学生应至少提前5分钟到达上课地点，按上下课时间规定，不得迟到、早退或 旷课。除特殊原因外，因病或因事不能到课者，应事先办理有关请假手续并经过批准， 不得事后补假，否则以旷课论处。4、学生在上课前应做好准备，携带与上课相关的书籍、资料、笔记本及必备的学 习用具。上课时不得饮食，不看与课程无关的书籍、资料，不影响、不妨碍他人听课， 不得随意出入课堂。5、学生在上课期间，应关闭手机及其他与教学无关的电子娱乐设备，集中精力听 课，参与课堂活动。对上课玩手机或其他电子产品、拨打或接听手机，收发手机短信、 使用手机上网的学生，任课教师有权在本次授课期间暂时代为保管其手

42、机和电子产品， 情节严重的，按学院有关规定处理。6、在教师授课过程中，学生有问题需要提问时，应举手示意，经教师允许后用普 通话发问。7、在教师授课过程中，学生因身体原因无法坚持上课的，可向教师举手示意并说 明情况后离开课堂。必要时，教师应安排学生护送患者就医或回寝室休息。8、下课时间临近时，学生不能以各种方式催促教师下课，也不应提前收拾书本和学习 用具，做出离开教室的准备，更不许起哄。12 .课程资源1、教材：葛玉辉.工作分析与工作设计实务（人力资源管理师操作实务）.北京：清华大学出版 社,20112、参考书：1 .付亚和.工作分析.上海：复旦大学出版社，2009.王青.工作分析一一理论与应用

43、.北京：清华大学出版社有限公司，20092 .张春瀛.工作分析.天津:天津大学出版社，2009.袁家海.工作分析与劳动定额.北京：机械工业出版社,20113 .任正臣.工作分析.江苏：江苏科学技术出版社,2012.马国辉，张燕娣.工作分析与应用.上海：华东理工大学出版社,20084 .郑晓明，吴志明.工作分析实务手册.北京:机械工业出版社,2006.萧鸣政.工作分析的方法与技术（第三版）.北京：中国人民大学出版社,20125 .高艳.工作分析与职位评价（第二版）.西安：西安交通大学出版社,201213.教学合约我已阅读此课程实施大纲，理解其含义，并会遵照其中的要求和规定完成课程。学生签字2.

44、2课程在学科专业结构中的地位、作用工作分析是人力资源管理的基础性模块，在人力资源管理中有基础性的作用。工作 分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的 影响。工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析 并以此为依据，才能指引组织的培训方向，编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的 培训课程来，强调以完成工作岗位的工作任务为核心，以员工需要为核心的培训。2. 3课程的前沿及发展趋势工作分析的新技术，如团队工作分析技术等。2. 4学习本课程的必要性工作分析在人力资源管理中有基础性地位，学习工作分析的基本技术对于从事人力 资源相关工作的学生

45、十分必要。通过本课程的学习，使学生理解工作分析的作用，学会 工作岗位的调查，从而使学生能够胜任招聘与工作分析类的工作，为就业打下基础。3 .教师简介.先修课程在课程设置上，前导课程有管理学、人力资源开发与管理、组织行为学 等。4 .课程目标通过本课程学习，使学生理解工作分析的重要性，能够根据实际工作和职务的要求, 合理的选择关键事件和关键路线，列出任务清单，保质保量的完成工作安排。在调研和 评价时，应以大局为重，科学合理的做出岗位与员工的匹配方案：1 .较好的理解工作分析流程，确定信息收集的方法2 .能够编写职位说明书，熟练掌握职能工作分析的操作步骤及职能工作分析的应 用3 .掌握工作分析的基

46、础性方法4 .熟练掌握职位分析问卷、工作要素法等人员导向的工作分析系统。5 .熟练掌握任务清单分析系统、关键事件法等工作导向的工作分析系统6 .了解工作分析的新发展6.课程内容6.1 主要内容和课程安排内容讲课学时实验 时数第一章绪论4第一节人力资源管理简介1第二节工作分析的含义1第三节工作分析的在人力资源管理中的作用1第四节工作分析的流程1第二章工作分析的基础性方法5第一节访谈法1第二节问卷调查法1第三节资料分析法第四节观察法1第五节工作日志法1第六节主题专家会议法第三章人员导向性的工作分析系统6第一节 职位分析问卷（PAQ）2第二节工作要素法（JEM）2第三节临界特质分析系统（TTAS）2第四章工作导向性的工作分析系统6第一节职能工作分析方法（FJA）2第二节任务清单分析系统（TIA）2第三节关键事件法（CIT）2第五章工作分析的新发展2第一节 管理人员职务描述问卷（MPDQ）1第二节团队工作分析1第六章工作说明书4第一节 工作说明书简介1第二节工作描述的编写2第三节工作规范1