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1、XX制药薪酬规章制度第一章总那么第一条目的本规章制度旨在建立适合企业成长与开展的工资报酬体系和工资 报酬政策，规范工资报酬管理管控，构筑有企业特色的价值分配机制 和内在激励机制，实现公司的可持续成长与开展。第二条基本原那么工资报酬规章制度的设计与运作，所遵循的基本原那么是：1 .业绩导向原那么把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接 依据，企业员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励企业员 工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的 好处。2 .效率优先，兼顾公平原那么 公司不在价值分配上搞平均主义， 工资报酬必须向为企业持续创造价值的企业员工倾斜，向公司的关键 职位族和关
2、键职位倾斜，对企业员工所创造的业绩予以合理的回报。3 .可持续开展原那么工资报酬确实定必须与公司的开展战略相 适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人 才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。第三条分配比例公司将依据企业的开展和外部环境的变更修改，确定工资、奖金 和福利等经济报酬的内部动态比例。公司依据不同职位的性质和绩效 考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接衡量的职位或职位族，采用“考核工资+奖金”或 “计件工资”的工资结构。对于业绩不能直接衡量的职位或职位族，采用“固定工资+绩效工 资+奖金”的工资结构。第四条管理管控体制为了保证人力资源政
3、策的统一性和完整性，公司实行集中统一的 工资报酬管理管控体制。综合管理管控部为工资报酬管理管控政策的 提出者和组织实施者，各部门机构都必须严格地执行公司的工资报酬 政策。第二章薪酬等级第五条薪酬等级确定企业员工薪酬等级确实定依据是职位等级，即各类职位对公司 战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬 等级越高。第六条职位族划分公司所有职位中，划分管理管控、技术、专业、行政和计件、业 务等六个职位族，各职位族包括的职务或岗位的范围为：管理管控族：包括公司领导人、高层管理管控者、各职能部门机 构和业务部门机构主管等（即公司的中高层管理管控相关人员）。技术族：包括研发、QA、QC等
4、技术岗位。专业族：包括营销管理管控、财务、生产管理管控和质检、维修等拥有专业技能的职位。行政族：包括人力资源管理管控、文秘、办公室文员、接待、行政事务、保安等职位。计件族：包括一线生产及其他参加计件的岗位。业务族：销售一线业务相关人员。第七条职位等级依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职位族，对各类 职位的价值进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位 序列，形成“职级”。公司各类职位共分为八个职等，不同职位族中形成不同的职级，具体划分如下表:职位等级管理管控技术专业行政业务计件8副总/总监执行营 销政策执行计件 工资考核7总经理助理6总监助理5部门机构经 理技术A专业A4技术B
5、专业B行政A3技术C专业C行政B2技术D专业D行政C1专业E行政D第八条薪酬等级职位等级确定薪酬等级。依据职位等级的划分，公司的薪酬等级 共划分为八个薪等，每个薪等中包含4个薪级。第九条薪酬等级区间根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪 等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。如5职等（包括部门机构经理、技术A、专业A）的最高薪等为5等，最低薪等为4等，详见下表：职-四五六七八8*7*6*5*4*3*2*1*第十条等级进入企业员工进入新工资规章制度的薪酬等级时，必须对其职位进行 评估，确认其是否在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级,
6、 根据职位等级序列确定其薪酬等级。第十一条薪酬等级表为职等和职级设计对应的固定薪值，形成了薪酬等级表。薪值在 各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级 差越大。薪酬等级表薪必.四五六七八1600800100015002000250030004300290011001500200025003000350060003100013002000250030004000400080004150018002500300040006000600010000第十二条薪酬等级进入基准新进企业员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级确实 定程序为：首先确定其职位族，然后按照职位评价标准确定
7、其职等， 最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。应届毕业生一般根据最终学历（学位）确定其初始职位等级和薪 酬等级，具体标准详见下表：非应届毕业生进入公司时，主要根据其所应聘职务（岗位）的性 质和工作经验，在规章制度规定的薪酬等级区间内，以协商的正式正 式生效决定其薪等和薪级。类别工资标准关键备注中专及中专以下500600应届大专600700往届大专7001000应届本科700900往届本科8001000应届硕士10001500往届硕士15002000博士20003000中级职称10001500高级职称15002000特殊人才协商确定第十三条薪酬等级调整.企业员工工资每年年末调整一次
8、。1 .工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。2 .企业员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确 定其薪酬等级的升降（等级升降标准参见“各部门机构绩效考核规章 制度”）；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新 的工资水平。第十四条职位等级变动与薪级调整企业员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级做相应的调整，具 体调整方法为：1 .当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，可以晋升职 位等，其工资相应的由原等进入上一等，其工资级那么进入上一等的初 始级或与原薪值对应的工资级。2 .当个人的年度绩效考核结果连续两年均为E级时一，可以降
9、低职 位等级，其工资相应的由原等进入下一等，其工资级那么进入下一等的 初始级或与原薪值对应的工资级。当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，不改变其职位等级， 进而其薪酬等级不做相应调整（考核升级除外）。第十五条薪酬等级调整薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当起薪级到达本薪等的 最高级（15）级时，在上一个薪等找对应的薪值，该薪值所对应的薪 酬等级即为新的薪酬等级。第十六条工资结构1.对于业绩不可直接衡量的职位或职位族，其“固定工资+绩效 工资+奖金”的工资结构中，薪酬等级中的薪值60%、70%、80%为 固定工资，按月支付。其余20%、30%、40%为绩效工资，每季度根据由绩效考核结果支付系
10、数确定支付额，年终汇总考核多扣少补。绩效考核结果与支付系数的关系见表:考核结果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系数0.50.60.811.21.42.对于业绩能够直接定量衡量的职位或职位族，采用“计件工资+奖金”或按照销售政策考核工资的工资结构。第十七条自动降薪当公司经营业绩出现大幅度下降时，为了防止大规模的裁减企业 员工，公司可随时启动整体的或局部的自动降薪机制。自动降薪通过 降低停止晋升薪级或降低薪级实现。第十八条工资扣减企业员工因私、旷工、病假、缺勤的工资扣减依据公司的有关规 定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬等级为基数。第十九条税费处理公司在向企业员工支付工资欠，如符合税费缴纳规
11、定时，需由公 司统一扣除个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。第二十条工资支付企业员工工资的支付时间为每月的10日，考核按照上月1-30日 的考勤及绩效结果执行。第三章奖金第二十一条依据奖金是对企业员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。第二十二条分类公司的奖金分为季度业绩奖、年度业绩奖和特殊贡献奖。第二十三条季度业绩奖季度业绩奖是对企业员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是 本人的月平均工资水平和本季度的个人绩效考核结果。季度业绩奖的计算方法为：季度业绩奖二月平均工资*4*季度奖金系数*奖金系数季度奖金系数是指公司季度奖金总额占季度工资总额的比
12、例，该 比例原那么上不高于15%,具体比例根据企业经营目标完成情况由公司 高管会议决定。（奖金计发起点为：季度经营目标超额完成10%以上,每增长1个百分比，奖金悉数增加0.5个百分比）奖金系数根据不同的绩效考核结果设定，详见下表:考核结果ABCDE奖金系数1.51.310.80第二十四条年度业绩奖年度业绩奖是对企业员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参 考公司当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂 钩。年度业绩奖确实定方法是：年终业绩奖二月平均工资*12*年终奖金系数*年度绩效考核档次 系数其中：年终奖金系数：为年终奖金额占全年工资总额的比例，原那么上不超过15%,具体比例由公司董事会会议决定。年度考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表如下:考核结果ABCDE奖金系数1.41.21.00.70.4