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1、烟草行业岗位绩效工资制设计 以 XX烟草公司为例 The Compensation Design of Position and Performance for Tobacco Enterprises 学位申请人： 崔勤 _ 年 级： _ 2006级 _ 学科专业： 劳动经济学 _ 研究方向： _ 人力资源开发与管理 指导教师： _ 尹庆双教授 _ 定稿时间： _ 2008年 1
2、2月 _ 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人 : 年月日 中文摘要 长期以来，烟草行业对人力资
3、源管理重视不足，还停留在传统的人事管 理阶段。个人能力和贡献不被看重，而资历、职务、人际关系等因素影响着 薪酬分配，企业内部缺乏有效的激励和约束机制。人力资源是企业获取核心 竞争力的源泉，在21世纪里企业发展中，企业必须重视人才的作用。 薪酬制度是企业内部收入分配的基础，设计出恰当的薪酬制度才能吸引 人才，留住人才，实现企业战略发展目标。国家烟草总局对行业工资总额和 工资水平实行双重控制的宏观调控策略，按照市场规律，劳动力价格与市场 价格相一致，企业自主决定内部分配方案。因此，在坚持公平和效率的原则
4、;下，优化薪酬结构，强调绩效，以岗位工资为主体的岗位绩效工资制设计， 为烟草行业内部收入分配奠定坚实的基础。 本文 包括五部分。第一部分是绪论。首先介绍了选题背景和研究意义， 烟草行业落实科学发展观，在坚持专卖制度的条件下，推进市场化取向的改 革，进一步深化内部收入分配制度。论文的选题就是在这种大背景下提出的， 因此，具有一定的实效性。那么，企业内部应该如何进行薪酬改革呢？从传 统薪酬到现代薪酬理论，从国内薪酬实践到国外薪酬发展趋势，薪酬管理呈 现纷繁复杂的特点。无论如何，薪酬问题作为人们关心的话题，始终反映出
5、 紧密跟随组织变革的规律性。并不是说薪酬设计超前就好，适合企业自身发 展特点的薪酬才是最好的。 1984年，我国烟 草实行专卖制度，成立国家烟草 专卖局，烟草行业迈入规范管理阶段。在市场经济条件下，烟草垄断行业变 革缓慢，远远低于电信等自然行业变革速度。一方面，中国加入 WTO后，对 烟草行业提出了严格的挑战；另一方面，垄断导致行业收入分配不公，垄断 1 行业内部工资高増长，高福利，工资外收入増长过快，烟草行业常年榜上有 名。在此背景下，烟草行业改制进行到一定时期，必然要求深化内部收入分 配领域，改
6、革现代薪酬制度，实现烟草行业收入分配的科学化、规范化、制 度化。 第二部分是论文研究的理论基础。薪酬管理内容很广，本文只涉及与论 文写作有关的薪酬理论，包括薪酬的概念，薪酬制度的阐述和薪酬的激励基 础，最后是介绍薪酬设计和岗位绩效工资制。薪酬就是人们常说的劳动报酬， 以货币支付为主要形式，在完整的薪酬概念里薪酬包含的内容更丰富，例如 培训机会、自助式福利、富有挑战的工作等等非货币报酬，满足员工的个体 差异性和全面需求，同时也体现了激励理论在薪酬管理上的广泛应用。关于 薪酬制度，实践探索多于理论研究，
7、笔者整理了现有文献资料，分别作了阐 述。薪酬设计反映了企业的薪酬导向，企业 到底需要什么样的员工，什么样 的员工价值观和行为才会受到企业欢迎。岗位绩效工资制起到连接下文的作 用，是展开文章薪酬设计的重点部分，这里给读者一个理论交代。 第三部分是关于烟草行业工资制度改革分析。回顾了烟草垄断行业二十 多年的简要历史发展和内部薪酬问题，行业发展规律在很大程度上决定了如 何实行薪酬改革。从历史回顾中不难发现，烟草垄断行业内部残留着计划经 济时代的薪酬管理思想和薪酬管理方式，如果不进行现代薪酬变革，势必严 重
8、影响烟草行业未来健康发展。目前，烟草行业工商分离，母子公司分治， 卷烟网络建设等等，以市场导向的外部变革迫切要求内部变革相适应，建立 人力资源管理上的薪酬战略，支持企业战略发展。最后，在分析传统工资制 的基础上，结合烟草企业特点，探索如何构建岗位绩效工资制。 第四、五部分是案例分析，以 XX烟草公司为例，分析公司薪酬结构和设 计岗位绩效绩效工资制。在第四部分中，介绍了 XX烟草公司背景，组织构架、 岗位设置，内部人力资源状况，采用定性和定量的方法分析评价了企业内部 薪酬结构特征，以及薪酬问题导致的效
9、率低下和分配不平问题，使人一目了 然。在第五部分中，根据企业问题和行业政策指 导文件，按照薪酬设计的一 2 般流程，进行岗位优化和岗位价值评估，这是岗位绩效工资制设计的第一步， 建立岗位管理为基础的薪酬体系，分为管理类、专业技术类、业务类三大类 , 打破原有的职务管理体系。根据岗位设置和价值评估进行薪酬层级划分，把 岗位定为八级八档规范管理办法。然后针对不同类别的岗位建立薪酬标准体 系和进档系数管理，最后完善薪酬调整管理方法。绩效考核体系是岗位绩效 工资制的重要组成部分，针对工作特点和岗位性质采用不同的绩效考核方法， &n
