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1、公司绩效考核方案(集锦15篇)公司绩效考核方案1 为加强公交企业监督管理，保障财政补贴资金有效落实，结合晋城市公共交通条例晋城市公共交通运营补贴方法等相关文件制定本方案。 本方案适用于晋城市主城区范围内的公交企业。考核遵循公开、公正、公正原则,每年度为一个考核周期。 一、设立考核机构 由市交通运输局牵头，会同市财政、国有资产管理等部门人员组成考核组，组长由市交通运输局分管领导担当。考核组下设办公室，办公室设在市交通运输局综合运输管理科，主任由市交通运输局科室负责人担当，具体负责公交企业年度考核工作。 主要工作职责： 1.制定、修改本考核方法； 2.设定年度考核目标值； 3.组织开展考核工作；
2、4.组织开展年度公交企业满意度调查工作； 5.公示考核结果并报送有关部门。 二、设置考核指标 1.公交企业绩效考核内容：由设施与服务、平安与稳定、运营效率、行业惩处、任务落实、企业创收6部分17个指标组成。重点考核公交企业在运行质量和社会效益、资金运营效率及投入合理性、担当部分政府指令性工作方案和任务落实状况。 2.考核指标接受百分制，总分为100分。绩效考核体系及指标取值依据年度滚动调整与优化。 三、考核程序及要求 1.考核工作办公室每年初设置调整考核目标值，向公交企业下达考核方案。 2.考核工作组每年底组织开展年度公交企业满意度调查工作，对公交企业进行考核评分，提出看法并由参加考核工作的人
3、员签字确认。 3.考核工作办公室将考核结果及看法上报考核组组进步行审核，形成考核结果。 4.考核工作办公室自考核结果确定之日起15个工作日内向被考核单位进行公示，公示期为7个工作日。公交企业对考核结果有异议的，可以自收到考核结果之日起10个工作日内向考核工作办公室申请按本方案的有关规定重新考核。不予重新考核的，考核工作办公室应当书面对公交企业说明理由。 5.考核结果抄送市财政局、市工信局等相关部门，作为预拨公交企业运营补贴的重要依据。 四、考核结果运用 1.依据年度考核得分，将公交企业运行绩效划分为优秀（考核得分85分）、合格（65分考核得分X%，此项得分为0 市场占有率绩效目标值为X%，每低
4、于1%，减X分，完成率x%，此项得分为0 （二）管理绩效指标 企业形象建设与维护，通过领导满意度评价分数进行评定，领导满意度评价达X分，每低X分，减X分。 客户有效投诉次数每有1例，减X分。 核心员工保有率达到X%，每低于1%，减X分。 下属行为管理。下属是否有重大违反公司规章制度的行为，每有1例，减X分。 部门培训方案完成率达100%，每低于1%，减X分。 销售报表提交的准时性。没按时提交的状况每消逝一次，减X分。 五、附则 本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他状况时，有权修改本责任书。 本责任书的签订之日为生效的日期，责任书一式两份，公司与被考核者双方各执一份。 公司绩效考核方案9
5、一、考核内容 住宅小区物业管理和服务标准化建设 二、考核对象 全街道及各村（社区），依据“街道吹哨、部门报到模式，集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题，我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务，从中择优评比2个样板（示范）小区。 三、目标任务 坚持“以人民为中心”的工作总基调，依据“一年示范、二年推广、三年掩盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决住宅小区物业管理突出问题为导向，以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活为主线，通过创建物业管理和服务标准化建设达标（示
6、范）小区的创新实践，不断满足人民群众对奇妙生活的需求，为建设强盛、精致、幸福、厚德的新开福贡献力气。 四、组织机构 成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。 组 长： 副组长： 成员单位： 领导小组下设办公室，办公室设在街道办事处，各成员单位明确分管负责人和联络员，办公室由城建办及相关人员组成，负责创建工作的方案、组织、调度、考核等相关工作、创建标准 住宅小区是基层社区治理的基本单元，住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平，也是不断满足人民群众对奇妙生活需求的民生实事，必需坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享，实
7、现小区治理工作的良性循环。 （一）街道统筹调度。对于辖区内物业管理和服务活动，村和社区是监督和指导管理的责任主体。具体负责业主大会的成立、业主委员会的选举工作，督促业主大会和业主委员会依法履行职责，调解物业冲突纠纷，协调物业管理与社区建设的关系等工作。要将街道、村（社区）工作职责、区直相关部门工作职责及联系方式，统一公示在物业客服中心、公示栏处。对于辖区内涉及物业管理和服务等问题牵头组织召开联席会议，会同相关街道、区直部 七、考核通则 （1）迟到、早退、旷工，按考勤制度规定执行。 （2）着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。 （3）姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。 （4）语言粗俗，服务被业主
8、有效投诉，扣5分/次。 （5）不听从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。 （6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。 （7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。 （8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。 （9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。 （10）串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。 （11）当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严峻者，另行处理。 （12）当班期间睡岗者，扣10分/次。 （13）无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。 （14）记录不精确，各类资料上报不准时者，扣2
9、分/次。 （15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。 （16）限期整改不准时，未达要求者，扣3分/次。 （17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣1020分/次。 （18）工作场地不干净、洁净，工作区域10平方米内发觉烟头、纸屑，扣1分/次（处）。 （19）有意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼赔礼外，另扣20分/次，情节严峻者予辞退。 （20）主管负责人督查不严，导致工作消逝大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣520分/次或另行处理。 （21）业主（使用人）投诉及询问时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次
