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1、人力资源战略与规划（第5版）中国人民大学出版社北京赵曙明 编著7人力资源需求预测 人力资源需求的影响因素 人力资源需求预测和企业战略的整合 人力资源需求预测的自下而上预测法 人力资源需求预测的德尔菲法 人力资源需求预测的回归分析法CONTENTS 目录第1节人力资源需求的影响因素第2节企业战略与人力资源需求第3节工作分析与人力资源需求第4节人力资源需求预测方法第1节人力资源需求的影响因素一、宏观层面一、宏观层面（一）经济环境（一）经济环境（二）社会、政治和法律环境（二）社会、政治和法律环境（三）劳动力市场（三）劳动力市场（四）技术进步（四）技术进步（五）外部竞争者（五）外部竞争者第1节人力资源
2、需求的影响因素二、微观层面二、微观层面（一）企业战略（一）企业战略（二）企业的经营状况（二）企业的经营状况（三）企业的管理水平和组织结构（三）企业的管理水平和组织结构（四）现有人员的素质和流动情况（四）现有人员的素质和流动情况CONTENTS 目录第1节人力资源需求的影响因素第2节企业战略与人力资源需求第3节工作分析与人力资源需求第4节人力资源需求预测方法第2节企业战略与人力资源需求一、企业战略与人力资源需求的关系一、企业战略与人力资源需求的关系企业战略是企业关于组织未来的规划，它的制定、选择和实施都离不企业战略是企业关于组织未来的规划，它的制定、选择和实施都离不开员工的参与。开员工的参与。企
3、业战略对实施战略的人员提出了数量和质量要求，而对外部环境的企业战略对实施战略的人员提出了数量和质量要求，而对外部环境的研究和企业状况的分析则能发现企业可以利用的外部资源，两者结合研究和企业状况的分析则能发现企业可以利用的外部资源，两者结合最终影响企业的人力资源规划。最终影响企业的人力资源规划。第2节企业战略与人力资源需求一、企业战略与人力资源需求的关系一、企业战略与人力资源需求的关系人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行人力资源规划是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是保证实现企业的各种目标分析和确定的过程。人力资源规划的目
4、的是保证实现企业的各种目标所需的人才。所需的人才。企业战略是制订包括人力资源需求在内的人力资源规划的目标和基础。企业战略是制订包括人力资源需求在内的人力资源规划的目标和基础。第2节企业战略与人力资源需求一、企业战略与人力资源需求的关系一、企业战略与人力资源需求的关系战略与人力资源需求的关系战略与人力资源需求的关系第2节企业战略与人力资源需求二、人力资源需求预测与企业战略的整合二、人力资源需求预测与企业战略的整合战略分析略分析战略略陈述述战略略实施施建立建立联系系阐明业绩期望和未来管理的方法达到预期目标的实现过程经营目目标SWOT分析分析价值观与指导原则，经营任务，目标，行动计划和资源分配组织的
5、变革、学习与发展人员配置战略确定与人有关的确定与人有关的经营问题定义人力资源战略、目标和计划并进行人力资源需求预测实施人力资源管理，按需求合理配置人员CONTENTS 目录第1节人力资源需求的影响因素第2节企业战略与人力资源需求第3节工作分析与人力资源需求第4节人力资源需求预测方法第3节工作分析与人力资源需求一、工作分析是人力资源需求预测的基础一、工作分析是人力资源需求预测的基础工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。工作分析是通过确定工作的义务、任务或者活动来收集信息的过程。工作分析收集的信息是许多其他人力资源管理职能的起点，因而有时工作分析收集的信息是许多其他人力资源管
6、理职能的起点，因而有时工作分析被称为人力资源管理的基石。工作分析被称为人力资源管理的基石。第3节工作分析与人力资源需求一、工作分析是人力资源需求预测的基础一、工作分析是人力资源需求预测的基础工作分析资料的主要作用在人力资源规划特别是人力资源需求预测方工作分析资料的主要作用在人力资源规划特别是人力资源需求预测方面，工作分析收集的信息对企业进行人力资源需求预测也会起到非常面，工作分析收集的信息对企业进行人力资源需求预测也会起到非常关键的作用。关键的作用。工作分析也是组织找到合适人才的基础。组织的招聘、选择和淘汰员工作分析也是组织找到合适人才的基础。组织的招聘、选择和淘汰员工等决策都必须依据工作分析
