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1、 人力资源开发与管理第一节 人力资源配置的结构、层次与转换 一、人力资源配置的结构要求1、注意扬长避短2、在配置时注意将同质型结构与异质型结构的人力资源相区别，不能同样看待。3、在配置时注意人力资源的个体结构与群体结构之间的差别与配合。4、注意人力资源的结构与行业目前我国一些企业人力资源结构性配置不合理状况表现在：1、技能结构方面2、学历结构方面3、年龄性别结构方面4、综合业务素质方面二、人力资源配置的层次要求1、员工配备与工作岗位层次的要求相适应。2、职务、职位安排与人力资源质量层次或能级层次相吻合。三、人事安排要适应结构层次之间的转换1、岗位转换与人事变化相适应2、人力资源配置与结构层次的
2、变化相适应第二节 人力资源配置中的组织安排与个人角色分配 一、个人人力资源发挥三因素1、劳动者当前的最大能力，可称之为完全能力2、劳动者愿意把其完全能力中多大的比例运用到工作行为中去，这个比例称工作愿意系数。3、在劳动者愿意付出最大努力的条件下，由于受到能力结构的限制，其完全能力也只有一部分在工作中发挥出来，这个由能力结构决定的比例称做能力结构系数。二、个人角色与组织安排 个人能力与组织角色完全分离个人能力与组织角色部分吻合个人能力与组织角色完全吻合三、个人价值取向与微观单位人力资源配置1、个人价值取向与职业能力类型2、职业能力类型与职位待遇安排四、人力资源配置中的个人价值与群体价值第三节 微
3、观人力资源配置与宏观人力资源配置中的衔接 一、市场经济的一般要求在以市场经济为背景的现代企业制度下，无论从微观经济单位的利益、人力资源主体的利益，还是从人力资源价值实现的角度出发，都必须重视微观人力资源配置现与宏观人力资源配置的衔接。二、生产要素配比关系的要求1、充分就业2、良性结构3、提高效率三、劳动流动性对微观配置与宏观配置衔接的要求国民经济由三大产业组成，每个产业中又有若干行业，人力资源必须在各产业中按优化比例配置，国民经济增长才能趋于最大化。四、微观配置与宏观配置之间的基本关系1、宏观人力资源配置最终要落实到微观经济单位，其效果要通过微观经济单位的人力资源配置显现出来。2、微观经济单位人力资源的质量高低受到宏观人力资源总体水平的制约。3、微观经济单位所需要的各级各类人才，除非本单位能够培养，否则不能不从社会上物色和选拔。4、个体人力资源与群体人力资源的价值是在市场运行过程中实现的。