公司个人绩效考核方案15篇.docx

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1、公司个人绩效考核方案15篇公司个人绩效考核方案1 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订本管理制度。 （1）为公司员工薪酬调整供应依据。 （2）为公司员工晋升供应资料。 （3）为公司员工培训工作供应方向。 （4）促进公司与员工之间的沟通、沟通。 2、考核原则。 （1）公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的奇妙感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （2）客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的确定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比

2、，破环团结精神。 （3）与目标管理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子（分）公司评分。 依据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公

3、司业绩进行考核评分。 2、岗位评分。 （1）岗位目标考核。 确定岗位目标。 依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 拟定工作方案。 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度xx月xx日前拟定，月度工作方案在上月xx日前拟定。一个具体的工作方案要包括工作的对策和措施、工作估量进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 目标执行状况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作方案检查表，由考核负责部门备案

4、，作为年底综合考评的依据。 困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级争论改善方案解决，并将处理看法及处理状况填入工作方案检查表。 b.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 （2）岗位业绩评价。 依据个人工作方案的完成状况，由考核小组及个人直接主管依据考核表对个人岗位业绩进行评分。 3、评分方式。 （1）一般管理人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作方案

5、完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （2）一般工作人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作方案完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核支配 1、考核小组。 在公司职能部门，由部门负责人组织；

6、在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作方案的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作方案执行状况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。 3、考核留意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本依据A级的占8%（95100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成

7、果评定交换看法，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反馈。 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在确定时间内，不服者准予依据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议准备后的成果即为最终核定的成果。 6、考核结果运用 依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。 公司个人绩效考核方案2 为了调动本部门员工的工作乐观性和制造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，依据公司有关规定，结合本部门的实际状况，特制定本方法。 一、绩效工资支配的基本原则 1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

8、 2、公开、公正、公正的原则； 3、定期考核，按月支配的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细则，对当月履行工作职责状况进行考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作力气、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+力气指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%； 部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放依据月度绩效考核状况确定。 员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数 本部绩效工资基数依据本部工作指标

9、完成状况部领导确定。 四、考评程序 （一）、组织考核 1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作交部领导。 2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。 （二）、绩效反馈面谈 次月5日前，部门领导依据员工绩效考核状况进行反馈面谈，以关怀其改进和提高工作。 五、其他规定 1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资； 2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 公司个人绩效考核方案3 一、目的 （一）依据车间员工工资管理方法的有关规定

10、，特制定本车间绩效考核方法。 （二）提高生产效率，实现增产增效。 二、适用范围 （一）本方法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。 （二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。 三、职责 （一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，关怀员工熟识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进方案； 对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。 （二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。 （三）车间全部员工：依据考核结果认真进行自我

11、评价，并与车间主管进行开放的沟通沟通。 四、考核程序 每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评。将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考评表进行审核修改后进行签发。 五、考核内容及方法 （一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。 （二）考核方法 1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可消逝负分）： （1）该项起评分为15分，消逝以下不良记录进行扣分； （2）迟到、早退：

12、扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次； （3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩处（20元/次）； （4）旷工：扣5分/次。 （5）消逝打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理； （6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并依据状况进行罚款20-50元； （7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元； 2、

13、劳动态度（总分15分，该项最终得分可消逝负分）： （1）该项起评分为15分，消逝以下不良记录进行扣分； （2）主动关心车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分； （须有精确的依据） （3）为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。 公司个人绩效考核方案4 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好预备。 3、为行政管理人员的职业进

14、展方案的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为公司行政管理人员。 五、考核方式 考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。 六、考核标准 行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素养等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层

15、分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核方法，基层由分厂、车间制订考核方法。 七、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：依据“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估 2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。 3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。 八、考核幅度 公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。 九、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制

16、度的最终解释权归人力资源部。 3、本制度生效时间为1月1日。 公司个人绩效考核方案5 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力气已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力气不能胜任现职要求的.，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核

