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1、企业人力资源管理师试题5章企业人力资源管理师试题5章 第1章KK公司为一家以电商为主的企业，为了提高公司人员的素质，公司高薪聘请了一位在大学任教的电商方面的教授为员工进行培训。培训课堂上，培训师讲的热火朝天，可是讲台下员工听的昏昏欲睡。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，都认为该教授讲得太书面化，即使讲到一些实例，可是也有些过时，跟现在电商的真实的情况不太符合。学员们都很有意见，认为学不到什么东西，达不到当初所预定的目标。在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(2)为了提高培训
2、师的教学质量和效果，应当重点抓好哪些工作?答案：解析：(1)造成教学质量问题发生的主要原因有：培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误。培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。即使上述的几个方面都做得很好，但当培训师在教学过程中出现偏离教案等一些不良情况时，培训主管没能够及时地指出，并予以纠正。(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应重点抓好以下工作：在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的
3、质量。按照培训师的聘任条件和标准严格把关，精心选拔聘用培训师。培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。应在培训12周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，
4、并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益( )机制。A:激励B:平衡C:调节D:约束E:监督答案：A,B,C,D解析：物质利益原则含有非常丰富的内涵，其主要内容为：物质利益激励机制;物质利益平衡机制;物质利益调节机制;物质利益约束机制。员工晋升的基本程序包括：选择合适的晋升对象和方法；提出岗位员工空缺报告；批准和任命；对晋升结果进行评价；部门主
5、管提出晋升申请书；人力资源部审核和调整。排序正确的是（ ）。ABCD答案：B解析：p196。员工晋升的基本程序组织层次的培训需求分析的内容主要包括( )。A:组织目标B:组织战略C:组织效率D:工作任务E:组织文化答案：A,C,D,E解析：组织层次的培训需求包括组织目标、组织效率、组织文化和工作任务。绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括的内容有（ ）。A.受约人信息B.发约人信息C.合同期限D.计划内容E.考评意见及签字确认答案：A,B,C,D,E解析：绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。1受约人信息。即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。2发约人信息。发
6、约人常常是由被考评员工的上一级正职（或正职授权的副职）担任。3合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期。4计划内容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作成果，是绩效合同的主要组成部分。5考评意见。在绩效考评完成之后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效完成的亮点与不足，以达到绩效提升和改进的目的。6签字确认。绩效合同需要由发约人和受约人双方签字确认后方可生效，因此绩效合同的最后部分要留出相应的空间，以供签字使用。除了以上基本内容，一些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修
7、改履历等。下列选项中，属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有()A:申请人与本案有直接利害关系B:有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由C:申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖D:被申请人不明确E:已过申请仲裁的时效答案：A,B,C解析：劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件：(1)申请人与本案有直接利害关系；(2)有明确的被申请人；(3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；(4)申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会，的管辖；(5)申请时间符合申请仲裁的时效规定。(2022年11月)（）可以进行人力资源供给预测。A.定员定额法
8、B.灰色预测模型C.岗位分析法D.管理人员接替模型答案：D解析：P89-94内部供给预测的方法：（一）人力资源信息库，是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。（二）管理人员接替模型，对于管理人员供给的预测，最简单而又有效的方法就是设计管理人员的接替模型。（三）马尔可夫模型()是劳工问题的显著特征，同时也是劳工问题客观性特征的另一种表现。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性答案：C解析：社会性是劳工问题的显著特征，同时也是劳工问题客观性特征的另一种表现。在直接指标法中。对于管理人员的考评。可以通过对其所管理下属员工的（）的统计得以实
9、现。A.缺勤率B.流动率C.工作数量D.生产率E.月度营业额答案：A,B解析： 本题考查的是直接指标法的相关知识。企业人力资源管理师试题5章 第2章根据企业外部环境和内部条件的变化，应及时地修订培训制度，修订培训制度时应符合( )等要求。A.培训制度的战略性B.培训制度的长期性C.培训制度的适用性D.培训制度的及时性E.培训制度的配套性答案：A,B,C解析：根据企业外部环境和内部条件发生的变化，应当及时提出制度的修订方案。起草或修订企业员工的培训制度时，应体现以下几个方面的要求：(一)培训制度的战略性(二)培训制度的长期性(三)培训制度的适用性。下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.
