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1、余世维赢在执行要点 一、在工作中始终保持紧张感 二、国人执行力四点缺乏 1.对执行偏差没有感觉,也不觉得重要；2.个性上,不追求完美；3.在责任范围内,不会自己尽责处理一切问题；4.对“要求标准不能也不想坚持.分析：（一）你如何检查部属的执行力-谁是总指挥？他是否被授权调度一切？-事前有没有工作派遣单,将高端愿望解码成每个人应该 做的事？-是否人人紧盯过程且随时调整？是否已经养成自动回报的习惯？（反应）上司随时紧盯下届,下属即时向上司回报 上司要紧盯下届急时主动回报,养成回报的习惯非常重要-是否在一定的时段,对误失、疏忽、敷衍、损害老实地 总结？-是否撤换错误的人选？多总结,并且在总结时多找缺
2、乏、多提问题（老实总结）以“麦当劳重回盈利轨道,讲撤换执行不利者 三、执行力的三个核心 人员流程、战略流程、运营流程 案例：华润集团总结宁高宁讲过一句话：战略正确不能保证公司 的成功.成功的公司一定是战略方面与战术执行力上都到 位.上海申沃集团：1.企业目标要变成共识,才能执行.2.战略可以复制,差异在于能否执行或贯彻.3.问题要放在桌面上讨论.4.公司文化：精英团队+执行细节 问题：三个流程的优先顺序？战略正确与运营正确只能由人员来保证 战略一旦错误,运营越积极,企业陷入泥沼就越深.人员流程 战略流程 运营流程 分析：致加西亚的信 别问加西亚是谁,只管把信送给他 我们是否问得太多,做的太少
3、西点军校名言 合理的要求是训练、不合理的要求是磨练 赢在执行（三）国内企业家在“人员流程上的缺失 A不具备挑选人才的水平 B缺乏对人才的信任 C不注重也不开发他们的价值（没有价值,也不拿掉）-如何挑选人才 对公司用人并且与上级能互补的人.-对人才的信任 建立高信任度的社会,从而降低社会的交易本钱,应当是 一个社会追求的目标 不注重也不开发他们的价值 没有价值,也不拿掉 引进人才要先钻研他的价值 第二年能增加多少价值 这个人的价值增加,是你帮助的还是自己增加的,你或他 自己是否为了增加价值而有投入（如购置书籍等）在重点团队,拿掉扯后腿的人.执行力的重点在于提振员工的士气,士气就是情绪,没有 好的
4、工作情绪,不会有好的执行力.说明：波特曼丽嘉酒店-公司老板关心员工一员工关心客户一客户对公司忠诚 招聘网：选人首先要诚信,没有诚信,执行就会偏离.如果一个人不诚信,他做任何事情都会打折扣.执行力有三个方面：1.明确目标（方向正确）2.有发明性（会做判断）充分授权现场人员由自己下最有利的判断,为了客户提供真 正的效劳.（以请麦当劳查对面学校电话为了例）.现场人员一听到客户有任何不满或建议,应立刻回报总部.（三星总部规定回报不准超过第二天）3.有韧性（求胜欲望）问题：1.如何挑选有效执行力的人 欧莱雅的KPI哲学 KPI=Keep Performance Indicators（一切作为了表现均根据
5、预先的指令行使）战略讲得漂亮没有用,问题是能不能有效执行.光是执行 也不够,重点是有没有偏差或出轨（脱钩）问题：许多国人的解码水平为了什么不强？不会自己发现问题一一“盼望与“标准之间的反 差？（以酒店的客户建议调查表为了例）不会自己思考问题一一造成这个结果的“原因或“原 因的原因是什么？（某某同学的数学很好的原因的原因）经过分析钻研找到问题的主要原因在哪里.赢在执行（四）不会自己解决问题一一我自己有什么“方法？我在别 人那里学到什么“技巧？（洗衣机维修商为了客户提供维修期的代用品为了例）（客户的汽车抛锚在山上,在送去效劳时不忘送去餐点为了 例）替别人设想和解决问题 以上三个问题乂有一个根本原因
6、：公司主管或领导没有强 制要求手下养成以上的习惯,当然也没有培养这种气氛.如果手下不急时回报,就要不断紧盯,手下在回报时,不 仅要回报工作进展,还要回报发现了什么问题.总结九点供大家参考,如何开展有执行力的人 1.自动、自发 2.注意细节 3.为了人诚信、负责 4.善于分析、判断、应变 5.乐于学习、求知 6.具有创意 7.韧性一一对工作投入 8.人际关系（团队精神）良好 9.求胜欲望强烈（以狼的精神来解读：团结、嗅觉灵敏、耐冷及恶劣天 气）华为了公司认为了：资源会枯竭,唯有文化才会生生不息 问题：决策的首要问题不在速度,在是否可彳丁和是否有方法.A策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与改变