17、，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 客观、公正、科学、简便的原则； 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 月考核时间支配为月的每月日开头，至下月日上报考核状况； 季考核时间支配为月的每月日开头，至下月日上报考核状况； 半年考核时间支配为月日开头，月日前上报考核状况； 全年考核时间支配为月日至下一年度月日结束。 四、绩效考核内容 三级正职以上中层干部考核内容 （）领导力气（）部属培育 （）士气（）

18、目标达成 （）责任感（）自我启发 员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务力气、组织力气 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考

19、核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改进的设想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分数支配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的.表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）本季度考核分数 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）本季度考核分数 第三季度考核结果

20、分数（七月份考核分数八月份考核分数）本季度考核分数 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）（十月份考核分数十一月份考核分数）年度考核分数 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应依据考核结果的具体状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 浮动

21、工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，依据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，依据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出准备；员工的职位调整由各公司主管领导准备，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出准备。 以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 公司个人绩效考核方案6 第一条目的 依据国家有关法律法规规定及相关政策，结合公司的实际状况，制

22、定本制度。 其次条适用范围 本制度适用于公司全部员工。 第三条责任与权限 1、对在公司经营工作中做出特殊贡献的员工赐予荣誉称号鼓舞和物质嘉奖；对违犯公司管理制度、劳动纪律及在生产、经营工作中给公司造成损失和侵害公司利益的员工赐予行政处分和经济惩处。 2、此制度的解释权归公司。 第四条嘉奖 对有下列表现之一的员工应当赐予荣誉称号鼓舞和奖金嘉奖。 1、在完成生产、经营和工作任务，提高服务质量，拓展业务市场，改进企业经营管理，提高经济效益等方面，有特殊贡献的或制造制造取得显著成果的。 2 、提出合理化建议或通过改革，合理利用自己丰富的社会资源提高工作效率、节约公司资财等方面取得明显经济效益的。 3、

23、爱惜公司财产，防止或挽救事故，使公司免受重大损失的。 4、为维护公司正常的运作秩序和治安环境，勇于向破坏行为做斗争，有显著功绩的。 5、因其它特殊贡献应当赐予嘉奖的.。 6、对有特殊贡献的公司(部门)也可以接受集体嘉奖的方法。例如接受集体记功的形式予以嘉奖。 7、有特殊贡献的也可在给奖金的同时辅之以晋级嘉奖。 8、嘉奖人员由所在部门申报书面材料，对可以直接计算出经济效益的，赐予荣誉称号和奖金，提奖额应与制造的效益额挂钩，各部门申报的材料交行政办公室(人力资源部)核准，并提出看法，报总经理批准。 9、对年终评比出的先进个人和集体，依据当年的具体经营状况予以物质和精神嘉奖。 第五条惩处 对有违纪行

24、为的员工坚持教育和惩处相结合的原则，依据情节赐予批判教育，经教育不改的赐予行政处分和经济惩处直至辞退。 第六条惩处实施细则 1、工作责任心不强或违犯相关规程，造成服务质量降级、设备报废、其他恶性事故的，视其一次造成损失的严峻程度按以下规定赐予处分(一次损失金额较小但一个月内多次发生的可以合并计算)，并责令其赔偿全部或部分损失。 2、工作严峻失职或违章办事，在具体运作中给公司造成损失的，视其在事故中所应担当责任的大小，责令其赔偿全部或部分损失，并依据其损失金额按以下规定赐予处分。 3、不听从公司的正常工作调动，公司下达调动通知后过期二天本人拒不到岗的予以书面严峻警告。书面严峻警告后无悔改表现三天

25、内仍不到岗的予以辞退。 4、员工违犯下列规定之一的，由行政办或主管级以上人员对其进行相应惩处： (1)不按规定流程工作但未造成经济损失者，罚款50元。 (2)在上班时间睡觉者，罚款30元。 (3)上班时间看与业务无关的书籍、报刊、杂志、影碟者，罚款30元。 (4)在非吸烟区内吸烟者，罚款50元。 (5)下班未关空调、电脑、照明灯等电源者，罚款50元。 (6)上班期间在工作场所大声喧哗影响他人正常工作者，罚款50元。 (7)上班时间打玩耍、上网谈天及用公司电话打私人电话超过5分钟者，罚款50元。 (8)办公室卫生差，办公桌上胡乱堆放杂物者，罚款30元。 (9)与同事争吵闹心情，影响工作正常开展的