10、bsp;实施科学、合理、完善的绩 效管理，使绩效考核与薪酬调整挂钩，以完善的 绩效管理建立有效的激励约束机制，改善员工意识和行为与企业目标保持一 致。 本篇论文是带有一定操作性的毕业论文，也是针对毕业实习企业的实际 情况设计的，有积极的实际价值。本文力求在以下两个方面有自己的特点： 第一，致力于行业内部收入分配的研究分析。烟草行业作为国有垄断行 业，实行国家专卖经营制度，以往有关烟草论文要么是从行业垄断特点进行 研究，要么是从行业外部收入分配特征进行研究，提出烟草行业改革的各种 方案。总体来看，这些
11、方案围绕着烟草行业外部特征进行，缺乏行业内 部收 入分配的分析研究。目前随着烟草行业改革的纵向深入，迫切要求研究视角 深入企业微观领域，从烟草企业内部挖掘问题，巩固并推动烟草行业进一步 改革。本篇论文就是在此基础上构思的，研究烟草企业内部收入分配方式， 从薪酬设计的层面分析问题，解决问题，并选择某一个烟草公司作为案例对 象，使设计方案具有可操作性。 第二，使用公司内部第一手的数据资料，分析公司工资数据对薪酬结构 的影响。在整理前人的文献中，笔者发现关于烟草行业收入分配的文章多是 宏观的描述，定性分析
12、为主，垄断企业内部公司资料获取有一定的难度，缺 乏定 量研究。因此，在这次论文写作过程中，笔者有幸得到公司内部第一手 的数据资料，因此着重加强定量分析，研究公司工资数据对其薪酬结构的影 响。 关键词：烟草行业内部收入分配薪酬设计岗位绩效工资制 3 Abstract For a long time ,The old compensation allocation system could not meet the requirement of the development of Chinese tobacco industry. In
13、 the 21 century , the value of human resources is important to the survial and development of enterprises.Therefore,talented people which is the strategic resources must be .paid much attention. Compensation is considered as the element of the pay distribution system. Appropriate Compesation can att
14、ract talented people and then help enterprises obtain success in the market ecomomy. The problem that this thesis is analyzing how to design Compensation for Chinese tobacco industry which is discussed in below five parts. Chapter one: by introducing the research background of the thesis and its res
15、earch meaning at first,we can learn that the reform and adjustment has been the major rhythm of Chinese tobacco industry.On the one hand, there are many important challenges with Chinese entering WTO.On the other hand, owing to the unfair pay distribution system,the monopoly industry lead to an unfa
16、ir society,and Chinese tobacco industry is such an example.Therefore, we should standardize and rationalize existing Compesation. Chapter two: The second part is the relevant theory of compensation system and human resoures,and what is so-called position and performance pay. Chapter three: The part
17、tell what are the twenty years'history of Chinese obacco industry and the main problem in Compensation,and so how to design the position and performance pay for Chinese tobacco industry. Chapter four: By taking XX company as an example to discuss problems in current situation of their organizing