7、 B员工等待老板自己发现错误（温州人认为了任何事情都可行,如果不可行要想方法可 行；任何地方、任何时间、任何事情、任何东西都应该有 钱可赚.）-文化是一种共有的价值观,最终要融入思想与行为了.问题：要人甘心乐意的听从一一最稳妥的还是发动力,也就是不 带有利害条件的“人际影响力.-每人人都有影响力.-你对所有人的影响力并不均等.-影响力有一定的阶段性.你的影响力不是正面,就是负面.只有正面的影响力会使他人的生命更有价值.分析：执行力不佳的8个原因 1.管理者没有常抓不懈一一虎头蛇尾 2.管理者出台管理制度时不严谨一一朝令夕改 3.制度本身不合理一一缺少针对性、可行性.4.执行的过程过于繁琐一一或
8、者是囿于条款,不知道变通,5.缺少良好的方法一一不会把工作分解汇总.6.缺少科学的监督考核机制一一没人监督,也没有监督方 法.7.只有形式上的培训一一忘了改选人的思想与心态.8.缺少大家认同的企业文化一一没有形成凝聚力.赢在执行（五）我们更需要一个执行型的企业领导人 他要打造一个执行力的企业文化,还要建构一个执行 力的团队 英特尔公司总裁的作风：-作风强悍,准时上班.没有独立办公室,正直、勤俭.-认同他一一认同公司文化一一有执行力.群众影视：领导的执行力在于使员工们做得更出色一一明确每个人自 己该做什么.华硕电脑：-员工个人生活不得阻碍工作.-先营建执行力环境：良好的沟通 员工与公司愿景连结
9、适应竞争 开展核心竞争力 打造文化 德国队的执行力文化：贯彻教练的意图一一完成自己位置的担负任务一一血液里 流着执行力文化.问题：德国足球队和韩国LG给我们的启示 1.一般公司的文化都是形而上、好高鸯远的抽象口号.2.组织成员对贯彻主管的意图,完成自己担负的任务,没有强烈的意愿.3.公司没有解决员工的思想问题,也没有描绘美好的愿 景,更没有教育他们热爱自己的工作.结论：有执行力文化,不一定成功,或许运气不好,但没有执行 力,即使成功也是运气,最后还是失败.赢在执行六：执行型的领导要做的七件事情 1.了解你的企业和员工吗？1）你是否亲自参加企业的运营？2）你是否深入了解公司的真实情况和员工心理
10、3）你是否会问一些锋利或一针见血的话,迫使手下思考 问题,探索答案？2.坚持以事实为了根底 1）你是否知道员工和下层主管都常常有意地掩盖事实？2）你是否可以保证在组织中进行任何谈话的时候,都把“实事求是作为了基准？3.树立明确的目标和实际目标的先后顺序 1）你是否集中精力在几个重要目标上？2）你是否调整自己的视角,为了组织拟定几个现实的目 标？3）你是否可以为了这些目标寻求一个切入点 4.跟进 你是否没有急时跟进,白白浪费了很多很好的时机？5.对执行者进行奖励 1）你是否赏罚清楚,让人们对公司做出更大的奉献或只 造成很小的损害？2）你是否提拔真正有执行力的员工.6.提升员工的水平和素质 1）你
11、是否常把自己的知识和经验传递给下一代领导者？2）你是否把与下届的会面看成是一次次指导他们的机 会？3）你是否仔细打量一个人的行为了,向他提供具体而有用 的反应.7.了解你自己 1）你是否容忍与自己相左的观点？2）你是否注意公司伦理,超越自己的情绪？3）你是否不够强势,姑息表现很差的员工？最爱赞赏公司的名言：如果没有人把任务当一回事,再清晰,再简洁的目标也 必定完成不了.最关键的是把策略,系统及各种水平落实到恰当的地 方.-一个公司管理的好坏,很大局部取决于人事部门的素 质.由于该部门为了企业选择能有效执行的业务主管.-公司的薪酬都是与目标完成程度紧密相连.-员工敢于挑战上司而不是盲目报从.-领
12、导对员工的真诚及员工对领导能畅所欲言都受到了这 些公司员工的高度肯定.-一个公司的运作是靠全体员工的团队协作.制定一个可行的策略固然重要,但真正把它付诸实践,那才算是真正的成功,这也是全球最受赞赏公司的一个共 通之处.补充：“科学的程序是执行的保证 1）目标本身一定要清晰一一可度虽、可考核、可检查.2）要有明确的起止时间表 3）按轻重缓急排列各项工作优先顺序.4）下指令简洁、明了、不要偏误.5）要求下届检视执行条件,作出承诺 6）过程中,要不断关注、跟进、紧盯.7）设立反应机制,对重要的环节或脱钩,要追究原因.-在讲求团队分工的现代企业中,赢得人心信服的水平比 过去任何时候都更具有关键性.课程总结：1.我今天所讲的全部的问题和原因,各位都愿意去思考吗？2.我个人的经验跟别人的经验,你都愿意去借鉴吗？3.你愿意回去从执行力里面,最重要的问题开始切入吗？4.执行力的问题,你会常常认为了连自己包含里面,你也有责 任吗？5.所谓贯彻力度,应该从人开始,接下来才是战略,最后才 是运营,还是一天到晚指着底下的鼻子骂,说你们的运营 不好,都忘了是人用的不对,自己的战略有问题.6.最后,你会常常检查自己,是否像个有执行力的主管呢?还是一天到晚说,自己用了一些没有执行力的人？7.要发挥一种无形的影响力,让人家甘心为了我工作.结束