7、，在人力资源需求设计的基础上进行。工等决策都必须依据工作分析，在人力资源需求设计的基础上进行。第3节工作分析与人力资源需求二、需求预测前进行有效的工作分析二、需求预测前进行有效的工作分析工作分析是企业有效预测人才需求，进行人力资源规划的重要前提。工作分析是企业有效预测人才需求，进行人力资源规划的重要前提。工作分析的内容具体分为两大部分：工作分析的内容具体分为两大部分：工作描述；工作描述；工作说明书。工作说明书。第3节工作分析与人力资源需求二、需求预测前进行有效的工作分析二、需求预测前进行有效的工作分析工作描述具体说明一项工作的内容、特点以及工作环境等，主要包括工作描述具体说明一项工作的内容、特
8、点以及工作环境等，主要包括工作名称的描述、工作内容的描述、工作环境的描述、工作报酬的描工作名称的描述、工作内容的描述、工作环境的描述、工作报酬的描述，以及工作的人际关系、社会文化和习俗等内容。述，以及工作的人际关系、社会文化和习俗等内容。工作说明书主要是根据工作描述的内容，指出从事一种工作的人员必工作说明书主要是根据工作描述的内容，指出从事一种工作的人员必须具备的各项要求，包括知识要求、能力要求、技能要求等。须具备的各项要求，包括知识要求、能力要求、技能要求等。第3节工作分析与人力资源需求二、需求预测前进行有效的工作分析二、需求预测前进行有效的工作分析工作分析流程图工作分析流程图CONTENT
9、S 目录第1节人力资源需求的影响因素第2节企业战略与人力资源需求第3节工作分析与人力资源需求第4节人力资源需求预测方法第4节人力资源需求预测方法一、定性预测法一、定性预测法（一）零基预测法（一）零基预测法零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。零基预测法是以组织现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。零基预测法的关键是要对人力资源需求进行详尽分析。零基预测法的关键是要对人力资源需求进行详尽分析。第4节人力资源需求预测方法一、定性预测法一、定性预测法（二）自下而上预测法（二）自下而上预测法自下而上预测法又称管理者经验预测法，它是基于这样的推理，即每个自下而上预测法又称管理者
10、经验预测法，它是基于这样的推理，即每个部门的管理者最了解该部门的人员需求。部门的管理者最了解该部门的人员需求。自下而上法是先由组织中的每个层次自下而上法是先由组织中的每个层次从最低层开始从最低层开始预测其需求，预测其需求，上报到上一层管理部门，最终组织的高层管理者汇总得出人员需求的预上报到上一层管理部门，最终组织的高层管理者汇总得出人员需求的预测总数。测总数。第4节人力资源需求预测方法一、定性预测法一、定性预测法（三）德尔菲法（三）德尔菲法德尔菲法（德尔菲法（DelphiDelphi）是美国兰德公司开发的一种预测方法，这是一种使）是美国兰德公司开发的一种预测方法，这是一种使用频率很高的主观判断
11、法，对于那些缺乏资料的预测尤为适用。用频率很高的主观判断法，对于那些缺乏资料的预测尤为适用。利用德尔菲法进行预测，应该遵循几大原则。利用德尔菲法进行预测，应该遵循几大原则。第4节人力资源需求预测方法一、定性预测法一、定性预测法（四）驱动因素预测法（四）驱动因素预测法该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或该方法的原理是某些与企业的本质特征有关的因素主导着企业的活动或工作量，进而决定人员的配置需求。工作量，进而决定人员的配置需求。驱动因素预测法是当今企业首选的方法，因为该方法透明、合理、慎重，驱动因素预测法是当今企业首选的方法，因为该方法透明、合理、慎重，管理者很清楚对企业
12、具有直接影响的人员配置需求驱动因素，并能够根管理者很清楚对企业具有直接影响的人员配置需求驱动因素，并能够根据自己的判断去进行调整。据自己的判断去进行调整。第4节人力资源需求预测方法二、定量预测法二、定量预测法（一）回归分析法（一）回归分析法回归分析法是一种定量的预测方法，是通过建立人力资源需求与其影响回归分析法是一种定量的预测方法，是通过建立人力资源需求与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化因素之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化的一种数学方法。的一种数学方法。回归分析既有一元回归、二元回归和多元回归之分，又有线性回归和非回归分析既有一元回
13、归、二元回归和多元回归之分，又有线性回归和非线性回归之别。我们主要讨论一元线性回归预测法和多元线性回归预测线性回归之别。我们主要讨论一元线性回归预测法和多元线性回归预测法。法。第4节人力资源需求预测方法二、定量预测法二、定量预测法（一）回归分析法（一）回归分析法（1 1）一元线性回归预测法。）一元线性回归预测法。一般只有在某一因素与人力资源需求量具有高度相关关系时，才运用一元线一般只有在某一因素与人力资源需求量具有高度相关关系时，才运用一元线性回归预测法。在应用一元线性回归方程进行预测的时候，首先必须预测自性回归预测法。在应用一元线性回归方程进行预测的时候，首先必须预测自变量和因变量之间的相关