10、员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益答案：A解析：员工医疗费和失业保险费属于保险福利项目下的子项目。故A项不正确。企业集团的特征包括（ ）。A.以总分公司为主体B.企业具备多层次结构C.以产权为主要联结纽带D.本身是统负盈亏的经济实体E.既可以从事生产经营，又可以进行资本投资答案：B,C解析：本题考查的是企业集团的特征。在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调
11、配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策答案：A,B,C,D,E解析：工作岗位分析准备阶段的具体任务包括()。A:规定调查的范围B:了解情况C:设计岗位调查方案D:现实测定E:规定调查的对象和方法答案：A,B,C,E解析：工作岗位分析准备阶段的具体任务包括：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查的范围、对象、方法。简述岗位薪酬体系的设计步骤。（10分）答案：解析：岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤：(1)环境分析。（1分）环境分析是薪酬设计的前提和基础。（1分）(2)确定薪酬策略。（1分）(3)岗位分析。（1分）岗位分析是人力资源管理最基础的活
12、动之一，能为招聘、培训绩效考核、薪酬设计提供依据。（1分）(4)岗位评价。（1分）(5)岗位等级划分。（1分）(6)市场薪酬调查。（1分）(7)确定薪酬结构与水平。（1分）(8)实施与反馈。（1分）A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度。目前，公司现有员工2000人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作，公司的高层领导非常重视
13、，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了中层干部考核办法。在年底正式进行考核之前，人事部又出台了当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管
14、理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说明考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自
15、由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告(字数要求：800字)。答案：解析：根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定
16、的绩效考核效果分析报告如下：一、背景。根据总公司提出的建设现代企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。二、实施内容。绩效考评32作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了中层干部考核办法，并在每年年底正式进行考核之前公布具体考核方案。对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评、向科级干部甚至全体职工征求意见，考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营
17、管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。对员工的考核由各部门的领导掌握；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。三、效果评估。取得的成就：绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大地调动了员工的积极性；对于部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。存在的不足：对干部考核的一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，而不是一刀切；各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标
18、进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。四、改进措施。建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度，明确绩效考核的原则和目的，由公司总部全权确定各业务部门的任务指标。完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等；员工的等级标准分为：优秀(界定)、称职(界定)、基本称职(界定)、不称职(界定)；干部的等级标准分为：优秀、称职、基本称职、不称职。建立考核的评定与奖惩制度。进行考评结果反馈。企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段是（）。A.员工培训效果评估B.员工绩效评估C.员工工作考核D.员工培训进度评估答案：A解析
19、： 员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。劳动关系具有的特征包括()A:劳动关系的内容是劳动B:劳动关系的内容是特定的经济关系C:劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点D:劳动关系具有平等性的特点E:劳动关系具有隶属性的特点答案：A,C,D,E解析：劳动关系与一般经济学中所概括的劳动关系，以及其他各种社会关系相比，具有如下特征：(1)劳动关系的内容是劳动。(2)劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。(3)劳动关系具有平等性和隶属性的特点。企业人力资源管理师试题5章 第3章加涅和布里格斯把教学设计程序分为（ ）步骤。A.系统A级B.非系统级C.课程
20、级D.课堂级E.系统B级答案：A,C,D,E解析：加涅和布里格斯把教学设计程序分为以下步骤：系统A级、课程级、课堂级、系统B级。（ ）承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。A、职业技术学校B、人力资源部门C、就业中介机构D、费用低廉答案：C解析：中介机构承担着双重角色既为单位择人，也为求职者择业。矩阵制组织结构的缺点，不包括（ ）A.因团队成员的决策权受限，其激励和对组织的承诺水平较低B.因人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从C.项目小组负责人可能出现个人权力过大，一个人说了算D.因组织关系比较复杂，会大幅度增加机构设置和人员编制E.项目小组成员容易产生临时性观念，导致责任