26、，罚款50元。 (10)酒后胡言乱语，说与工作无关的话语，挑拨纠纷者，罚款100元。 (11)工作期间员工之间发生打架斗殴大事者，无论缘由如何、责任大小，均对当事双方视情节予以200 500元罚款，同时各自担当由此引发的个人经济损失。 (12)迟到，早退，旷工等相关处法令按规定，详细见员工考勤管理制度。 第七条处分 违纪人员由所在部门(涉及治安管理的交由公按部门处理)向行政办公室(人力资源部)申报，经核查后报总经理批准方可执行。 第八条材料 员工受嘉奖或处分的有关材料由行政办公室整理装入员工个人档案，作为员工工作绩效考核、工资晋级、职务升迁等的依据。 公司个人绩效考核方案7 一、目的： 1.贯

27、彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神； 2.评价本部门员工工作业绩； 3.确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资； 4.加强员工工作的方案性、管理人员工作的把握性； 5.提高本部门员工的服务意识、服务质量； 6.调动本部门员工的乐观性、主动性和能动性及制造力； 7.提高本部门员工的工作质量和工作效率。 二、依据 1.员工考勤管理方案 2.员工日常行为规范 3.薪酬管理方案 4.巡区管理方案 5.首问首接管理方案 6.公司其它管理制度 7.部门内部各岗位责任和工作特性 三、原则 1.公正、公正、公开 2.效率为主、效益优先 3.过程把握、强调结果 4.严明制度、留意执行 四、范围： 适用于财务

28、、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的全部员工。 五、考核体系与内容 本考核体系分为三方面内容： （一）工作考核（见附件三） 1.说明：每周考核一次，部门内部员工人均每周的平均得分为100分（个人的每周得分可不等），每月汇总，占月度绩效考核权重的80%。 2.计算：周工作考核得分=周工作实得分之和*100/周工作应得分之和月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数月工作绩效考核得分=月工作考核得分*80% 3.工作考核内容分类： a)方案内工作，个人分值不定；b)方案外工作，分值不定。 4.工作方案制定与考核流程 （1）方案内工作目标（见附件一） A B C D E F G

29、 其中： A.应于上周六上午12：00前完成；B.应与上周六下午17：00前完成；C.应于本周六下午15：00前完成；D.应于本周六下午17：00完成；E.应于结果公布的2日内完成；F.应于接到申诉的2日内完成；G.应于下月的5日内完成。 （2）方案外工作方案（见附件二） A B C D E F G 其中： A.应于任务产生的当天提出； B.应于任务产生的当天内核定； C.应于本周六下午15：00前完成； D.应于本周的下午17：00完成； E.应于结果公布的2日内完成； F.应于接到申诉的2日内完成； G.应于下月的5日内完成。 5.考核细则 1)工作方案的制定与确认： 在工作方案的制定过程

30、中，由部门员工依据对工作的生疏程度及所负责岗位工作提出方案并提出方案分值建议，部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性，对于不需要特定人选完成的工作，可在部门内部公布，员工主动选择，部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性，一般状况下，员工每周的方案分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必需在360分以上，否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公正的原则下支配员工工作。 2)考核分值的确定： 员工自评分数作为部门负责人考评的参考，考评得分以部门负责人考评得分计算。 3)提交本周工作总结、自评分及下周工作方案

31、要求：内容客观、完整、科学 考评方法：推迟提交扣该项工作分值的10%，内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。 4)执行工作方案 完成时间：工作日内未按规定进行，扣该项工作分值的10%，超过2天扣该项工作分值的20%，超过3天扣该项工作分值的.50%，超过3天以上扣该项工作分值的100%。 完成质量：分为优秀、良好、一般、差三个等级，分别加乘1、0.95、0.7、0.5系数。 5)工作方案的.嘉奖与惩处：嘉奖：员工完成难度大、完成效果特殊理想工作，部门负责人可以视状况嘉奖赐予该项得分的5-10%；惩处：对于完成效果特殊差的工作，部门负责人可以视状况赐予10-50%的扣分；对于月末投诉或其他方

