企业管理资料范本-集团有限公司薪酬管理制度(范本).docx

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1、Q/*集团有限公司企业标准Q/0JJT-G-RZ-01-2010薪酬管理管控规章制度编制审核审批20101一1 实施20101一1 发布*集团有限公司发布C4管理管控员、主办会售相关人员C3行政文员、销计售管理管控出纳会员、计基层C2市场策C划员、驾驶员、记账会计电脑维C1护相关人员等3、岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变更 修改而修改岗位工资标准；新进相关人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出 初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的相关人员，公司可视情况而定。 根据“变岗变薪”原则，企业员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后

2、1个 月起调整。4、由于各个企业员工业务技能差异，为了重点激励优秀企业员工，在职等不变的情况下，等级（等比）11.21.221.251.281.311.341.381.421.45R5679112245910020606020056008090012050R56811123464220805008035076032020048000R57911123468340404020050096056050084050R581112235734700003032065016080080020000岗R68111234577位技能5006012044080036004010056050等级工R691112

3、34582资6302021056095056028040092000R691122346867608030068010076052070028050R7111223569180004039080025096076000064000R7111234579594010048092040016000030000050R711223457101080160570040550360240600360000级差（等26911223345差）0-40002050004000600为优秀企业员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和

4、最高工资分别为500元和1 0000元, 并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价 入等，根据能力评价入级。二、工龄工资根据企业员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励企业员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资=公司工龄*100 （即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。三、津贴（一）津贴是公司企业员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。（二）交通津贴：由企业相关相关项目人根据企业员工居住地与工作地点情况具体核定。（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：企业员工级、部门机构经理级、副

5、总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯津贴标准如下：企业员工：根据企业员工岗位性质等具体情况，由企业相关相关项目人核定；部门机构经理：业务类：150元/月/人；管理管控类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他相关人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门机构每月报销一次。（四）试用企业员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。四、奖金（-）奖金规章制度适用于公司所有部门机构和全体正式企业员工。（二）奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。2、年度奖金年度奖金是为奖励企业员工完成公司

6、年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司 全年实现经营利润而定。年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考 核达标者，年度奖金按本人月工资额的46个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金 按本人月工资额的2-4个月标给予发放。年度奖金发放采取在年底分一次性发放的正式正式生效。3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金相关项目及 金额由总经理决定，单独发放。4、试用企业员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。五其他1、奖金考核由经理、办公室根据该相关人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤 记录等考核结果确定。2、特殊贡献相

7、关人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。4、学历工资学历工资额度博士500研究生400本科300大专200大专以下100第十五条与公司签订劳动合同协议的所有企业员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同协议的相关人员，其工资模式采用简单固定金额 工资制，人力资源部会同用人部门机构对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值 班情况汇总，确定其实发工资总额。第十六条新录用相关人企业员工资新录用相关人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入相关人员以 及接收的复转退伍军人等。1、试用期工资：

8、事务型企业员工：元/月；管理管控（技术）型企业员工： 元/月；部门机构副职：/月；部门机构正职、技术相关人员： 元/月；特殊技术相关人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。2、试用期企业员工管理管控按公司相关管理管控规定执行。3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。第五章福利待遇第十七条按照国家及省市有关规定，公司为企业员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤 保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住 房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省

9、市政府有关政策的变动情况，公司可以适 时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条公司为企业员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司企业员工手册。第六章工资特区第十九条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企也有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是 为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强 公司在人才市场上的竞争力。第二十条 设立工资特区的原则1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密原则：为保障工资特区企业员工的顺利工作，对工资特区的相关人员及其工资严格保密，企业员工之间禁止相互打探；3、限额原则：工

10、资特区相关人员数目实行动态管理管控，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院 校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同协议进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、人才供求关系变更修改，不再是市场稀缺人才;第七章非正式企业员工工资制第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式企业员工劳动合同协议的临时企业员工、 离退休返聘相关人员。第二十四条非正式企业员工工资制的确定与发放