10、。 公司绩效考核方案10 甲方：董事长 乙方：厨师 甲方现聘请邓春秀、李忠信担当公司餐厅厨师。依据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核。 一、考核期限 20xx年2月15日至20xx年2月15日 二、双方的权利和义务 1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、关心乙方开放必要工作的责任。 2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上听从甲方的支配。 三、薪酬标准： 1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬65%+浮动薪酬35%) 2、每月固定发放薪水为xxX元人民币。每月浮动部分为xx人 民币。依据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
11、 (注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。 四、工作目标与考核 1食堂环境状况 食堂环境要洁净、干净25分 2食品卫生状况 食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象25分 3菜品更新 准时更新菜品，菜色丰富25分 4设备爱惜 厨房设备使用得当25分 五、附则 1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营方案的参考。 2、总经办、财务部、办公室，对目标执行状况进行过程填制，加强审计、监察力度。 3、本目标责任书未尽事宜，特殊状况发生时在征求董事长看法后，由公司争论确定解决方法。 4、本责任书解释权归公司总经办。 公司绩效考核方案11 一、总则 为规范公司对员工的考察
12、与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好预备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展方案的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2
13、、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内
14、部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善方案，新的绩效目标共同进行争辩的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务
15、副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管
16、评分公司人事间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不
17、一样，具体如下： 各类员工考核权重比例图： 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占705040 潜力考核约占153030 态度考核约占152030 员工考核总得分业绩分潜力分+态度分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门争论和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必需通用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部
18、门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级特优秀优秀中等有待提高急需提高 考核总分95分以上8595分7084分5069分50分以下 2、考核等级比例把握： 为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例把握，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门
19、（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5 注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：依据“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最终认定。 补充推举： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说
20、明状况 3、当员工自评分数与直接主管分数消逝档级上的差别，推举主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、推举该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表” 2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。 2、部属与直接主管争辩考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时务必带给具体的
21、事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行调整，调整原则如下： 特优员工：原则上岗位津贴上调一级 优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理 中等员工：岗位津贴不作调整. 有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”，且在
22、其次次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司连续聘用，但岗位津贴在其次次年度考核开头前不作调整。 十三、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终准备权、修改权和废除权归人事决策委员会。
23、3、本制度生效时间为20xx年1月10日。 公司绩效考核方案12 一、考核目的 为了使公司车队司机进一步提高工作绩效，更好地为公司的经营做好服务保障工作，特制定本方法。 二、考核范围 适用于集团车队及下属公司车队全体驾驶人员。 三、考核周期 月度考核，每月三号之前完成上一月度的绩效考核。 四、考核原则 定量管理和定性管理相结合，所占分值比例为70%和30%。其中定量管理由行驶里程与出车数量构成 五、组织机构 1、公司车队负责司机的日常管理、工作记录、数据统计及年末考核评分; 2、总裁办负责对车队的相关记录、数据和司机的工作表现进行检查和抽查，以及车队司机绩效考核结果的备案。 3、车队队长负责对
24、车队司机绩效考核结果进行审核。 4、公司审批确定。 六、考核程序 (一)考核周期每月1次 (二)考核内容：行驶里程、出车次数、司机油料、修理费用、平安行驶、 车辆使用、工作态度和服务质量等。 (三)考核程序： 1、车队对司机进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、 油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，公司各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆状况不定期抽查表，作为每月考核的依据。 2、每月车队依据各项数据记录和统计对司机进行考核评分。 3、考核结果经主管经理审核后，报公司领导审批，报人力资源部部备案。 七、车队相关数据： (一)编制人数：现编制人数4人，20xx年编制拟增加1人