32、式经查实的工作任务完成有问题的项目，部门负责人也可以追加对该项任务的扣分，扣分幅度为10-50%。 6)部门负责人考核要求对员工的工作完成状况每周不少于一次的查核；对员工的工作完成时间应进行确认，并担当相应责任；对员工的工作完成质量评定负责，担当相应责任，有业主投诉经查实此项应评定为差；对员工的投诉不得打击报复。 （二）工作量饱和度考核（见附件四） 1.说明：每周考核一次，周部门内部人均得分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%，但最高不超过15分，最低不低于5分。 2.适用范围：适用于工作考核得分部分（含嘉奖与惩处得分）的计算。 3.计算： 个人周工作量饱和应得分=参与考核人员周工作应得分

33、之和*个人工资收入占部门参与考核人员工资收入之和的比例 个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分 个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得分之和/该月计分周数 个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10%（低于5分以5分计，高于15分，以15分计） （三）常规考核（见附件五） 1.每周考核一次，每周总分为100分，每月汇总，占月度绩效的10%。 2.计算： 周常规考核得分=总分100 周常规扣分之和+嘉奖加分 月常规考核得分=周常规考核得分之和/该月计分周数月常规绩效考核得分=月常规考核得分*10% 3.细则 1)考勤

34、：该项分值为10分。 严格按公司制度执行、考核；外出办公事超过1小时须向部门负责人批示，否则一次扣该项分值的10%；漏打卡应于次日向部门负责人说明状况，能证明状况属实，可签证明，但每月不超过3次；每迟到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。 2)行为规范：该项分值为10分。 按公司员工行为规范的要求执行，部门抽查每发觉违反一次，扣该项分值的10%；公司检查时因个人缘由致使部门扣分的，扣除个人扣该项分值的20-40%。 3)工作程序：该项分值为10分。 按公司规定的程序工作，每违反一次，扣除该项分值的10%。 4)工作主动性、责任心：主动性、责任心分值各为10分。 对待工作应乐观主动，遇到

35、问题不但要准时汇报，还应当准时提出解决方案。如工作推委、拖沓，不负责人，每次扣该项分值的40%。 5)参加集体活动（会议）：该项分值为10分。 乐观参加公司、部门的集体活动、会议、参观、学习等，不参加一次扣除该项分值的20%。 6)接受临时性工作：该项分值为10分。 对于临时支配的工作应乐观接受，不得无故推辞，否则每次扣除该项分值的40%。 7)工作效率：该项分值为10分。 鼓舞高效完成工作，对于一拖再拖的工作，除在每周工作考核时加倍扣非常，在工作效率上扣除该项分值的20%。 8)影响他人工作：该项分值为10分。 上班时间办公室内不能大吵、大闹、玩电脑玩耍或进行其它影响别人工作的活动，否则依据

36、造成影响程度，每次扣除该项分值的30%。 9)维护公司形象：该项分值为5分。 不做有损公司形象的事情，否则依据造成影响程度，每次扣除该项分值的50-100%（如业主投诉员工等）。 10)部门协作：该项分值为5分。 乐观协作公司其它部门完成各项工作，对于需要部门负责人协调的要准时汇报。否则每消逝部门协作不畅影响工作或接到其它部门投诉的，每次扣除该项分值的30%。 11)团队精神：该项分值为5分。 强调团队精神，不搞个人主义或拉帮结派，听从领导支配支援紧急工作。违反者每次扣除该项分值的30% 12)其它事宜：该项分值为5分，参照公司有关规定执行。 4.嘉奖：由部门负责人准备，也可以由个人申请部门负