18、 structure ,human resoures management ,and pay management,the thesis uses qualitative and quantitative analysis. Chapter five:The part is about the process of designing compensation management system,which includes:The position evaluation,optimize exsiting l position,how to determine the principle a
19、nd method of pay standard. Finally the thesis gives suggestions to how to perfect performance management system. So, the thesis designs the new compensation model scientifically to push forward develop the staffs petential,to improve their work efficiency ,and to increase enterprise core competencie
20、s.lt would be signficant to be put into practice for the whole Chinese tobacco industry. Key Words:Chinese tobacco industry Compensation position and performance pay 2 目录 1. 绪论 . 1 1.1选题背景和研究意义 . 1 1.2国内外研究现状和发展趋势 . 2 1.2.1国外研究状况 . 2 1.2.2国内研究状况 . 4 1.3研究方法和论文基本框架
21、 . 6 1.3.1研究方法 . 6 1.3.2论文基本框架 . 6 2. 烟草行业薪酬问题的理论基础 . 8 2.1薪酬的基本理论 . 8 2.1.1 薪酉州 (compensation)的定义 . 8 2.1.2薪酬的分类 . 8 2.1.3薪酬的功能 . 9 2.2薪酬制度的界定和形式 . 10 2.2.1薪酬制度的界定 . 10 2.2.2薪酬制度的几种重要形式 . 10 2.3激励理论 . 12 2.3.1期望理论 . 12 2.
22、3.2目标设置理论 （ GST) . 13 2.3.3公平理论 . 13 2.3.4激励理论的思考 . 14 2.4薪酬设计与岗位绩效工资制的含义 . 15 2.4.1薪酬设计的定义 . 15 2.4.2薪酬设计的目标 . 15 1 2.4.3薪酬设计的原则 . 16 2.4.4岗位绩效工资制的内涵与特点 . 17 3. 烟草行业工资制度改革问题 . 20 3.1烟草行业背景 . 20 3.2烟草行业薪酬问题 . 21 3.3烟草行业未来薪酬管理发展趋势 &nbs
23、p;. 22 3.3.1树立人力资源战略管理意识 . 22 3.3.2由职位管理向岗位管理过渡 . 23 3.3.3健全绩效考核体系，与薪酬、晋升机制紧密挂钩 . 23 3.3.4在用人机制上建立科学的晋升和退出机制 . 23 3.4构建以岗位工资为主体的岗位绩效工资制 . 23 4. XX烟草公司现行工资体系评价 . 26 4.1 XX烟草公司概况 . 26 4.1.1公司背景介绍 . 26 4.1.2公司组织结构和岗位设置 . 26 4.1.3人力资源状况 . 27 4.
24、2.公司工资体系特点 . 28 4.3公司工资收入评价 . 29 4.3.1总体工资水平 . 29 4.3.2工资收入与年龄、工龄的关系 . 30 4.3.3工资收入与 受教育程度的关系 . 31 4.3.4工资收入与职位之间的关系 . 32 4.3.5工资差距的因素分解 . 33 4.3.6同工不同酬的分析 . 34 5. XX烟草公司岗位绩效工资制设计 . 35 5.1 XX烟草公司薪酬制度设计目标原则与总体思路 . 35 5.1.1岗位绩效工资制的设计的总体目标 &nb
25、sp;. 35 5.1.2岗位绩效工资制的设计的主要原则 . 35 5.2岗位优化与价值评估 . 36 5.2.1 _位优化 . 36 2 5.2.2岗位价值评估 . 38 5.3薪酬体系优化设计 . 44 5.3.1薪酬层级设计 . 44 5.3.2薪酬标准体系 . 46 5.3.3专业管理类进档系数 . 48 5.3.4专业技术类进档系数 . 48 5.3.5业务类进档系数 . 49 5.3.6薪酬调整办法 . 50 5.4绩效考核体系优化设计 . 50 5.