25、至5人 (二)岗位工资：朱耀君调整后工资为2500元，汤吾林调整后工资2500元，潘德财调整后工资为3000;陆驰翔目前为试用期，现考虑与新增编制人员暂定同为2500元 (三)月工资总额：13000元 (四)年工资总额：156000元 (五)绩效工资支配：以岗位工资划出30%作为绩效工资，车队年绩效工资为46800元。 (六)里程数据：车队10年4-10程合计57700公里;人均月里程为2747公里，并以此计算11年里程数据，以5人满编制计算，车队11年月里程合计13735公里，年里程合计164820公里。(此数据为10年x均数据，介于量化考核为不行控因素较多，建议11年接受x均数可适当放大)
26、 (七)出车次数：车队10年4-10月份共计出车739车次，月均出车为106车次，人均月出车42车次。并以此计算11年车队出车车次，以5人满编制计算，车队11年月出车合计210车次，年出车合计2520车次。(此数据为10年x均数据，介于量化考核为不行控因素较多，建议11年接受x均数可适当放大) 八、考核内容 (一)定性考核管理目标 硬性评分考核标准：油料、修理费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，另行规定)。满分100分，7项关键事项依据重要性设置不同分值。 1、平安行驶：发生事故，造x身或车辆伤损害的，每一成责任扣5分。违反交通法规，受到罚款等惩处的，进行相应扣分。 2、准时出车：保障各部门
27、的业务用车，因主观缘由，影响出车任务的，进行相应扣分。 3、车辆维护：按各类车辆保养方案组织开展保养工作，保养方案按时完成率达到100%;是否准时组织检查车辆隐患、进行车辆修理，无因此而发生重大交通事故。 4、油耗：限定各类车辆油耗，车辆购置年限每增加1年相应调整油耗，超出油耗标准进行相应扣分。 5、车辆卫生：定期清扫车辆，保持车辆洁净。 6、制度遵守：未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分，未认真填写行车记录表，一次扣1分，无派车单私自出车一次扣2分，公司内乱停、无序停车，每次扣2分，违反车辆管理制度其他条款，一次扣1一分。 7、服务质量：服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查
28、属实的，一次扣2分。个人卫生和仪表邋遢，一次扣一分。 (二)量化考核管理目标 量化考核标准：行驶里程、出车数量，该2项指标以依据20xx年车队x均数值来猜想20xx年车队全年数值。全年车队绩效工资为46800元，以此推算出里程系数。 1、里程系数：46800/164820=0.284 九、考核计算方式 (一)月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资。 (二)个人月里程转化绩效工资：个人当月实际里程数里程系数。 (三)当月绩效工资：个人月出车量转化绩效工资 (四)当月量化绩效工资：量化权重70%当月绩效工资。 (五)当月定性绩效工资：定性权重30%当月绩效工资。 (六)定性考核绩效计算
29、：关键项指标共占30%权重，每项指标依据重要程度设置分值不等，计算指标之和。 例1：车队某驾驶员月工资2500元，以划出30%为绩效，即不变工资为1750元，预期绩效工资为750元。当月月终数据统计该员工全月行车里程2700公里，里程系数设定为0.284;计算该员工当月绩效工资=27000.284=767;当月量化绩效工资为=量化权重70%当月绩效工资=766.870%=537，当月该员工定性考核在7项目中有8分扣分共计得分92分，当月定性绩效工资为定性权重30%当月绩效工资=76792%30%=212;月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资=537+212=749。 公司绩效考核
30、方案13 1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的乐观性、主动性和制造性，特制定销售人员绩效考核方法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1财务部、仓储物流部供应销售人员的绩效数据给人事部。 3.2行政部依据各部门供应的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责供应销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： (1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的全部费用公司内部分摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策
31、，特殊状况低价销售，必需报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度方案毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资40%)/月度方案销售总额; (5)回款提成率=回款率 70% (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算) (7)业务员共同产生的费用，依据谁受益、谁担当的原则，或在报销时写清支配比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新选购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外嘉奖。 (9)由于市场发生突然
32、变化，或者其他意想不到的缘由，导致年度销售方案消逝重大偏差。假照实际销售额超出方案的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度方案的1.5倍为上限;假如非个人缘由导致实际销售额低于方案的50%，业务员可以申请调整方案指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 (10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售方案、提成系数
33、及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2销售人员晋级. 4.2.1晋级标准： (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正初级销售工程师; (2)连续六个月总体方案完成率80%，且六个月总体毛利万中级销售工程师; (3)连续六个月总体方案完成率90%，且六个月总体毛利万高级销售工程师; (4)连续六个月总体方案完成率100%，且六个月总体毛利万特级销售工程师; 4.2.2降级标准： (1)连续六个月总体方案完成率 不行抗力导致的方案完成率 (2)连续六个月总体方案完成率 (3)连续六个月总体方案完成率
34、(4)连续六个月总体方案完成率 (1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批; (2)业务素养、素养较高者经评议审批后，可直接定级; (3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体方案完成率90%，六个月总体毛利万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段; (4)因严峻违纪或个人缘由给公司造成重大损失者，由销售总监准备降级标准. 4.3销售人员年终奖金发放方法： 4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。 4.3.2关于年终奖金的发放： (