37、责人准备。 1)工作量超过饱和量50%以上的.，除在工作量饱和考核加非常，还可在常规考核中加该项分值的2-5分。 2)维护公司利益，宣扬公司形象等方面作出较大贡献的，可在常规考核中加该项分值的2-10分。 3)在工作中任劳任怨，不计得失，乐观主动完成工作的，可在常规考核中加该项分值的2-5分。 4)在常规考核各项中，表现突出者，可在考核中加该项工作分值的2-5分。 六、考核结果的运用 （一）薪酬 1.月度绩效得分为三部分之和（见附件六、附件七），即：月度绩效得分=月工作绩效考核得分+个人月度工作量饱和度绩效考核+月常规绩效考核得分。 2.员工月度绩效工资计算： 月度绩效工资=个人月度绩效工资总

38、额*（个人月度绩效得分-部门员工绩效平均分）/部门员工绩效平均分 *4+1 3.员工年度绩效工资：按公司文件规定执行，与月度绩效之和挂钩； （二）先进员工评比与嘉奖； 1.每月考核得分前两名的工程部员工为月度优秀员工，嘉奖100元；年度得分排名前两名的工程部员工为年度优秀员工，嘉奖500元； 2.每月评比物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处月度考核得分第一名的员工中选出，嘉奖100元；年度评比物业管理系统（适用于管理处员工）两名，由公司从管理处年度考核得分第一名的员工中选出，嘉奖500元； 3.结合月度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评比出月度优秀员工一名，嘉奖

39、100元；结合年度员工绩效考核结果，在行政人事、财务、经营策划部中评比出年度优秀员工一名，嘉奖500元。 （三）惩处： 1.连续三个月在部门排末位的员工赐予警告一次。 2.连续四个月在部门排末位的员工予以辞退。 （四）申述、调整 1.绩效得分公布后2天内，个人发觉有评分不属实之处，可直接向部门负责人进行口头或书面申述，部门负责人应在1天内赐予解释、答复或调整。 2.若对部门负责人的解释、答复或调整不认可时，可在答复后2天内向公司经理书面进行申述，经理的裁决为最终准备。 3.若无申述，则计算绩效得分为最终的月度绩效得分；若申述到部门负责人处为止，则以部门负责人调整后的得分为最终的月度绩效得分；若

40、申述到公司经理，则依据公司经理的裁决进行调整后的得分为最终的月度绩效得分。 （五）其他 1.本方案试运行三个月,经修改后正式颁布。 2.部门负责人考核所属员工必需公正、公正、公开，员工投诉考核不公正且经查核属实月度累计2次（含）以上或年度累计10次（含）以上，赐予部门负责人降职处理； 3.公司年度先进部门评比公司另行发文确定； 4.本制度由行政人事部制定、解释及修改。 公司个人绩效考核方案8 为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作乐观性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。 一、绩效考核内容 1、泄露病人隐私者，一经发觉扣款当事人30元。 2、

41、未执行服务规范礼仪、用语的，发觉一次扣发当事人20元。 3、在办公区域更换工作服、梳头、装扮发觉一次扣发当事人5元。 4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发觉一次扣发5元。 5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发觉一次扣发10元。 6、办公区平常应保持洁净干净，经抽查卫生不合格又未准时改正的，当班人员每人扣发10元。 7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。 8、在收费处玩耍大声说话，影响院部形象者发觉一次扣发5元。 二、违反以下状况之一的，不得享受当月绩效奖金 1、遭投诉经查证属实的，不予嘉奖。 2、月病、事假次数

42、累计超2天的不予嘉奖。 3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予嘉奖。 三、部分服务规范礼仪 1、仪表：收费员仪表洁净、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的询问、交费时，应注视对方，语气温顺，音量适中的急躁解答。 2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“感谢”，“请慢走”。 (1)双手接到患者的单子时要说“您好”； (2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗? (3)您好，一共是x元x角； (4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗? (5)找您xx元,请核对一下； (6)双手递出单子时要说“请慢走”! (7)请拿申请单到x楼x科作检查； (8)请到x科，换/开个单子。 月绩效考核奖金