21、心不强答案：A,D解析：矩阵制组织结构的主要缺点是：组织关系比较复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任；由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念，导致责任心不强；项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，一个人说了算的情况，也可能使组织陷入过度的妥协，出现指挥混乱的情况，影响决策的效率。设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（ ）。A.突出特点B.普遍通用C.先进合理D.简明扼要E.定量准确答案：A,C,D,E解析：绩效考评标准对于一定时期员工的努力方向和积极性有重要影响，因此应慎重对待。在编制时要遵循如下原
22、则：（一）定量准确的原则（二）先进合理的原则（三）突出特点的原则（四）简明扼要的原则评价中心技术不包括()A:公文筐测试B:管理游戏C:无领导小组讨论D:心理测评答案：D解析：评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测试、案例分析、管理游戏等。()是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。A:目标管理法B:绩效标准法C:直接指标法D:成绩记录法答案：C解析：相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是（）。A.电话
23、调查B.面谈调查C.文献收集D.趋势分析答案：C解析：P418知识点：薪酬市场调查的方法薪酬市场调查的主要方法：问卷调查法，面谈调查法，文献收集法，电话调查法我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过( )。A:35小时B:40小时C:48小时D:50小时答案：B解析：劳动法明确规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。工作岗位评价的目的是明确每个岗位的( )A.薪酬标准B.相对价值C.定员D.工作任务、职责答案：B解析：岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐
24、一进行评价，由此得出各个岗位的价值量。企业人力资源管理师试题5章 第4章()不具有法律效力。A:立法解释B:任意解释C:司法解释D:行政解释答案：B解析：对已经生效的劳动法律、行政法规等规范性文件，任何人都可以根据自己的理解做出解释，律师、语文学家、法学家、公民个人的解释属于任意解释，任意解释不具有法律效力。培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括()。A:节约培训成本B:提高学习效果C:明确培训目标D:掌握操作规程答案：B解析：岗位指南在培训中具有以下作用：(1)迫使有关专家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；(3)有
25、时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。职工参与企业民主管理的形式包括()A:个人参与B:合作参与C:岗位参与D:间接参与E:组织参与答案：A,C,E解析：职工参与企业的民主管理有多种形式，分别如下：(1)组织参与，即职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理。(2)岗位参与，即职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与。(3)个人参与，即职工通过其个人的行为参与企业管理。薪酬调整，主要是指()的调整。A:薪酬等级B:薪酬标准C:薪酬设计D:薪酬方式答案：B解析：薪酬调整，主要是指薪酬标准的调整。薪酬标准调整，大致可分为三类：第一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整；第二
26、类是整体薪酬标准的调整；第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。以下有关强制分布法的表述，正确的是（ ）。A.该方法等级划分清晰，不同的等级赋予不同含义，区别显著B.进行考评时只需确定各层级比例，通过简单计算即得出结果C.它能具体比较员工的差别，并为管理诊断提供准确可靠信息D.该方法能够有效避免评估中出现过严或过松等一边倒的现象E.当员工业绩处于同一水平时，硬性区分等级会引起员工不满答案：A,B,D解析：AB两项，强制分布法的优点之一是等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。C项，强制分布法只能把员工分为有限几种
27、类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；D项，由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象；E项，如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。弹性福利计划的类型不包括（ ）。A.套餐式员工福利B.复合式员工福利C.附加型弹性福利D.核心加选择型弹性福利答案：B解析：从失败想到成功属于（）。A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想答案：C解析：知识点：（ ）反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度。A.制度工时利用率B.制度工作时间C.制度内实际工作时间D.非生
28、产时间和制度工作时间答案：A解析：制度工时利用率反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度。由于制度工作时间是制度规定的最大可能被利用的工作时间，实际工作时间越接近制度工作时间，说明工作时间利用得越充分。实施问卷调查法评估法的主要步骤有哪些？答案：解析：问卷调查评估法的具体步骤是：明确要通过问卷调查了解哪些信息。设计问卷。设计问卷中要注意：a问卷的顺序。一份完整的问卷按顺序依次应包含问卷名称、问卷说明、问卷题目、致谢和署名（有时可增加附函，如对回答者的奖励等）。其中，问卷题目的顺序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷提问的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题；从不熟悉的问题到不
29、太熟悉的问题；将同类问题放到一起；按事件发生的顺序安排问题的顺序。b问卷的表达方式。问卷的表达方式主要有开放式和封闭式两种，前者能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答和分析。c问卷的实际内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，问卷中不能带情感暗示。d问题的形式。问题的形式主要有二选一、多选一、量表。e培训评估问卷的类型。采用问卷方式进行培训评估，主要有知识与态度、行为表现两种问卷。分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。测试问卷。在问卷全面实施之前进行一次测试，对问卷进行修改和完善。正式开展调查