26、4.1绩效考核指标设计的原则 . 50 5.4.2绩效考核分类和方法的选定 . 51 5.4.3绩效考核优化措施 . 52 参考文献 . 54 后 记 . 56 if . 57 在读期间科研成果目录 . 58 3 1.1选题背景和研究意义 烟草企业实行统一领导、垂直管理的管理体制， 2001年中国加入 WTO后， 烟草企业加快了市场进程化改革； 2003年开始烟草实行工商管理分开，烟草 专卖局、烟草公司、卷烟生产企业三家单位分开； 2006年，在安徽、浙江、 四川
27、省局（公司 ）和川渝、湖北中烟工业公司开展用工收入分配制度改革试 点， 2007年，在 “ 两个至上 ” 的价值观的引导下，烟草工商企业积极深化用 工收入分配制度改革。随着烟草企业改制，企业内部收入分配改革也取得了 一定的进展，但是 仍然存在不少矛盾和问题，比较突出的表现为：企业还未 完全成为分配主体，收入分配激励与约束机制没有普遍形成，企业内部分配 平均主义倾向还比较严重；少数垄断行业个人收入偏高，尚未建立有效的工 资形成机制和工资增长机制，国家宏观调控缺乏应有的手段和力度。 在烟草企业内部，现行的工资制度仍
28、以岗位（职务 ） 等级工资制为主要分 配形式，兼顾绩效、个人技能等其他因素，对不同职位、不同技能、不同层 次的人员的分配拉开了一定档次，收入分配制度基本上是合理的。但是，受 传统计划经济体制影响，个人能力和贡献不是唯一的参照要素，资历 、职务、 人际关系等一系列非生产因素影响着工资分配，表现为同工不同酬，同岗不 同薪。加上工资外的各种奖金名目太多，内部收入差距进一步扩大。结果显 然不利于个人激励和企业长远发展。 国家烟草专卖局在 2007年提出了进一步深化烟草行业收入分配改革的意 见，按照 “ 分类
29、管理，科学设岗，明确职责，严格考核，落实报酬 ” 的总体 要求，努力实现烟草行业收入分配的科学化、规范化、制度化。 一个企业应该实行什么样的薪酬制度，采取什么样的薪酬模式，为什么 同样的薪酬制度在这个企业里能够成功，在另一个企业不能够成功；而同一 个企业里，不同人员，使用的薪酬制度也不尽相同，这里面原因是当然是多 种多样的，我们进行工资制设计首先结合本企业特点来探讨。岗位绩效工资 制并不是一个新鲜事物，国外早在多年前就已经研究和应用。近年来，岗位 绩效工资制在国内广为人们提到，它以岗位管理为基础，注重个人绩效，
30、薪 酬能够上下浮动，更加关注企业内部公平和效益，不仅改变了传统薪酬制度 的很多不合理之处，并且便以操作、统一管理。当然岗位绩效工资制在试行过程 中也出现不少问题，比如如何有效实 施绩效管理，员工选拔任用等一系列人力资 源管理结合起来。 本文的研究，具有以下的理论价值和实践意义： (1) 目前，中国关于岗位绩效工资制的理论研究很不够。很多时候还只 是停留在企业试用阶段的经验性探索，改革后的工资制度往往残留着传统工 资制的问题，新型的工资制在应用过程中还存在很多有待解决的问题。岗位 绩效工资
31、制作为烟草行业收入分配改革的一个方向，客观上要求加强该理论 研究。本文对包括岗位绩效工资制在内的一系列相关新酬原理进行了认真梳 理，对岗位绩效工资制的内容、潜在问题都作了具体研究，具有一定的理论 价 值。 (2) 国内关于岗位绩效工资制在烟草行业的应用研究很少。对于烟草行 企业内部的收入分配缺乏系统的研究。本文从烟草行业的特点，对企业内部 收入分配的现状和传统工资制的弊病都作了认真研究分析，岗位绩效工资制 就是在此基础上设计的，因而，从某种程度上可以说，论文研究具有一定的 实用价值。 1
32、.2国内外研究现状和发展趋势 1.2. 1国外研究状况 1、传统薪酬理论 国外对薪酬的研究开始很早，从微观着手雇主与雇员关系展开，最一开 始研究工资决定机制，即工资到底是有哪些因素决定的，早期的工资理论的 2 代表学说主要有威廉 .配第和重农学说的魁奈等的最低工资论，穆勒等古典经 济学家的工资基金论，初步掲示了工资的形成机理。在这一阶段，员工的工作 条件几乎完全由雇主单方面确定，雇主有时任意地延长员工的劳动时间，甚 至有些雇主以暴力手段对员工进行管束，没有意识到在人格上雇主与员工应 该是