11、通过对非正式企业员工的工作业绩、经营 成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第八章薪酬的计算及支付第二十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。2、公司因不可抗力因素需延 缓支付工资时，应提前于前一日通知企业员工，并确定延缓支付的日期。第二十六条企业员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜, 从请求口起三日内，公司应支付该企业员工已出勤工作日数的工资。第二十七条1、凡符合下列规定的企业员工工资，按日计算：新聘者；离职或遭辞退 者；停职而复职者；其他

12、；2、按日计算工资方法：出勤工资额=基本工资X （该月出 勤日数+该月应出勤日数）第二十八条企业员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见行政手册。第二十九条企业员工工资扣除，按下列正式正式生效计算：缺勤工资扣除额=基本工资x （缺勤日数+该月应出勤日数）第十章附则第三十条为实现新、旧薪酬规章制度平衡、顺利转换，现有企业员工的基础工资在原有的 工资标准总额的基础上，就近上套。第三十一条公司为企业员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统按标准代缴。第三十二条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位 工资）。第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公

13、司统一按个人所得税标准代扣代 缴个人所得税。第三十四条本方案解释权在董事会。第三十五条 本规章制度自批准之日起正式生效。附表一：人力资源劳动力市场工资指导表2009年部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位工种高位数（元/年）中位数（元/年）低位数（元/年）企业经理（厂长）1988035213019126生产或经营经理1019483553616376财务经理1122923464617854行政经理1030953518016838人事经理1115213751 117267销售和营销经理1304423541214990广告和公关经理830873011316390采购经理133613365221618

14、7测绘工程技术相关人员298402313212027计算机硬件技术相关人员655023075418204建材工程技术相关人员301491984610535标准化、计量、质量工程技术相关人员414101856512157其他工程技术相关人员635452065212308统计相关人员498651886010483会计相关人员658922227511116出纳495311 50998986审计相关人员563492822214400房地产开发业务相关人员455402660312254不动产销售员405622112213419法律专业相关人员385002600020661其他行政业务相关人员520542

15、16447925秘书55454183618542收发员33656147436882打字员44091164038775计算机操作员398591 59527189制图员40779196208400其他行政事务相关人员67074228788267其他行政办公相关人员61998238257958安全保卫和消防相关人员40252144066280保安员33097138736281保洁员1495797876241测绘相关人员393322717011700简单体力劳动工2325683626240薪酬管理管控规章制度管理管控1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展企业员工职业上升通道，

16、建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。2.1 公平：是指相同岗位的不同企业员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据企业员工绩效、 服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承 担不同的工资差异：2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理管控，对相同职级的薪酬实行区域管理管控, 充分调动企业员工的积极性和责任心。2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使企 业

17、员工与企业能够利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理管控规章制度基础上。3、管理管控机构薪酬管理管控委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.1 薪酬委员会职责：3.1.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专 项奖等）。3.1.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理管控的最高机构为薪酬管理管控委员会，口常薪酬管理管控由人力资源 部相关相关项目。4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、企业员工岗位价 值（对企

18、业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及企业员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级;三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表:鸥江 职级 岗位 对应 表序号职级对应岗位1A集团总经理2B各分管副总、总监3C集团总经理助理、各部门机构经理、分公司总经理4D集团各部门机构副经理、分公司副总经理5E集团及各子公司承担部门机构内某一模块的经理助理、主管、 专员6F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执

19、行者A、B、C岗位层级分别为八个级差（Al、A2、A8）, D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件鸥江职级薪级表。6、薪酬组成基本工资+岗位津财i+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受，无出勤不享受。6.1 岗位津贴：是指对主管以上行使管理管控职能的岗位或基层岗位专业技能突出的企业员 工予以的津贴。6.2 绩效奖金：绩效奖金是指企业员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而 予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付正式正式生效详见公司绩效考核管理管控规 定。6.3 加班工资：加班

20、工资是指企业员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作 任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行 不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.4 各类补贴：6.4.1 特殊津贴：是指集团对高级管理管控岗位相关人员基于他的特长或特殊贡献而协议确 定的薪酬部分。652其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.5 个人相关扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因企、业员工违反公司相关规章 规章制度而被处的罚款。6.6 业务提成：公司相关业务相关人员享受业务提成，按公司业务提成管理管控规定执行。6.