35、1)每年1月底对全部销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别赐予元、元、元的红包嘉奖。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算 (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，假如毛利高于去年，对超额部分依据%对销售小组进行嘉奖。 (3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员赐予纯利%- %的嘉奖。 (4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 (5)以上奖金由财务部负责发放。 公司绩效考核方案14 一、目的： 为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机
36、制与约束机制，为科学的人事决策供应牢靠的依据，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司全部员工。 三、原则： 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 四、绩效管理组织体系： 1、绩效管理领导小组： 由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。 2、绩效管理推动小组：主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门。 五、绩效考核内容： 员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。 六、考核周期： 员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理
37、级以上人员按季度及年度进行考核。 七、考核方法： 1）绩效考核实行“工作目标考核”和“360考核”结合的方式，以工作目标考核为主。 2）月度绩效考核是按被考核人员依据公司月度工作目标，对本人制定月度工作方案及每日工作方案依据其当月工作状况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内准时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按人员月度绩效考核表、职位说明书。 3）季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员依据其管理职能之下的员工每月绩效考核通过状况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是依据领导评价、同事评价、工作支配等方面进行考核，具体可按
38、人员季度绩效考核表。考核人应在考核周期内准时收集被考核人管理力气、部门协作等信息，作为考核加减分的依据。 4）年度绩效考核可分为三部分， 是依据被考核人其直属管理职能的下属每季绩效考核通过状况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。 是依据被考核人的年度工作述职状况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。 依据领导力气、同事评价、工作支配等方面进行考核，具体可按人员年度绩效考核表。考核人应在考核周期内准时收集被考核人管理力气、部门协作等信息，作为考核加减分的依据。 八、绩效系数： 1、月度系数 2、季度系数 3、年度系数 九、考核程序： 1、次月2号相关人员
39、将需要填写的绩效考核表提交至总经办。 2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政人事部。 3、行政人事部需在8号之前依据考核方法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。 4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。 5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。 6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放， 说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成果。 十、绩效结果的应用 绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训进展等重要依据。 十一、绩效辅导
40、员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作供应合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。 十二、绩效结果反馈与面谈 1、被考核者有权了解自己的考核结果。 2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容： 1）与员工对工资的完成状况进行沟通并达成共识。 2）针对员工的力气评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。 3）沟通并制订次月工作方案、调整考核内容等。 4）反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。 十三、绩效申诉 员工如对
41、考核内容或评分有异议或认为不公正，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉状况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内赐予书面回复。 十四、附则 1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。 2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后 3、本制度由总经理批准后发布执行。 公司绩效考核方案15 为充分调动公司司机的工作乐观性，保证平安行驶和工作效率，体现多劳多得的支配原则，特制定如下方案： 一、薪酬结构 司机实施月薪制。月工资=底薪+里程提成+补贴+考核 其中： 基薪：依据工资标准的60%
42、核算，只与出勤挂钩。每月依据25天核算，超出25天的按25天计算。 绩效：实施月度行驶里程提成，提成标准见下表。 补贴：见细则。 考核：若司机有重大突出贡献，或违反公司规章制度，依据员工奖惩条例进行通报奖惩，在当月工资内兑现。 二、绩效考核细则 1、司机凭综合管理部派车单出车，每次出车前须做好出车登记，填写出车日期、时间、发车时公里数、使用部门、驾驶员、目的地、缘由等，如加油需在备注一栏写明加油金额;返程须填写返程时间、公里数，车辆负责人负责收集车辆行驶记录表汇总至司机班特长。 2、司机班长依据车辆行驶记录表和加油记录表每月5日前统计出上月的部门车辆使用状况和司机行驶公里数。 3、司机里程提成标准 4、综合管理部依据司机月度有效行驶里程和提成系数核算提成金额。 5、司机未经公司允许私自开车，或弄虚作假、违规多行驶里程，取消提成，并按公司相关规定进行通报处理。 三、司机补助标准 1、司机晚上值夜班超出2个