33、平等的。因此在这一时期，员工一般会把工作看成是为维持生计而不得不 付出的代价。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办 法。 中期工资理论进行了其他影响因素的研究，比如职业给雇员的心理感受， 工作的安全程度、承担的责任大小、掌握技能的难易程度，进行了深入研究， 这方面的突出代表主要有亚当 斯密的工资差别论，阿尔弗雷德 马歇尔的均 衡工资理论，约翰 贝茨 克拉克边际生产力理论 ， A C 庇古和莫里斯 多 布的集体交涉工资理论。 2、 现代薪酬管理阶段 现代企业薪
34、酬理论是以人力资本理论出现为标志的。美国经济学家舒尔 茨在1959年人力投资一个经济学家的观点中首次提出了人力资本的概念。 人力资本理论对收入差异研究突破非个体因素差异，着力研究影响收入的个 体性差异，揭示了白领和蓝领薪酬差异的根本原因在于个人的人力资本投入 不同产生了不同的资本性收入，这一理论揭示了知识经济时代出现的高层管 理年薪制、员工持股计划等薪酬制的内在原理。在现代管理学的变革中，出 现人本主义浪潮，心理学逐步被应用到人力资源管理中，出现大量薪酬激励 理论，最具有代表性的是马斯洛的需求层次理论，麦克利亚
35、的成就激励理论， 赫兹伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论，以及 X-Y理论、强化理论和公 平理论等。其他一些比较有影响的还 有分享论、效率论。现代薪酬理论的观 点被广泛应用到企业薪酬制度的设计中。比如，在岗位工资制中，考虑人们 承担岗位责任的大小和风险，岗位需要的技能复杂程度；在绩效工资制中， 通过考核员工业绩和能力浮动工资，増加激励程度。 3、 国外薪酬研究的发展趋势 (1)薪酬战略 在西方国家里，以前是把自身企业薪酬管理和最佳企业标杆进行比较， 现在则是考虑怎样把企业的薪
36、酬管理与企业的内在需求、战略要求和文化要 3 求相匹配。薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付 方 式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响。它包括： (1)薪酬的决定标准 ;(2)薪酬的支付结构 ;（ 3)薪酬的管理机制。 Heneman(2001) 认为薪酬战略包括四个维度，分别为薪酬哲学、薪酬评估、薪酬支付结构和薪 酬支付方式。薪酬管理与企业战略结合起来是 21世纪薪酬管理的新特点。薪 酬战略被广泛应用到薪酬设计中，用来维持、吸收、激励和保留核心员工， 提升企业的核心竞争能力。 &
37、nbsp;(2) 柔性的薪酬制度 在传统工业时代，组织特征表现为工作高度专门化、职能部门化、集权、 多层级金字塔形式；随着当今社会信息、网络技术的飞速发展，生产要素知 识化、经济全球化，外部环境的变化迫使企业不断变革、创新，由刚性组织 向柔性组织转变。有机组织结构柔性化改变了以职位为基础的薪酬体系，转 向以人的技能和能力为基础的薪酬。 (3) 可变薪酬制度 在美国企业中，可变薪酬体系应用非常广泛。它是一种按照团队与组织业 绩的预定标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度，该体系将薪酬与经营业
38、;绩紧密结合并支持参与性管理过程。这种薪酬体系强调的是薪酬与业绩的联 系，更重要的是与当今推崇的团队精神相适应。 (4) 自助式整体薪酬 （ Self-assistedcompensationsolution) 90世纪年代以来，为了适应知识经济时代的要求，企业传统的管理不断受 到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的 焦点，自助式整体薪酬应运而生。它把主要的薪酬部分汇拢在一起，从基本 工资到反映员工个人需求的私人因素一应俱全，体现了薪酬灵活性和多样性， 能够产生比传统薪酬体制更大的激励效应。美国
39、薪酬管理上出现了可变薪酬、 恰当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入，薪酬的内涵从直接货币报酬 扩展到间接货 币报酬、非货币报酬方面。 1.2. 2国内研究状况 4 长期以来，按劳分配理作为一项基本原则指导着我国薪酬理论研究和实 践。随着我国改革开放和社会主义市场经济的发展，现代工资分配制度基本 形成。一方面，在坚持按劳分配原则的前提下，实行以按劳分配为主体的多 种分配方式，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收入分配；另一方面， 国家对工资实行宏观调控，内部工资分配由企业自行决定。国内薪酬发展有 &