14、系数。变量和因变量之间的相关系数。第4节人力资源需求预测方法第4节人力资源需求预测方法二、定量预测法二、定量预测法（一）回归分析法（一）回归分析法（2 2）多元线性回归预测法。）多元线性回归预测法。多元线性回归预测法与一元线性回归预测法不同，它是一种从事物变化的因多元线性回归预测法与一元线性回归预测法不同，它是一种从事物变化的因果关系来进行预测的方法，该方法不再把时间、产量或收入等单个因素作为果关系来进行预测的方法，该方法不再把时间、产量或收入等单个因素作为自变量，而是将多个影响因素作为自变量。自变量，而是将多个影响因素作为自变量。多元回归分析能够确定多个变量之间的关联模式。它运用事物之间的各
15、种因多元回归分析能够确定多个变量之间的关联模式。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测与之相关的因变量的变化。果关系，根据多个自变量的变化来推测与之相关的因变量的变化。第4节人力资源需求预测方法二、定量预测法二、定量预测法（二）趋势外推法（二）趋势外推法趋势外推法是时间序列法中最简单的一种方法，时间序列法还包括移动趋势外推法是时间序列法中最简单的一种方法，时间序列法还包括移动平均法、指数曲线法。平均法、指数曲线法。趋势外推法是当企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势时趋势外推法是当企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势时才使用的方法。才使用的方法。第4节人力资
16、源需求预测方法二、定量预测法二、定量预测法（二）趋势外推法（二）趋势外推法具体的做法是：将企业人力资源需求量作为纵轴，时间作为横轴，在坐具体的做法是：将企业人力资源需求量作为纵轴，时间作为横轴，在坐标轴上直接绘出人力资源需求曲线。标轴上直接绘出人力资源需求曲线。第4节人力资源需求预测方法二、定量预测法二、定量预测法（二）趋势外推法（二）趋势外推法缺点：缺点：过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，不能提供有关人力资源质过于简单，只能预测人力资源需求的大概走势，不能提供有关人力资源质量的数据。量的数据。优点：优点：实用性比较强，只要将横坐标换成其他对人力资源需求影响显著的因素如实用性比较强，只
17、要将横坐标换成其他对人力资源需求影响显著的因素如组织的工作任务、销售额、销售量、生产率等，就可以用这种方法来预测完成一组织的工作任务、销售额、销售量、生产率等，就可以用这种方法来预测完成一定的工作量所需的人力资源数量。定的工作量所需的人力资源数量。第4节人力资源需求预测方法二、定量预测法二、定量预测法（三）比率分析法（三）比率分析法比率分析法首先是以组织中以下两种因素的比率为依据的：比率分析法首先是以组织中以下两种因素的比率为依据的：（1 1）某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等；）某些关键因素，如销售额、关键技能员工的数量等；（2 2）所需要的人力资源数量。）所需要的人力资源数量。比
18、率分析法假设两种因素的比率不变，这常常影响了预测的准确性。比率分析法假设两种因素的比率不变，这常常影响了预测的准确性。第4节人力资源需求预测方法二、定量预测法二、定量预测法（四）计算机模拟预测法（四）计算机模拟预测法计算机模拟预测法主要在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外计算机模拟预测法主要在电脑模拟的虚拟环境中，对组织可能面临的外部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来需求的人力资部环境的变化及自身的复杂动态进行分析，从而得到未来需求的人力资源配置方案。源配置方案。随着信息技术的广泛应用和计算机的普及，这种方法将会得到普遍应用。随着信息技术的广泛应用和计算机的普及，这种方法将会得到普遍应用。关关键键术术语语人力资源需求企业战略工作分析人力资源需求预测定性预测法零基预测法定量预测法回归分析法复复习习思思考考1.影响人力资源需求的因素主要有哪些？2.企业战略是如何影响人力资源需求预测的？如何实现人力资源需求预测和企业战略的整合？3.工作分析对人力资源需求预测有什么作用？4.人力资源需求预测的方法包括哪些？人力资源定性预测有什么特点？5.如何运用德尔菲法进行人力资源需求预测？THANK YOUFOR WATCHING