30、。进行资料分析，编写调查信息报告。3.自去年以来，某中外合资玩具制造公司生产经营出现了严重困难，今年年初，公司中方总经理提出了建立工资集体协商制度的建议，主要理由是：推行该制度不但有利于稳定员工队伍，减少人才流失，更有利于有效控制人工成本，使员工与公司携手合作共渡难关。对此，公司专门召开董事会进行讨论，并批准了总经理的建议。5天之后，公司人力资源部设计了具体方案，其中关于集体协商双方代表的组成，有如下规定：（1）公司集体协商代表应由雇主与雇员两方代表共7人组成，雇主一方代表由公司董事长指定，雇员一方代表由公司总经理指定。（2）经由公司董事会指定，协商双方各设一名首席代表，在协商期间轮流担任协商
31、会议执行主席，负责有关组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。（3）为了提高工资集体协商的科学性和公平性，协商双方可以委托公司外部专家作为本方协商代表，但不得超过4人。（4）协商代表应遵守双方确定的协商规则，履行代表职责，并负有保守企业商业秘密的责任。协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。（5）协商代表应了解和掌握工资分配有关情况，广泛征求各方意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。（6）同时，该方案还对集体协商的内容、程序步骤和工资协议期限等作了规定。请结合案例，回答以下问题：企业人力资源管理师试题5章 第5章下列各选项属于组织结构设计后实施要则的是()。A:
32、管理系统一元化原则B:管理系统多元化原则C:先定岗再定员原则D:先定员再定岗原则E:合理分配职责原则答案：A,C,E解析：本题考查的是组织结构设计后的实施要则。对信息的掌握并不停留于个人手中，而是要在正规组织中达成共识，体现的是组织学习力不同于（）的一个特征。 A.个人学习力 B.集体学习力 C.员工学习力 D.个人能力答案：A解析：某公司的开展工作岗位评价过程中,拟采取概率加权法制定评价指标权重标准,即对各类评价指标的权重系数进行设计,以甲岗位为例,其评价指标(Eij)及其各指标分值(Pi),相对权数(Ai),概率权数(Xi)和指标的评分(PiXi)。如表1中各纵栏所示。表1 概率加权法:甲
33、岗位评价指标权重系数的确定表请根据表1中已知资料,回答以下问题(1)分析说明釆用概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤。(2)核算出各项岗位评价指标的概率权数和指标的总评分,并填入表1。答案：解析：(1)概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤包括： 第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断。第二步,将各等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Xi)。第三步,用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi)。(2)( )是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。A:劳动法律主体B:劳动法律事实C:劳动法律事件D:劳
34、动法律行为答案：C解析：劳动法律行为指的是依当事人的意志为转移，能够引起法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动;劳动法律事件是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。下列关于劳动定额法的说法，错误的是（）。A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法C.劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节D.劳动定额法是定性的考评方法答案：D解析： 劳动定额法是定量的考评方法。通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的哪些问题?答案：解析：(1)人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当(定得太高或太低)，目标
35、的侧重点定得不合理。 (2)职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车、轮岗时间太长或太短、轮岗顺序不合理等。(3)职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制定不详细，没有与轮岗、培训结合起来。(4)培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后常常感到力不从心。采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是( )模式。A、FB、BC、YD、N答案：C解析：此题考核经营者基本年薪模式。采取“四位一体”的模式确定经营者基本年薪的是(Y)模式。企业大学校长或企业的首席学习官的职责是()。A.帮助首席执行官(CEO)制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训B.负责领
36、导力项目的培训，不仅培养今天的领导人，还要培养明日的领导人C.为全体员工的成长与发展提供培训D.为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时也成就自身的成功E.为各业务部门介绍最佳实践、公司举措以及学习经验答案：A,B,C,D,E解析：张先生于1 999年1月1 1日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2022年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2022年1 2月3 1日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分
37、公司上班。张先生被迫离开了分公司。 2022年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人中请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2022年1月至1 2月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，根据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。答案：解析：本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月1 1日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2022年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然也在物流公司领取工资，但是该物流公司也未同张先生签订劳动合同就是错误的，不符合劳动法第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2022年1 2月3 1日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反劳动法第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。