40、nbsp;以下特点： 1、薪酬与绩效紧密结合 单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充 分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵， 过去的那种单一的僵死的薪酬制度己经越来越少，取而代之的是与个人绩效 和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。增加薪酬中的激励成分，常用的方 法包括加大绩效工资奖金和福利的比例，加大涨幅工资浮动工资的比例，灵 活的弹性工时制度以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 2、 宽带薪酬模式 为了适应组织扁平化
41、的变革，近几年，我国一些企业开始推行宽带薪酬 模式。相比传统薪酬模式，宽带薪酬 具有明显优点：它减少了薪酬等级，一 般 4-6个宽带就足以涵盖其所有的岗位；职位等级之间的工资可以相互交叉， 区间跨度能达到 100%或 100%以上，传统薪酬结构的区间跨度通常在 40% 50%之间。宽带薪酬模式打破了传统薪酬制度维护的等级制度，有利于引导 员工关注自身技能的提高，员工参与决策，企业文化建设。 3、 团队薪酬 团队作为一种新型的组织形式，越来越得到各类组织的青睐，不仅在全 球 500强企业中
42、得到广泛运用，而且也日益受到众多国内企业的关注，不少 大型企业正在尝试着团队工作方式。团队薪酬是以整个团队作 为薪酬支付对 象，根据团队的价值、工作产出等确定团队整体应得的报酬。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。 4、全面薪酬 单一的货币形式已经不能满足企业吸引、激励和保留优秀员工的能力， 全面薪酬的提出，有利于解决这一难题。全面薪酬不仅包括传统的货币薪酬 (基本薪酬、短期激励、长期激励、福利和津贴 ）， 而且包括非货币报酬（文 化、培训、自我价值体现、职业发展、弹性工作时间、工作与生
43、活的平衡）。 5 全面薪酬满足了员工的外在物质和内在经省需要，有利于企业持续获得、挖 掘和提升人力资本价值，在竞争激烈的当今社会中获得竞争优势。 1.3研究方法和论文基本框架 1.3. 1研究方法 (1) 文献资料法。本论文阅读了国内外有关薪酬设计和烟草行业的大量 论文和著作 ,参考了经济学、管理学、心理学等领域有关专著和文献资料，了解 了相关领域内的研究成果，为本文主题提供理论支撑和事实根据。 (2) 调查访谈法。为了对论文提供丰富的写作素材以及使得论文的内容 更贴近实际情形，笔者赴实
44、地考察调研，发放调查问卷，与企业员工访谈， 深入了解烟草行业企业的工资制度，掌握了大量的第一手资料 ,最终将这些资 料运用于写作。 (3) 比较分析法。对本文主题有关的文献和资料进行全面地研究后，了 解前人的研究成果，创新与不足之处，通过对薪酬模式和传统薪酬实践的比 较，发现新问题，提出新观点，有利于烟草行业岗位绩效工资制的设计研究。 (4) 定量分析法。在说明问题或者表达观点时，如果能通过数字进行分析 , 其达到的效果往往比纯粹的理论更具有说服力。因此，本文在做烟草行业工资 制现状分析 那一部分 ,利用一手数
45、据和资料进行了一些必要的统计分析，使得 文章的论述更加充实。 (5) 案例说明法。为了系统、深入地研究本文主题，选择一个恰当的切 入点是必要的，更容易进行研究下去。本文通过对某一个烟草企业的案例， 设计岗位绩效工资，达到文章写作的最终目的，应用于实践。 1.3. 2论文基本框架 本文包括五部分： 第一部分是绪论部分。主要是介绍本文的选题背景和研究意义，国内外 研究现状和发展趋势，以及研究的方法与论文框架。 6 第二部分是本文理论基础的概述。主要是介绍了与论文有关的相关概念， 包括什么是薪酬、薪酬的分类和功能，薪酬的激励理论，薪酬设计的定义、 目标、原则，岗位绩效工资制。这是本文