21、7 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等企业员工的一种奖励，包括 专项奖、突出贡献奖等。7、试用期薪酬试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。7.1 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间企业员工自己离职的，不 享受受试用期间的绩效奖金。7.2 试用期合格并转正的企业员工，正常享受试用期间的绩效奖金。8、见习期薪酬见习企业员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变更修改、行业及地区竞 争状况、集团公司发展战略变更修改以及公司整体效益情况而进行的调整，

22、包括薪酬水平调 整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对企业员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对企业员工薪酬进行的调整。9.3 各岗位企.业员工薪酬调整由薪酬管理管控委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬 发放方案由人力资源部执行。10、薪酬的支付薪酬支付时间计算A、执行月薪制的企业员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工 作日

23、发放下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、企业员工工资个人所得税；B、应由企业员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项：D、法律、法规规定的以及公司规章规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。10.1 工资计算期间中途聘用或离职相关人员，当月工资的计算公式如下：实发工资=月工资标准x实际工作日数20.83工资计算期间未全勤的在职相关人企业员工资计算如下：应发工资=（基本工资+岗位津贴）一（基本工资+岗位津贴）X缺勤天数/20.83各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理

24、假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：企业员工事假期间不发放工资。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关规章制度执行。11、社会保障及住房公积金上海户籍企业员工依照劳动合同协议约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、 医疗保险金、住房公积金。11.1 非上海户籍企业员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍企业员工同等标 准缴纳。11. 3其他非上海户籍企业员工一律缴纳上海综合保险。12、薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的企业员工及管理管控相关人员必须保 守薪酬秘密。非因工作需要，不得将企业员工的薪酬

25、信息透漏给任何第三方或公司以外的任 何相关人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财 务凭证）必须加锁管理管控。工作相关人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在 桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。企 业员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门机构出纳进行核查。违反薪 酬保密相关规定的律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整 而相应调整。13、附件*职级薪级表公司薪酬管理管控规章制度第一章总则第一条目的和依据1、1目的使公司的

26、薪酬体系与市场接轨，能够达到激发企业员工活力的目标；把企业员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；促进企业员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进公司发展战略的实现。1、2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本规章制度。第二条适用范围本管理管控规章制度适用于公司全体相关人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使

27、公司薪酬水平有一定的市场竞争性.2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使企业员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发企业员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对企业员工的绩效考评决定企业员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发企业员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位相关人员实行不同的工 资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性企业员工工资 制。第二章工资总额第六条人力资源部通过

28、建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职 等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出 下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪 酬发放情况汇总上报。第三章年薪制 第十条适用范围本规章制度适用于以下相关人员：1、公司高级管理管控相关人员：2、董事长、总经理助 理及其它相关人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪1、基薪按月预发

29、（年基薪额的1/12）或根据合同协议约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由芾事会专门做出实施细则（附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动 力市场工资指导）第四章结构工资制第I三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式企业员工工资制外的企业员工。第十四条工资模式工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它 一、基础工资=基本工资+岗位工资 （一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定, 最低工资标准830元，我司拟定为850元，（云南省人力资源和社会保障厅关于调整最 低工资标准的通知云人社发（2010） 161号）。（二）岗

30、位工资1、岗位工资综合考虑企业员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡 献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位评价的结果参照企业员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相 应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理管控核心层A、中层骨干企业员工B和基 层C三个层次及管理管控类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公 司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：表二：岗位分类及标准职类管理管控类行政类财务类销售类技术拓展类职层职等C10总经理、行政高层C9总监、技术总监、管理管控市场总监、各部门工程造核心层AC8机构经理、各相关价师、景观设项目部经理、各分计师、土建工公司经理程师、水电工中层C7成本会销售案程师、拓展主骨干企业C6人事行计场经理、招商管、前期专员员工BG5政主管、档案专员、一般销等